Замена сотрудников в отпуске по беременности и родам
Когда один из ваших сотрудников уходит в отпуск по беременности и родам, его законные трудовые права остаются защищенными, включая их право вернуться на работу после обоснованного отпуска.
Из-за этого поиск замены для будущей мамы может показаться немного сложным, не говоря уже о дорогостоящем. Но если вы знаете, что нужно и что нельзя делать при замене сотрудников в декретном отпуске, вы можете удовлетворить потребности каждого.
Планирование отпуска по беременности и родам
Беременная сотрудница может вызвать различные вопросы и проблемы для вашей организации, в том числе:
- Перспектива остаться без ключевого члена команды на срок до 52 недель
- Стоимость найма и оплаты замены, а также выплата установленного законом пособия по беременности и родам (SMP)
- Управление правами работника до и после отпуска, включая отпуск, SMP, гибкую работу и пенсионные отчисления
Начать планирование , как только сотрудница сообщит вам, что она беременна , так что у вас меньше шансов быть пойманным без прикрытия или нарушить закон.
Общение и оставайтесь на связи
Поговорите со своим сотрудником о том, сколько декретного отпуска они планируют взять и когда они хотят начать свой декретный отпуск. Убедитесь, что вы также поддерживаете связь во время их отсутствия, чтобы вы были в курсе любых изменений в их планах и могли корректировать свои собственные по мере необходимости.
Во многих случаях молодые мамы вообще не возвращаются на работу. Убедитесь, что вы готовы к такой возможности.
Подбор замены
При поиске временной замены применяются обычные передовые методы найма, включая наличие четкого описания работы. Но, в частности, дайте понять, что работа является фиксированным сроком на время отпуска вашей сотрудницы по беременности и родам.
Плавный переход
Подготовьте актуальную информацию о сотрудниках и должностях, поговорив с сотрудником, уходящим в отпуск, и обсудив его текущую роль и обязанности.
В идеале вы также хотите плавную связь между уходом сотрудника в отпуск и новым покрытием Попробуйте организовать перекрытие в день между началом отпуска и датой начала временного рабочего, чтобы сотрудник, уходящий в отпуск, мог показать им веревки.
Право вернуться на работу
Работницы, находящиеся в обычном отпуске по беременности и родам, имеют право вернуться на свою работу после этого. То же самое касается сотрудников, находящихся в обычном отпуске по усыновлению, обычном отпуске по отцовству, дополнительном отпуске по отцовству или отпуске по уходу за ребенком не более четырех недель.
Если работник не может вернуться на ту же работу, им должна быть предложена аналогичная работа — то есть с такой же или лучшей оплатой и условиями. В идеале вы должны управлять заменами таким образом, чтобы помочь новым матерям плавно вернуться.
Прием сотрудников обратно
Во время отпуска вашей сотрудницы по беременности и родам вы можете организовать максимум 10 установленных законом (но необязательных) «поддерживающих связь» (KIT) дней , в которые сотрудница может вернуться на работу. Дни KIT помогают сотрудникам родильного дома оставаться в курсе своей работы и коллег, а также могут облегчить их возвращение на работу.
Дни KIT не влияют на декретный отпуск или права на оплату.
По окончании декретного отпуска сотрудницы обычно рекомендуется поэтапный подход. И сотрудник, и ваша организация могли сильно измениться за прошедшие месяцы. необходимо избегать дискриминации сотрудников , помогая им повторно акклиматизироваться, обычно предлагая им сначала неполный рабочий день или гибкий график.
Что работодатель может спросить о планах по беременности и родам? | Работа
Беременность уже достаточно тяжела для родителей, и планирование события в соответствии с рабочим графиком добавляет дополнительные трудности. В Соединенных Штатах это также может сбивать с толку; отсутствие федеральных законов и руководств означает, что каждый штат и каждая компания в какой-то степени предоставлены сами себе. Важно понимать, какие существуют средства защиты работников, а также что ваш работодатель может спросить о ваших планах декретного отпуска. В это время потрясений и перемен вы захотите, чтобы одна вещь была улажена и запланирована: план отсутствия на работе, чтобы приветствовать дома новорожденного.
