Расчет среднего заработка для отпуска по беременности и родам в 2019 году: Пособие по беременности и родам (основной случай) в 2019 году: расчет в программах 1С

Таблица 1: Определение оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни

Тип отпуска	Цель отпуска
Родительский	Включает как отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком и гарантирует работникам возможность взять отпуск для ухода за новым ребенком (включая биологических, усыновленных или приемных детей) и общения с ним.
Семейный уход	Позволяет работникам брать отпуск для ухода за больным или престарелым членом семьи. Квалифицируемые члены семьи могут различаться, но часто включают детей, супругов и родителей.
Медицинский	Предоставляет работникам отпуск для ухода за собственной инвалидностью или серьезным заболеванием, таким как рак, для выздоровления которого требуются недели (или месяцы).
Больной	Отпуск по болезни обычно определяется как отпуск для обычного профилактического и медицинского ухода или кратковременного приступа болезни, такой как грипп, для восстановления сил которой требуются дни, а не месяцы.

Двумя наиболее распространенными источниками данных о доступе к оплачиваемому отпуску являются часть льгот Национального обследования компенсаций и модуль доступа и использования отпуска Американского обследования использования времени (оба подготовлены BLS), которые опубликовали новые данные об отпускных пособиях в 2019 году.

В дополнение к рассмотрению доступа, Американское обследование использования времени также измеряет использование отпускных пособий и дает представление о причинах, по которым работники не всегда используют отпускные пособий, которые им доступны. Мы сравниваем это с данными Американского семейного опроса, довольно нового исследования домохозяйств, в котором были опубликованы данные об использовании отпускных пособий в 2019 году..

Три опроса, на которых мы сосредоточились, приведены ниже.[1]

1. Национальное обследование компенсаций — это обследование предприятий, в ходе которого собираются данные о пособиях, спонсируемых работодателем, включая оплачиваемый отпуск. Поскольку данные NCS собираются непосредственно у работодателей, они предоставляют более подробную и точную информацию об официальной политике работодателя в отношении отпусков. Данные NCS обновляются ежегодно.
2. Модуль «Доступ к отпускам и их использование» Американского обследования использования времени (ATUS) представляет собой опрос наемных работников о доступе и использовании оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков на их основной работе. Модуль отпусков был впервые введен в 2011 году, и вопросы об отпусках не задавались до 2017-2018 годов.
3. С 2015 года Американское семейное исследование (AFS) измеряет отношение и обычаи, связанные с браком и семьей. В 2019 году в ходе исследования были собраны данные об опыте респондентов в использовании отпуска по семейным обстоятельствам.

Таблица 2: Сводка трех обследований оплачиваемых отпусков

Обследование	Измеряет доступ к отпуску или его использование	Доступные годы	Образец за последний период обследования	Представленные работники	Сроки использования отпуска
NCS – льготы	Доступ к отпускным пособиям	Ежегодно, начиная с 2010 г. (предыдущие годы доступны в Обследовании вознаграждений работникам)	11 477 заведений (обследование работодателей)	Гражданские работники, занятые в частном секторе или государственных/местных органах власти (не работающие не по найму)	Н/Д
Модуль отпуска ATUS	Доступ к отпускам и их использование	2011 и 2017-18	10 071 человек (обследование домохозяйств)	Наемные работники (не самозанятые) в возрасте 15+	Предыдущая неделя
АФС	Использование отпуска (только отпуск по семейным обстоятельствам)	2019	3000 человек (обследование домохозяйств)	Лица в возрасте 18+, работавшие в течение последних пяти лет	Предыдущие пять лет

Беглый взгляд на данные о доступе к оплачиваемому отпуску может выявить серьезное противоречие: по оценкам NCS, только каждый пятый работник имеет доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам (здесь он определяется как сочетание отпуска по уходу за ребенком и отпуска по уходу за ребенком). ), но, по данным ATUS, около половины всех работников старше 14 лет могут получить отпуск по уходу за ребенком или семьей. Согласно совокупности оценок ATUS и AFS, среди тех, кто фактически берет отпуск по уходу за ребенком или семьей, по меньшей мере половина сообщает, что они оплачиваются. Согласование этих цифр требует точного понимания того, что измеряет каждый опрос.

В таблицах ниже представлены некоторые основные оценки доступа к оплачиваемым отпускам (от NCS и ATUS) и использования оплачиваемого отпуска (от ATUS и AFS).

