стратегии найма женщин в кризис
Почему так важна инклюзивная стратегия подбора персонала с учетом разнообразия — не только гендерного, но и культурного, языкового, этнического?
Фото: depositphotos.com
По результатам масштабного исследования консалтинговой фирмы PwC о гендерном равенстве в найме, выяснилось, что у компаний с инклюзивными управленческими командами на 19% более высокие доходы и в 1,7 раза больше шансов стать инновационными лидерами в своих сегментах рынка, что особенно ценно в кризисные времена, когда открываются новые возможности.
Наличие сильной стратегии подбора персонала, нацеленной на увеличение инклюзивности, — верный способ повысить эффективность команды и стимулировать инновации.
Перед тем как продолжить, попробуйте ответить, насколько хорошо ваша организация продумала стратегию привлечения талантов, чтобы в большей степени учитывать женщин? Как бы вы привлекали таланты с разными потребностями, стремлениями и опытом — из разных поколений?
Ответили? Теперь давайте углубимся в то, как проводить найм, основанный на принципах разнообразия.
Бренд работодателя — то, как вы отличаете свою компанию от других. В нем излагаются цель, задачи и мотивация вашей организации, а также уникальные черты, которыми могут обладать сотрудники — ваше ценностное предложение работодателя (Empoyer Value Proposition, вкратце — EVP). Речь про отличительные черты вашего бренда, поскольку без EVP кандидаты остаются в недоумении, не имея ни малейшего представления о том, соответствует ли ваша компания их ценностям.
В отраслях, где традиционно доминируют мужчины, женщины с техническим образованием и навыками внимательно изучают потенциальных работодателей, чтобы убедиться, что будущий работодатель оценит их уникальный вклад. Кризис — лучшее время, чтобы поработать над EVP, ведь нет ничего дороже лояльности сотрудника.
Подумайте, как можно адаптировать ваш бренд работодателя, чтобы сделать его привлекательным как для мужчин, так и для женщин, причем для разных поколений?
Запишите пару предложений для дальнейшего обсуждения внутри компании.
Контент-маркетинг — лучший стратегический инструмент для продвижения бренда работодателя, поскольку он позволяет показать, а не рассказывать, как вы поддерживаете сотрудниц. С помощью правильной подачи можно органично объяснить, почему разнообразие и инклюзивность важны для вашей компании. Это могут быть блоги, статьи и посты, а также «умная» реклама в различных форматах.
Пассивные соискатели, для которых важна инклюзивность, вряд ли сразу откликнутся на вашу вакансию, но со временем они лучше познакомятся с вашей компанией, работой в ней — и с большей вероятностью подадут заявку в будущем.
Например, исследователи из Испании проанализировали десятки рекламных кампаний крупных международных корпораций, в результате чего было обнаружено, что почти все кампании, положительно повлиявшие на мнение соискательниц о компании, расширяли границы и разрушали гендерные стереотипы, оспаривая устоявшиеся представления о том, какой «должна» быть карьера женщины и как выглядит для нее успех.
Представьте, как выглядела бы рекламная кампания места, где вы работаете, — и узнайте у знакомых вам женщин, захотелось бы им работать в такой компании.
Сделайте вакансии и интервью честными для женщинВовлечение женщин в процесс найма является ключом к найму большего числа женщин.
Активное присутствие женщин на собеседованиях имеет важное значение для решения проблемы гендерного неравенства на рабочем месте.
Впрочем, вероятнее всего, вы отсекаете часть кандидаток уже на этапе публикации вакансии — тем, как написаны ваши объявления. Для русскоговорящих пользователей пока нет инструмента, как для англоговорящих кандидатов, который бы подсвечивал формулировки, ущемляющие женщин.
Поэтому попытайтесь сформулировать вакансию так, чтобы в ней не оставалось места для исключения на основании гендерных предрассудков, вместе с вашими сотрудницами. Например, слово «хакер», используемое в описании роли разработчика, может отпугивать женщин, которые не идентифицируют себя с этим термином.
После того как удалось собрать достаточно откликов, задействуйте популярный метод, который рекрутеры используют для устранения предвзятости при отборе кандидатов: чтение резюме «вслепую», т.е. исключив личную информацию из резюме. Такая «безобидная» информация, как имя, пол, возраст, образование, место прописки и так далее, может в некоторой степени способствовать предвзятой оценке кандидата, даже если это делается неосознанно. AI-инструменты помогут исключить лишнюю информацию, чтобы автоматизировать данный этап.