Совет
Для защиты ваших прав и конфиденциальности важно понимать, что работодатель может спросить об отпуске по уходу за ребенком, прежде чем вы его возьмете. Как правило, до тех пор, пока вы не обратитесь в отдел кадров или к своему начальнику по поводу ваших планов на отпуск по уходу за ребенком, ваш работодатель не должен спрашивать вас о ваших планах.
Федеральный закон о дискриминации при беременности
Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве поясняет, что Закон о дискриминации при беременности был принят Конгрессом в 1978 г. защищены Законом о гражданских правах от 1964. В этих случаях беременные матери лишались пособий по причине беременности, однако ранее суды постановили, что это не дискриминация по признаку пола, поскольку мужчины не могут забеременеть.
После этих случаев Конгресс принял Закон о дискриминации при беременности, который включает беременность в определение дискриминации по признаку пола, предлагая равную защиту от дискриминации любому беременному сотруднику.
В результате работодатели не могут спрашивать работниц об их планах по беременности и родам.
Большинство вопросов об отпуске по беременности и родам не рассматриваются в рамках трудоустройства. Работодатели не могут спрашивать, когда вы планируете уйти в отпуск или на какой срок, если вы еще не обсудили с ними этот вопрос. Они не могут спрашивать, беременны ли вы или ваш супруг или партнер или планируете забеременеть, а отказ в приеме на работу кого-либо из-за того, что они беременны или являются женщинами детородного возраста, является незаконным. Они не могут спрашивать вас, что вы планируете делать после того, как родите или усыновите ребенка, в отношении возвращения на работу. После того как вы обсудите с работодателем тему отпуска по беременности и родам или уходу за ребенком, он может обсудить с вами профессиональный разговор о планировании вашего отпуска, чтобы убедиться, что и вы, и компания будете готовы к вашему отсутствию.
Разумные приспособления
Беременным женщинам должны быть предоставлены разумные приспособления, подобные тем, которые компании обязаны предоставлять своим сотрудницам-инвалидам.
Это включает в себя измененные задачи или более легкие обязанности, если беременная сотрудница не может выполнять свои обязанности. Закон о дискриминации беременных также требует от работодателей предоставления тех же льгот и мер защиты, которые они предоставляют работникам-инвалидам. Таким образом, если работники с инвалидностью сохраняют свои льготы во время отсутствия, беременная сотрудница также должна сохранять льготы.
Имейте в виду, однако, что отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по семейным обстоятельствам не являются основным правом в Соединенных Штатах и не обязательно защищены законом, за исключением средств защиты сотрудников, изложенных в Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни и в законах отдельных штатов. . Убедитесь, что вы понимаете политику вашей компании, если вы беременная сотрудница и планируете пропустить работу. Пока вы не обсудите FMLA и свои планы относительно отпуска по уходу за ребенком со своим работодателем, они, как правило, не должны задавать вам вопросы о ваших планах отпуска по беременности и родам.
Защита сотрудников
Министерство труда США поясняет, что Закон об отпусках по семейным обстоятельствам гарантирует отпуск тем, кто временно уходит с работы в связи с беременностью или рождением ребенка, а также в связи с усыновлением или воспитанием ребенка. В соответствии с FMLA работнику предоставляется до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода (это не обязательно должно быть 12 недель подряд), и по возвращении он должен быть возвращен на свою старую работу или аналогичную должность. Работе сотрудников ничего не угрожает, и они получают льготы, пока находятся вне офиса, но домохозяйства остаются без дохода, потому что отпуск не оплачивается. Некоторые штаты, такие как Калифорния, требуют, чтобы предприятия предоставляли некоторую часть оплачиваемого отпуска для отпуска по уходу за ребенком, но нет федерального закона, требующего чего-либо сверх 12 недель неоплачиваемого отпуска, который предлагает FMLA.