Таблица 3: Доля наемных работников, имеющих доступ к оплачиваемому семейному отпуску или отпуску по болезни

Тип отпуска	Работники с доступом к оплачиваемому отпуску
	НКС	АТУС
Родительский	19% (Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и по уходу за семьей в этом обследовании объединены. )	50%
Семейный уход		51%
Больной	76%	62% (В этом обследовании не проводится различие между отпуском по болезни и отпуском по болезни.)
Медицинский	40% (краткосрочная нетрудоспособность)

Источник: BLS, Вознаграждения работникам в США, март 2019 г. , таблица 31; расчеты авторов с использованием ATUS.

Таблица 4: ATUS—Среди работников, ушедших в отпуск на предыдущей неделе, процент получивших оплату

Источник: BLS, Доступ к отпуску и его использование — данные 2017–2018 гг. Американского обследования использования времени , Таблица 6

последние пять лет, процент получивших оплату

Источник: расчеты авторов с использованием данных АФС.

1. Доступ к оплачиваемым отпускам и их использование.

Работники, имеющие доступ к оплачиваемому семейному отпуску или отпуску по болезни, могут не брать отпуск, когда он необходим, по ряду причин. Например, сумма пособия может быть меньше их обычного заработка и, следовательно, недостаточна для удовлетворения их финансовых потребностей в период отпуска, или работники могут бояться потерять работу или столкнуться с другими наказаниями, если они возьмут отпуск. Таким образом, важно оценить, предоставляется ли оплачиваемый отпуск работникам (доступ), и используют ли работники оплачиваемый отпуск, когда это необходимо (найм). Нас также может заинтересовать процент нынешних отгулов, которым оплачивается их свободное время (см. Таблицы 4 и 5 выше).

NCS предоставляет подробную информацию об отпускных пособиях, доступных работникам, но не сообщает об использовании отпускных пособий отдельными работниками. AFS предоставляет только данные о взятии отпусков, о которых сообщают работники.

Модуль отпусков ATUS предоставляет данные как о доступе к оплачиваемому отпуску, так и о его использовании, и, таким образом, полезен для сравнения совокупности нынешних отпускников с общей рабочей силой. Например, в Таблице 3 выше показано, что 51% респондентов ATUS сообщают, что они могли бы взять оплачиваемый отпуск по уходу за членом семьи. Среди респондентов ATUS, которые фактически брали отпуск по уходу за семьей за неделю до интервью, 52% сообщили, что они оплачивались, а 6% использовали сочетание оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска (таблица 4).

Можно было бы ожидать, что работники, имеющие доступ к оплачиваемому отпуску, будут чаще брать его, в результате чего большая часть отпуска будет оплачиваться. Вместо этого оказывается, что почти половина тех, кто берет отпуск для ухода за тяжелобольным членом семьи в среднем в неделю, не получают зарплату. Как мы увидим ниже, многие из тех, кому платят и , вероятно, используют отпускное пособие, которое не предназначено специально для семейного ухода.

2. Обследования работодателей в сравнении с обследованиями домохозяйств (работников).

NCS представляет собой обследование предприятий (собирается у работодателей), тогда как ATUS и AFS представляют собой обследования домохозяйств (собираются у работников). Работодатели являются более точным источником информации о официальных пенсионных планах; работники могут не знать обо всех льготах, доступных им через своих работодателей. В ATUS целых 7% работников сообщают, что они не знают, смогут ли они взять отпуск в случае рождения или усыновления ребенка[2].

Различные источники информации приводят к, вероятно, наиболее важному различию между показателями доступа в NCS и ATUS: NCS сообщает о процентной доле работников, чьи работодатели предлагают определенные виды оплачиваемых отпусков, в то время как ATUS сообщает о процентной доле работников. которые могли (или думали, что могут) взять оплачиваемый отпуск для определенных целей.

В частности, отпускное пособие будет классифицироваться как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в NCS только в том случае, если оно отличается от любого отпуска по болезни, отпуска, отпуска по личным обстоятельствам и краткосрочного отпуска по нетрудоспособности, который предоставляется работнику. (Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в NCS включает как отпуск по уходу за ребенком, так и отпуск по уходу за семьей.) Таким образом, если работодатель предлагает краткосрочный отпуск по нетрудоспособности, который можно использовать в качестве отпуска по уходу за ребенком, NCS будет считать это пособием , а не , как пособие в связи с отпуском по семейным обстоятельствам. В результате оценка NCS доступа к отпуску по семейным обстоятельствам довольно низкая, всего 19 лет.% (табл. 3). Это отражает процент работников, которые имеют доступ к конкретному пособию в связи с отпуском по семейным обстоятельствам, предоставляемому работодателем.