Для иллюстрации пользы «слепых» резюме консалтинговая компания GapJumpers провела более 1400 «прослушиваний» для таких компаний, как Bloomberg и Dolby Laboratories. Согласно данным компании, по сравнению со стандартным отбором резюме использование «слепого» метода увеличивает шансы кандидатов из числа женщин и этнических меньшинств пройти собеседование уже в первом раунде примерно на 40%.
Измените дизайн реферальной программыНезависимые исследования показывают, что уже работающие в компаниях сотрудники склонны давать рекомендации кандидатов, похожих на себя.
Учитывая, что до сих пор даже в странах-членах ЕС и Великобритании по состоянию на 2021 год женщины по-прежнему составляют лишь 32,8% и 16,5% занятых в ИТ и НИОКР соответственно, традиционные реферальные программы отрицательно сказываются на инициативах по увеличению разнообразия и инклюзивности.
Пример того, как заставить реферальные программы работать на пользу инклюзивности, можно увидеть у компании Intel, которая еще в 2015 году объявила, что предоставит удвоенный бонус за рекомендации кандидатов, если те в меньшей степени представлены в компании, для таких групп, как женщины, этнические меньшинства и ветераны.
Растите образцы для подражанияСогласно уже упомянутому исследованию PwC «Победа в борьбе за женские таланты», ⅔ как женщин, так и мужчин при принятии решения о приеме на предложения вакансии учитывали, работают ли в их отделе образцы для подражания, которые добились внутри компании успеха. Это было особенно важно для женщин, работающих в секторах, которые обычно считаются относительно мужскими, таких как, например, финтех (85%) и инженерно-строительная отрасль (82%).
Займитесь тем, чтобы у каждой женщины в вашей компании появилась матрица компетенций для их развития на следующий год, а также выделенные ресурсы под эту инициативу. Предоставляйте женщинам возможности развивать свои интеллектуальные и лидерские качества, как софт-, так и хард-скиллы.
Если не инвестировать в планирование карьеры своих сотрудниц, вы рискуете остаться без женщин в офисе, ведь, по статистике, как на глобальном, так и локальном уровнях от 20 до 30% женщин думают вовсе поставить крест на карьере в ИТ и НИОКР, а еще 30% уже это сделали из-за отсутствия продвижения и токсичной корпоративной культуры, где преимущество во всем незаслуженно отдается мужчинам, а не из-за семьи, как принято считать.
Пособия, важные для женщинОдним из способов, которым работодатели могут привлечь и удержать работающих женщин, является расширение пособий и льгот, специфичных для женщин. Эти пособия могут включать более длинный отпуск по беременности и родам, услуги по уходу за ребенком (для отцов в том числе), а также доступ к услугам планирования семьи, включая замораживание яйцеклеток.
В связи с уходом международных компаний из России, более чем половины из списка Forbes Russia 2021 лучших компаний для женской карьеры, актуальность наличия подобных пособий для женщин кратно возросла и непременно найдет отклик у соискательниц.
Помогите сохранить баланс между рабочей и личной жизньюВ опросе S&P Global о женщинах в ИТ, около 61% женщин-респондентов заявили, что они не думают менять работодателя. Когда их спросили, почему они, скорее всего, останутся в текущих компаниях, более половины (51%) назвали баланс между работой и личной жизнью ключевым фактором, влияющим на их решение. Ни один другой фактор не был выбран большинством женщин в ответ на этот вопрос, хотя почти 46% также указали фактором уважение со стороны коллег и клиентов.
Повышайте вовлеченность женщинПлохие новости для работодателей заключаются в том, что большинство женщин, которые все-таки уходят, скорее всего, передадут свой опыт конкурентам или даже станут конкурентами сами — и для этого у них появляется все больше возможностей ввиду растущих инвестиций в проекты с женщинами-СЕО, в том числе и в России.
Для удержания талантов компаниям стоит вдохнуть новую жизнь в корпоративное предпринимательство, предоставив все необходимые ресурсы и возможности женщинам, готовым экспериментировать и брать ответственность за результат.
Равная оплата трудаВозможно, вашей компании еще нужно многое сделать для полной прозрачности в отношении оплаты труда, тем не менее уже сейчас стоит вести работу над тем, как вы будете определять, контролировать и обеспечивать справедливую оплату труда и как собираетесь выйти за рамки разового устранения разрыва в заработной плате.