В связи с этим ситуация с отпуском по уходу за ребенком у каждого работника будет разной (обратите внимание, что неоплачиваемый отпуск по FMLA распространяется на беременных матерей и их супругов, включая однополых супругов).
Права работника полностью зависят от политики компании в отношении отпусков. К счастью, большинство компаний включают какую-либо политику отпусков как часть своего пакета льгот; это один из способов, с помощью которых компании конкурируют друг с другом за получение и удержание хороших сотрудников. Отдел кадров предоставляет эту информацию любому сотруднику без объяснения причин.
Для сотрудниц, у которых во время беременности могут возникнуть медицинские осложнения, требующие отсутствия на работе, FMLA по-прежнему применяется. Врач работника может предоставить документы, разрешающие временное отсутствие на работе. Затем этот отпуск может продолжаться до фактического рождения ребенка или позволить работнику вернуться к своим рабочим обязанностям до рождения ребенка. Врач также может предоставить документы о физических ограничениях беременной сотрудницы. Например, беременная сотрудница может быть ограничена в отношении количества времени, которое она может проводить стоя, или веса, который ей разрешено поднимать во время беременности.
Так же, как и в случае с лицами с ограниченными возможностями, которые мешают им выполнять определенные трудовые функции, если беременная сотрудница не может выполнять свои обязанности в соответствии с изложенными, ей должно быть предоставлено разумное приспособление.
Права работодателя и беременность
Предприятие не обязано предлагать будущим родителям что-либо помимо двенадцатинедельного неоплачиваемого отпуска, предоставляемого FMLA. Обратите внимание, однако, что не все предприятия подпадают под действие FMLA, в зависимости от количества сотрудников (частные работодатели с менее чем 50 сотрудниками не обязаны соблюдать). Работодатели не обязательно могут что-либо диктовать о том, когда будет отпуск по уходу за ребенком или как новый родитель планирует вернуться на рабочее место.
По закону не требуется предоставлять вашему работодателю официальное письменное письмо об отпуске по уходу за ребенком, хотя обычно это стандартная процедура.
Работодатель может спросить о задачах, которые обычно входят в обязанности сотрудника, а также попросить совета о том, как справиться с ними в их отсутствие, но сотрудник не обязан предоставлять эту информацию компании.
Руководителю, сотрудник которого уведомил о предстоящем рождении в устной или письменной форме, отдел кадров сможет лучше всего посоветовать, как подойти к ситуации с точки зрения компании. Менеджмент должен быть осведомлен о политике компании и должен поддерживать сотрудника, о котором идет речь, насколько это возможно.
Рекомендации по отпуску по уходу за ребенком
Важно понимать политику компании в отношении беременности и отпуска одновременно с планированием семьи. Если вы планируете вместе с супругом, вам нужно понять политику компаний, в которых вы работаете; иногда партнеры сокращают свое рабочее время, чтобы сохранить одну зарплату. Как уже упоминалось, если у вас еще нет этой информации, ее можно получить в отделе кадров в любое время; он должен быть указан как часть общего пакета вознаграждений работникам.
Хотя это и не требуется, рекомендуется предоставить руководству и отделу кадров письменное уведомление об отпуске по уходу за ребенком. Это должно подтвердить предстоящую ситуацию, а также представление о сроках. Очевидно, что дети не всегда появляются вовремя, но предоставление компании общего представления о том, когда ожидается отсутствие, помогает в планировании. Хотя точная дата рождения может измениться, составить план относительно свободного времени не составит труда.
Подготовка к отпуску по уходу за ребенком
Многие работодатели просят сотрудников составить план, чтобы справиться с их рабочей нагрузкой, пока они находятся в отпуске. Имейте в виду, что сотрудники не обязаны это делать, если только это не указано в кадровой политике компании, но это может помочь сделать процесс более плавным. Составление ряда предложений или документирование процессов, которые обычно выполняются в течение средней рабочей недели, может помочь обеспечить бесперебойную работу, пока вас нет, и не допустить накопления работы в ваше отсутствие.