В отличие от этого, ATUS спрашивает работников, могут ли они взять оплачиваемый отпуск по уходу за новым ребенком или больным членом семьи, независимо от того, является ли это определенной целью отпуска. Работники, на которых не распространяется официальное пособие по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни, могут иметь доступ к отпуску для этих целей, используя другие формы отпуска, такие как общий оплачиваемый отпуск, дни отпуска или неформальные договоренности с работодателями. Около половины респондентов ATUS сообщают, что они могут взять оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком или по уходу за семьей. Некоторые из этих респондентов могут проживать в таких штатах, как Калифорния, где отпуск предоставляется в рамках программ социального страхования. Такие отпуска, не предоставляемые работодателем, не будут учитываться в NCS.

3. Профессии и отдельные лица как единицы наблюдения.

NCS предоставляет информацию на уровне учреждения-занятия. Эта общедоступная версия NCS предоставляет информацию о льготах, доступных для определенных должностей в каждом обследованном учреждении, но не об отдельных сотрудниках, занимающих эти должности. Одним из следствий этого является то, что когда мы рассматриваем разрыв в доступе к отпускным пособиям между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, заработная плата назначается на основе средней заработной платы по профессии, а не собственной заработной платы отдельных лиц (см. рис. 1 ниже). Это также не позволяет нам сузить наше внимание к определенным возрастным группам в NCS, как мы делаем для ATUS на некоторых рисунках ниже.

Другим следствием является то, что теоретически возможно, чтобы одно и то же лицо было представлено в NCS более одного раза, если оно работает более чем в одной обследуемой категории заведений-занятий. Однако, поскольку только около 5% работников занимают более одной работы в любой момент времени, совместительство вряд ли будет здесь важным фактором. Кроме того, мы можем быть более заинтересованы в доступе к отпуску на уровне работы, чем на уровне человека. Респонденты ATUS сообщают о том, что у них есть доступ к оплачиваемому отпуску на «основной» работе, поэтому отпускные пособия на любой другой работе респондента не учитываются в оценках ATUS. AFS не указывает, должны ли респонденты рассматривать основную или дополнительную работу.

4. Период времени, на который предоставляется отпуск.

ATUS просит респондентов сообщить о любом отпуске, взятом на предыдущей неделе. (Респонденты также сообщают, было ли в предыдущем месяце время, когда им нужен был отпуск, но они не воспользовались им.) Такой короткий отчетный период может иметь смысл, скажем, для краткосрочного отпуска по болезни, поскольку это наиболее часто используемый отпуск. типа (5% работников в среднем в неделю берут отпуск по болезни). Меньше смысла в отпуске по уходу за ребенком или более длительном отпуске по болезни, которые используются очень редко. Например, слишком мало респондентов ATUS сообщают о том, что они находились в отпуске по уходу за ребенком в любую конкретную неделю, чтобы соответствовать стандартам отчетности BLS, поэтому официальные таблицы BLS не сообщают, были ли лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, оплачиваемым или неоплачиваемым.

Преимущество подхода ATUS заключается в том, что респонденты, вероятно, могут вспомнить, брали ли они отпуск на прошлой неделе. AFS, напротив, спрашивает респондентов, брали ли они отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью не менее одной недели в любое время за последние пять лет, что респондентам будет труднее точно вспомнить.

Более длительный период отзыва в AFS помогает фиксировать формы отпуска, которые используются реже, например отпуск по уходу за ребенком. Около 22% респондентов AFS сообщили, что они брали отпуск по семейным обстоятельствам в той или иной форме за последние пять лет, при этом отпуск по уходу за ребенком (особенно отпуск по беременности и родам) был наиболее распространенным, за ним следовали уход за супругой и уход за нерожденными детьми. Это может быть удивительным, учитывая, что отпуск по уходу за ребенком менее распространен, чем отпуск по уходу за семьей в ATUS, но ограничение AFS на периоды отпуска продолжительностью не менее полной недели, вероятно, здесь важно.