Какие процессы необходимо внедрить, чтобы устранить пропасть в оплате труда еще на стадии отбора? Вместе с HR-отделом договоритесь, как будете рассказывать о прогрессе в направлении справедливой и равноправной оплаты труда сотрудницам и женщинам-соискателям, чтобы увеличить ваши шансы на успех.
В заключение признаюсь — автору хочется верить, что читателей удалось снабдить руководством к действию или как минимум пищей для ума.
Автор: Марс Немиров
законодательство РК, налоговая отчетность, МСФО, НСФО, бухгалтерский учет. Казахстан
- Законодательство
- Мастер-сервисы
- Учёт в отраслях
- Вебинары
- Юр.
- Обучение
Изменения в Налоговый кодекс. О чем не забыть в 2022 году. Расчетные показатели 2023 года. Изменения, связанные с работниками…
Теги: 2023 Налоговый Кодекс Трудовой кодекс СНР МРП МЗП ИП
Как оформить декретный отпуск, какие пособия положены беременной женщине, в каком размере предусмотрены пособия до родов и по.
..
Теги: отпуск по беременности отпуск по уходу за ребенком декретный отпуск декретные ИП
Какие налоги оплатить? Примеры заполнения ФНО 3 квартал 2022 года. Повышение знаний бухгалтера
Теги: дела бухгалтер налоги налоговая отчетность пример заполнения
#вебинар
ИПН и СН — изменения в 2022 году на 01.
01.2023 годаБаланс рабочего | КД* | Рабочие дни | |
|---|---|---|---|
| 5 | 6 | ||
| Қаңтар | 29 | 18 | 23 |
| Ақпан | 28 | 20 | 24 |
| Наурыз | 27 | 19 | 23 |
| Сәуiр | 30 | 21 | 26 |
| Мамыр | 28 | 19 | 23 |
| Маусым | 30 | 22 | 26 |
| Шiлде | 30 | 20 | 24 |
| Тамыз | 30 | 22 | 26 |
| Қыркүйек | 30 | 22 | 26 |
| Қазан | 30 | 20 | 25 |
| Қараша | 30 | 26 | |
| Желтоқсан | 30 | 21 | 26 |
| I квартал | 84 | 57 | 70 |
| II квартал | 88 | 62 | 75 |
| III квартал | 90 | 64 | 76 |
| IV квартал | 90 | 63 | |
| Баланс (ср/мес) | 29. 33 | 20.50 | 24.83 |
11 ноября 2022
Практическое применение МСФО (IAS) 2 «Запасы»
Теги: МСФО МСФО 2 «Запасы»
Сервисы группы компании Учёт
Умная касса для любой сферы Вашего бизнеса
Центр обучения и повышения квалификации бухгалтеров
Топ-5 интегратор CRM системы Битрикс24 в Казахстане
Сервис по оформлению трудовых отношений в компании
СЕРВИС ПОДБОРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРОГРАММ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА
| МЗП | 60 000 тг |
| МРП | 3 063 / 3 180 тг |
| БДО | 17 697 тг |
| КПН | 20% |
| ИПН | 10 |
| ОПВ | 10% |
| ОППВ | 5% |
| ОПВ по ГПХ | 10% |
Соц. | 9,5% |
| Соц. отчис | 3,5% |
| Розничный налог | 3% |
| НДС | 12% |
| Ст.реф. (базовая ставка) | 16% |
| ОСМС | 3% |
| ВОСМС | 2% |
| ЕСП | 1 МРП, 0,5 МРП |
| Майнинг | 1₸ кВт/час |
| ИПН по СНР СМП | 1 % |
Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком предоставляется более чем 2 миллионам американцев
- Законодательство, отправленное на стол президента, гарантирует оплачиваемый отпуск федеральным работникам по уходу за новорожденными, усыновленными и приемными детьми.
- Закон представляет собой первое обновление федеральной политики отпусков по семейным обстоятельствам.
- США — одна из двух стран, в которых не действует политика обязательного оплачиваемого отпуска.
MoMo Productions
Скорее всего, более 2 миллионов американцев вскоре получат доступ к обязательному оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком.
Сенат во вторник подавляющим большинством голосов принял закон, который предоставит федеральным служащим 12 недель гарантированного оплачиваемого отпуска для родителей после рождения, усыновления или воспитания ребенка.
Политика, которая будет применяться к 2,1 миллионам гражданских служащих, нанятых федеральным правительством, является частью более широкого законодательного пакета в размере 738 миллиардов долларов США по расходам правительства на оборону на 2020 финансовый год.
Законопроект о расходах, который Сенат принял 86 голосами против 8, теперь направляется на стол президента Дональда Дж.
Трампа, который, как ожидается, подпишет его на этой неделе. Закон ранее был принят Палатой представителей 11 декабря9.0011
Двухпартийное соглашение заключено в то время, когда США отстают от большинства стран мира в предоставлении оплачиваемых отпусков работникам. Член палаты представителей Кэролин Мэлони, председатель комитета Палаты представителей по надзору и реформам, заявила на слушаниях в Конгрессе на прошлой неделе, что США — одна из двух стран в мире, где нет какого-либо обязательного оплачиваемого отпуска. Папуа — Новая Гвинея.
Еще от Personal Finance:
Грядут большие изменения в том, как вы откладываете пенсионные накопления
Американские рабочие могут лишиться рекордного количества дней отпуска
Что могут показать налоговые декларации Трампа, если Верховный суд разрешит доступ
«США находятся на последнем месте в мире с точки зрения непредоставления какого-либо оплачиваемого отпуска», — сказала Венди Чун. -Хун, содиректор группы Family Values @ Work, выступающей за оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.
Закон станет первым обновлением федеральной политики в отношении отпусков по семейным обстоятельствам за последнее поколение, поскольку в 19 году был принят Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни.93. Этот закон предоставил работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с личной болезнью и уходом за новорожденным ребенком или больным членом семьи. Однако он охватывает только примерно 60% рабочей силы из-за исключений для фирм с менее чем 50 сотрудниками. Кроме того, восемь штатов и округ Колумбия ввели в действие политику оплачиваемых семейных отпусков и отпусков по болезни.
Сторонники оплачиваемого отпуска говорят, что закон станет шагом вперед для страны, особенно с учетом того, что федеральное правительство является крупнейшим работодателем в США
смотреть сейчас
«Правительство решило ввести это в действие для своей собственной рабочей силы, и это значительная рабочая сила», — сказал Чун-Хун.
В то же время, по мнению защитников, есть много возможностей для улучшения, поскольку законопроект не покрывает оплачиваемый отпуск по уходу за семьей или телесные повреждения.
По словам Чун-Хуна, большинство американцев, которые полагаются на Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни, делают это для ухода за семьей и телесных повреждений, а не для отпуска по уходу за ребенком.
«Победный круг несколько ограничен, потому что предстоит еще много работы», — сказал член палаты представителей Джерри Коннолли, член Вирджинии, старший член комитета Палаты представителей по надзору и реформам.
США находятся на последнем месте в мире по непредоставлению оплачиваемых отпусков.
Венди Чун-Хун
содиректор, Family Values @ Work
В целом, только 19% работников в США имеют доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам через своих работодателей; примерно 40% имеют доступ к оплачиваемому личному отпуску по болезни через страхование временной нетрудоспособности, предоставляемое работодателем.
Текст Закона об оплачиваемых отпусках для федеральных служащих, законопроект о предоставлении 12-недельного оплачиваемого отпуска для федеральных служащих, был добавлен в Закон об ассигнованиях на национальную оборону на 2020 финансовый год.
Законопроект об обороне является частью пакета ассигнований, президент должен подписать до пятницы, чтобы финансировать правительственные учреждения в течение предстоящего финансового года и предотвратить закрытие правительства.
В дополнение к политике обязательных оплачиваемых отпусков закон предусматривает создание Космических сил США, предложенного президентом Трампом шестого вида вооруженных сил. Политика отпуска по уходу за ребенком, по прогнозам, обойдется федеральному правительству примерно в 3,3 миллиарда долларов в течение пяти лет.
Федеральные служащие должны находиться на федеральной службе в течение одного года, чтобы иметь право на получение пособия, и они должны вернуться на работу, по крайней мере, на продолжительность взятого отпуска (или оплатить продолжительность отпуска).