Несмотря на эти различия, процент берущих отпуск, которые сообщают, что им оплачивается отпуск по уходу за семьей, одинаков в ATUS (58%, если мы включим тех, кто получает оплату за часть рабочего времени) и AFS (53%). Как мы увидим ниже, это сильно различается между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками.

Данные обследования отпускных пособий показывают резкое неравенство в доступе к оплачиваемому отпуску в зависимости от распределения заработной платы. Здесь мы представляем несколько оценок доступа к оплачиваемому отпуску и его использования по квартилям заработной платы[3], уделяя особое внимание отпуску по семейным обстоятельствам. Чтобы быть последовательными в опросах, мы определяем отпуск по семейным обстоятельствам как отпуск по уходу за ребенком или отпуск по уходу за семьей (т. е. респонденты, имеющие доступ только к одному или другому отпуску, будут считаться имеющими доступ к отпуску по семейным обстоятельствам).

1. Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам по-прежнему редко встречается среди низкооплачиваемых работников, по данным NCS и ATUS. Работники в самом высоком квартиле в 2-3 раза чаще, чем работники в самом низком квартиле, имеют доступ к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком или оплачиваемому отпуску по уходу за семьей. Многие компании объявили о новой или расширенной политике оплачиваемых отпусков, но оплачиваемый отпуск в основном приходится на высокооплачиваемых работников.

2. Данные ATUS и AFS показывают, что работники, находящиеся на вершине распределения заработной платы или семейного дохода, с большей вероятностью берут отпуск и с большей вероятностью получают оплату, когда они берут отпуск. Цифры ATUS, приведенные ниже, отражают процент работников в расцвете сил в каждом квартиле заработной платы, которые в течение средней недели брали любых оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков; цифры AFS отражают процент работников старше 18 лет в каждом квартиле дохода семьи, которые сообщили о том, что по крайней мере одну неделю оплачивали или не оплачивали семьи отпуск в течение предыдущих пяти лет. В обоих случаях большинство отпускников с более низкой заработной платой не получали никакой оплаты во время отпуска, поскольку у них меньше шансов получить доступ к оплачиваемому отпуску.

3. Доступ к оплачиваемому отпуску зависит не только от дохода, но и от того, работают ли сотрудники неполный или полный рабочий день. Менее половины работников, занятых неполный рабочий день, в любом квартиле заработной платы сообщают, что они могут взять оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в ATUS. Работники, занятые полный рабочий день в нижнем квартиле заработной платы, имеют такой же уровень доступа к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам, как и работники, занятые неполный рабочий день, в двух верхних квартилях заработной платы (44%). Исследования показывают, что гендерные различия в доступе к оплачиваемому отпуску полностью объясняются тем, что женщины чаще работают неполный рабочий день.

4. Работники могут не иметь возможности взять отпуск, когда им это необходимо, по разным причинам, включая страх потери работы или неспособность позволить себе потерю дохода в период отпуска. На приведенной ниже диаграмме показаны названные причины неиспользования отпуска среди респондентов, которые сказали, что в предыдущем месяце в какой-то момент им нужен был отпуск, но они его не взяли.

Среди респондентов, которые не брали отпуск, когда они в нем нуждались, 21% заявили, что не могут позволить себе взять отпуск или опасаются потери работы или других негативных последствий для занятости. Почти половина этих респондентов (9% от 21%) находились в нижнем квартиле по заработной плате. Работники из нижнего квартиля также чаще сообщали, что их просьба об отпуске была отклонена или что они не могли найти кого-то, кто мог бы заменить их смену, в то время как работники, находящиеся в верхней части распределения заработной платы, как правило, сообщали, что у них слишком много работы, чтобы уйти в отпуск. .

Источники данных, которые мы исследовали выше, позволяют нам ответить на различные вопросы о доступе и использовании оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни. Например, в то время как данные NCS говорят нам о том, что очень немногие работники имеют доступ к формальным оплачиваемым пособиям в связи с отпуском по семейным обстоятельствам через работодателей, данные ATUS предполагают, что многие, по-видимому, используют другие отпуска или неформальные договоренности, чтобы компенсировать свое свободное время. Общей чертой всех этих источников данных является то, что возможность взять оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни далеко не универсальна и крайне неравна. Низкооплачиваемые работники с меньшей вероятностью имеют доступ к оплачиваемому отпуску и, как правило, берут неоплачиваемый отпуск по более высоким ставкам, чем другие группы, хотя в целом они берут меньше отпуска. Понимание данных о текущем доступе к оплачиваемым отпускам, предоставляемым работодателем, и их использовании особенно важно, поскольку политики как на уровне штата, так и на федеральном уровне проявляют все больший интерес к политике оплачиваемых отпусков.

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни в штате Орегон отложен до 2023 г.

Законодательство 2019 г. (HB 2005, OR Rev. Stat. Ch. 657B) предусматривает до 12 недель отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни с частичной компенсацией заработной платы, чтобы соответствующие работники могли восстановиться после свое серьезное состояние здоровья, уход за членом семьи с серьезным заболеванием, связь с новым ребенком и решение вопросов, связанных с домашним насилием, домогательствами, сексуальным насилием или преследованием. Дополнительные две недели отпуска PFMLI могут быть доступны для осложнений, связанных с беременностью и родами, и дополнительные четыре недели неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в соответствии с действующим законом штата об отпусках по семейным обстоятельствам. Новый закон заменяет любой местный закон об оплачиваемых семейных отпусках и отпусках по болезни.
 

Департамент занятости штата Орегон (OED) будет администрировать программу и в настоящее время разрабатывает предлагаемые правила. OED будет устанавливать уровни взносов, собирать платежи от работодателей, предоставлять типовые уведомления и контролировать администрирование программы.

Закон распространяется на работодателей, включая политические подразделения правительства штата, по крайней мере, с одним сотрудником, работающим в Орегоне, за исключением племенных и федеральных правительств.

Право на льготы распространяется на сотрудников, которые работают в штате Орегон и зарабатывают не менее 1000 долларов США в базовом году — первые четыре из пяти последних завершенных календарных кварталов. Сотрудники, не соответствующие этому минимуму, могут использовать альтернативную базу — четыре последних завершенных календарных квартала. Страхование обычно распространяется на работников, подлежащих страхованию по безработице, но самозанятые, племенные правительства и племенные работники могут принять участие в программе.

Программа будет использовать заработную плату работника для определения права на льготы и льготы, если заработная плата получена за услуги, выполненные (i) полностью в штате Орегон или (ii) в основном в штате Орегон с разовой работой за пределами штата.

OED определит ставку взноса, которая не может превышать 1% от заработной платы работников до максимальной базовой заработной платы в размере 132 900 долларов США. База заработной платы ежегодно индексируется с использованием индекса потребительских цен для всех городских потребителей, Западный регион. Ставка на 2023 год еще не установлена. Работодатели с 25 и более сотрудниками должны вносить 40% от общей ставки; сотрудники вносят 60%, но работодатели могут выбрать оплату части или всей доли сотрудников. Работодатели, у которых менее 25 сотрудников, не обязаны вносить взносы, а если они это делают, они могут подать заявку на получение гранта в размере до 3000 долларов США при соблюдении определенных условий.

Работодатели, вносящие взносы, будут подавать объединенный квартальный отчет о полученной заработной плате и взносах. Департамент государственных доходов подготовит необходимый отчет.

Программа предоставляет до 12 недель пособий для этих трех видов отпуска:

• Семейный отпуск по уходу за членом семьи с серьезным заболеванием или связью с новым ребенком
• Отпуск по болезни в связи с тяжелым состоянием здоровья работника
• Безопасный отпуск для решения проблем, связанных с домашним насилием, домогательствами, сексуальным насилием или преследованием

Сотрудники также могут взять дополнительные четыре недели неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в соответствии с действующим законом штата об отпуске по семейным обстоятельствам (OR Rev. Stat. § 659A.159), который также охватывает связь с новым ребенком и уход за собственным ребенком работника. или тяжелое состояние здоровья члена семьи. 16-недельный общий предел отпуска будет применяться для комбинации оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска. Тем не менее, работники могут претендовать на еще две недели отпуска PFMI с сохранением рабочего места из-за инвалидности или состояния здоровья, связанного с беременностью или родами, в общей сложности 18 недель оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска. Работники могут иметь дополнительную защиту от неоплачиваемого отпуска в связи с донорством органов (OR Rev. Stat. §§ 659A–150.91D ) или военная необходимость (OR Rev. Stat. § 659A.093).

Семья

Расширенное определение члена семьи в штате Орегон включает ребенка работника, включая приемного ребенка или законного подопечного, супруга, родителя, родного брата, бабушку и дедушку, внука, сожителя, а также членов семьи супруга или сожителя. Кроме того, определение распространяется на родителя или ребенка вместо родителя и любого лица, связанного кровными или родственными отношениями с работником.