СМОТРЕТЬ ПРЯМУЮ ТРАНСЛЯЦИЮ В ПРИЛОЖЕНИИ
СМОТРЕТЬ ПРЯМУЮ ТРАНСЛЯЦИЮ В ПРИЛОЖЕНИИ
Декретный отпуск: политика США худшая в списке самых богатых стран мира | Права материнства и отцовства
Согласно отчету ЮНИСЕФ за 2019 год, в котором проанализировано, какие из самых богатых стран мира наиболее благоприятны для семьи, Эстония лидирует среди молодых матерей с более чем 80-недельным оплачиваемым отпуском.
Внизу таблицы были Соединенные Штаты , которые, с общим количеством ноль недель, были единственной страной в анализе, которая не предлагала абсолютно никакого национального оплачиваемого отпуска.
В отчете, в котором использовались данные из 41 страны Организации экономического сотрудничества и развития и Европейского Союза, было обнаружено, что только половина из них предлагала матерям как минимум шесть месяцев полной заработной платы.
Используя данные ОЭСР, вот снимок оплачиваемого отпуска для матерей во всем мире.
Эстония – эквивалент полной ставки 84 недели (всего 166 недель) Работницы со средней заработной платой в Эстонии могут взять отпуск с сохранением рабочего места после родов и продолжать получать домой полную заработную плату в течение первых 18 месяцев жизни ребенка. жизни в виде 20-недельного полностью оплачиваемого отпуска по беременности и родам, за которым следуют первые 62 недели максимально оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.
После этого ежемесячные платежи значительно снижаются, пока ребенку не исполнится три года.
Женщины обязаны брать отпуск за восемь недель до родов и восемь недель после родов, в течение которых им не разрешается работать. Сотрудникам выплачивается их полный средний чистый доход за предыдущие три месяца в виде пособия по беременности и родам без ограничения.
Япония – 36 недель FRE (всего 58 недель)Отпуск по беременности и родам предоставляется за две трети среднего заработка женщины в течение 14 недель, шесть из которых являются обязательными. Затем матери и отцы могут взять отпуск по уходу за ребенком за процент от заработка до достижения ребенком первого дня рождения, но обычно его берут женщины. Его можно продлить до 14 месяцев, если его принимают оба родителя.
Швеция – 35 недель FRE (всего 56 недель) Швеция оценивается ЮНИСЕФ как самая благоприятная для семьи страна в мире и 17-е место по декретному отпуску.
Женщины имеют право на 10-недельный полный отпуск по беременности и родам, за которым следует 480-дневный отпуск по уходу за ребенком, 90 дней из которых закреплены за каждым родителем.
Зарплата, эквивалентная примерно полугодовой зарплате, дает Чили относительно щедрый пакет декретного отпуска. Все женщины-сотрудники с постоянным контрактом имеют право на отпуск – на самом деле он обязателен за шесть недель до родов и 12 недель после. После этого женщины могут взять еще 12 недель или передать его отцу ребенка.
Исландия – 18 недель FRE (всего 26 недель) Все родители имеют право на оплачиваемый отпуск, включая безработных и студентов, а новые сотрудники и самозанятые имеют право на 80% своей зарплаты. Однако в результате гендерного разрыва в оплате труда женщины со средней заработной платой женщин получают значительно меньше отпуска по уходу за ребенком, чем мужчины. ЮНИСЕФ сообщает, что высокие показатели грудного вскармливания и разница в оплате труда означают, что женщины, как правило, берут более продолжительный отпуск.
Сотрудницы могут взять отпуск по беременности и родам продолжительностью до 52 недель. Первые шесть недель оплачиваются в размере 90% от их среднего недельного заработка, а в течение следующих 33 недель работникам выплачивается максимум 148,68 фунтов стерлингов в неделю. Последние 13 недель не оплачиваются. Отпуск можно взять за 11 недель до недели родов. Рабочие обязаны брать отпуск не менее двух недель после рождения и четыре недели для фабричных рабочих.
Мексика – 12 недель FRE (всего 12 недель)Обязательно пройти все 12 недель, которые проходят от двух до шести недель до родов и от шести до 10 после них. Выплачивается в размере 100% от заработной платы без ограничения. Однако Международная сеть по политике и исследованиям в отношении отпусков отмечает, что она охватывает только работников формальной экономики, не учитывая 60% всех работающих женщин.
Австралия – 8 недель FRE (всего 18 недель) Отпуск по беременности и родам относится к отпуску по уходу за ребенком, который не оплачивается в течение 12 месяцев и за который родители могут требовать оплаты отпуска за 18 недель, исходя из национальной минимальной заработной платы.