Серьезное состояние здоровья

Закон использует те же критерии для определения серьезного состояния здоровья, что и действующий Закон штата Орегон об отпуске по семейным обстоятельствам (OFLA). В соответствии с этим законом серьезное состояние здоровья включает любую из следующих ситуаций:

• Болезнь, травму, нарушение или физическое или психическое состояние, требующее стационарного лечения в больнице, хосписе или медицинском учреждении с проживанием
• Заболевание, заболевание или состояние, которое, по мнению лечащего врача, представляет непосредственную опасность смерти, имеет неизлечимый прогноз с разумной вероятностью смерти в ближайшем будущем или требует постоянного ухода

Безопасный отпуск

Имеющие право сотрудники могут использовать безопасный отпуск для себя или несовершеннолетних иждивенцев для любой из следующих целей, связанных с насилием в семье, домогательством, сексуальным насилием или преследованием:

• Юридическая помощь, включая время для участия в юридических производство
• Медицинское лечение или восстановление после сопутствующих травм
• Консультации по вопросам психического здоровья
• Услуги поставщика услуг для пострадавших
• Переезд или шаги, необходимые для обеспечения безопасности существующего дома

Пособия будут рассчитываться на основе средней недельной заработной платы работника (AWW) — общей заработной платы, полученной работником в течение базового года, деленной на количество недель в базовом году, — и средней недельной заработной платы по штату (SAWW). Например, человек, заработавший 52 000 долларов США с 1 января по 31 декабря 2023 года, разделит эту сумму на 52 недели, чтобы получить AWW в размере 1000 долларов США.

Сотрудники, у которых AWW составляет 65% или ниже от SAWW, получат 100% своего AWW во время квалифицированного отпуска. Лица, зарабатывающие больше, получат 65% от SAWW плюс 50% от их AWW сверх этой суммы. Еженедельные выплаты будут ограничены 120 % от суммы SAWW, при этом минимальная выплата составит 5 % от суммы SAWW.

Используя текущий SAWW в размере 1093 долларов США в следующих примерах, 65% SAWW составляет 710 долларов США; 120% SAWW — 1312 долларов; 5% — это 55 долларов.

Пример 1. Сьюзан за базовый год зарабатывает 26 000 долларов. Ее AWW, когда она подает заявку на пособие, составляет 500 долларов. Поскольку AWW Сьюзан ниже 65% от SAWW (710 долларов США), сумма еженедельного пособия Сьюзен составит 500 долларов США, что составляет 100% ее AWW.

Пример 2. Малкольм за базовый год зарабатывает 52 000 долларов. Его AWW составляет 1000 долларов, когда он подает заявку на пособие. Любая сумма AWW Малкольма, превышающая 710 долларов, умножается на 50% и добавляется к 710 долларам (1000 долларов — 710 долларов = 29 долларов).0; 50% х 290 долларов = 145 долларов; 145 долларов + 710 долларов = 855 долларов). Пособие Малкольма составляет 855 долларов в неделю.

Пример 3. AWW Аиши составляет 2000 долларов. Любая сумма AWW Аиши, превышающая 710 долларов США, умножается на 50% и добавляется к 710 долларам (2000 долларов США – 710 долларов США = 1290 долларов США; 50% x 1290 долларов США = 645 долларов США; 645 долларов США + 710 долларов США = 1355 долларов США). недельный максимум Таким образом, еженедельное пособие Аиши составляет 1312 долларов США, 120% от SAWW

Работодатели должны предоставить работникам штата Орегон письменное уведомление с подробной информацией о правах PFMLI, включая апелляции, меры защиты занятости и льготы Регулирующие органы обязаны опубликовать типовое уведомление включая все необходимые детали.

Работники должны уведомить работодателя за 30 дней до ожидаемого отпуска. В случае непредвиденного отпуска работник или представитель работника должен уведомить об этом в течение 24 часов, а затем письменно уведомить об этом в течение трех дней. Неуведомление может привести к уменьшению пособия.

Работник, проработавший на работодателя в течение 90 дней до начала отпуска, должен быть восстановлен на той же или эквивалентной должности с оплатой и льготами. Предприятия, в которых работает менее 25 сотрудников, могут по усмотрению работодателя восстановить правомочного сотрудника, должность которого больше не существует, на другую должность с аналогичными должностными обязанностями, но с теми же льготами и оплатой. Работодатель должен поддерживать льготы по здоровью на уровне до отпуска.

Работник сохраняет тот же трудовой стаж, права и льготы, накопленные до отпуска. Однако во время отпуска работники не получают никаких пособий или отпусков. Работодатель не может отказывать в отпуске по назначению или вмешиваться в него, а также принимать ответные меры или дискриминировать работника, который использует отпуск в соответствии с требованиями закона.

Работодатели должны участвовать в государственной программе, если только они не получают исключения, предлагая утвержденный аналогичный план. Работодатели и сотрудники, охваченные утвержденным OED эквивалентным планом, не обязаны вносить взносы в план штата, а сотрудники не имеют права на получение пособий по плану штата. Для получения освобождения применяются следующие требования:

• План доступен для всех сотрудников, постоянно работающих у работодателя в течение 30 дней или дольше.
• Пособия, покрываемые планом, равны или превышают еженедельные пособия и продолжительность отпуска по плану штата.
•  Если работодатели вычитают взносы из заработной платы сотрудников для финансирования их эквивалентной программы, эти взносы не могут превышать сумму, которую работники будут платить в программу штата, и должны использоваться только для покрытия расходов по плану.
  

Работодатели должны подавать заявку на повторное утверждение ежегодно в течение трех лет после первоначального утверждения или в случае изменения плана. Если работодатель не предоставляет пособия по плану отпуска по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни, по крайней мере, равные тем, которые предусмотрены планом штата, штат может прекратить утверждение плана работодателя.

Пособия PFMLI действуют одновременно с неоплачиваемым отпуском с сохранением рабочего места, подпадающим под действие закона штата об отпуске по семейным обстоятельствам и федерального Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). Работодатель может разрешить правомочному работнику использовать оплачиваемый больничный, отпуск или любой другой оплачиваемый отпуск, заработанный работником, в дополнение к получению пособий PFML для получения до 100% AWW работника в период отпуска.

OED разработает правила для координации льгот PFMLI, когда работник застрахован более чем одним планом, предлагаемым работодателем, или имеет право на другие оплачиваемые семейные и медицинские отпуска. Работодателям не нужно повторно открывать коллективный договор, заключенный до принятия закона 29 сентября. , 2019 г., дата вступления в силу.

Работодатели должны ознакомиться с правилами в 2022 году и должны будут начать собирать взносы с сотрудников с 1 января 2023 года. Работодатели должны перечислять эти суммы с ежеквартальными отчетами в последний день месяца после окончания каждого календарного квартала. Многие работодатели работают с поставщиками заработной платы или отделами для выполнения этой задачи в других штатах с аналогичными законами. До тех пор, пока уровень взносов не будет объявлен, работодатели могут захотеть сделать разумную оценку расходов на отчетность и взносы на предстоящий год, предполагая, что ставка взносов не превысит максимум 1%.

Работодатели, желающие подать заявление на освобождение, должны следить за правилами и инструкциями, содержащими дополнительную информацию. Работодатели могут захотеть приступить к пересмотру законодательных требований к исключениям уже сейчас, чтобы решить, может ли их план соответствовать требованиям или его необходимо будет изменить. Например, план, исключающий сотрудников, работающих неполный рабочий день, не будет считаться эквивалентным планом.

Стратегии координации PFMLI с существующими планами работодателя и — для работодателей из нескольких штатов — с программами и мандатами в других штатах должны быть пересмотрены до начала выплаты пособий в 2023 году. Любой подход также должен предусматривать расширенную защиту рабочих мест для сотрудников, не соответствующих требованиям федерального FMLA. . Предстоящие правила могут дать больше указаний.

Ресурсы сторонних производителей

• 2021 Ch. 639 (Законодательный орган штата Орегон, 27 июля 2021 г.)
• ИЛИ Рев. Стат. Ч. 657B, закон PFMLI
• ИЛИ Рев. Стат. § 659A.272, Закон о безопасном отпуске
• ИЛИ Рев. Стат. § 659A.150, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам
• Веб-сайт PFMLI (OED)
• Часто задаваемые вопросы о PFMLI (OED)
• Информационный бюллетень PFMLI (OED)
  

Ресурсы Mercer Law & Policy

• Оплачиваемые государством взносы и пособия в связи с отпуском по семейным обстоятельствам и болезни в 2021 г.