Трудовой кодекс увольнение беременной женщины: ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору

Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.

Договоры бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях. Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Согласно ст 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается.

Трудовые права беременной женщины на работе и их соблюдение работодателем

Трудовой кодекс запрещает отказывать в трудоустройстве женщинам в положении. Права беременных на работе также защищены.

В частности, закон не разрешает устанавливать для них испытательный срок при приеме на работу, увольнять по инициативе работодателя, кроме случаев, оговоренных в законе, предусматривает ряд других льгот.

Статья 64 ТК РФ регламентирует правила заключения трудового договора, запрещая ограничивать право человека на получение работы по любым критериям, в том числе и из-за наличия беременности или маленьких детей, кроме деловых качеств.

Трудовой кодекс защищает будущих мам и предусматривает для них ряд льгот при приеме на работу. В соответствии со статьей 70 ТК РФ, беременных должны трудоустраивать без испытательного срока. Принимая на работу женщину, работодатель не вправе отказать ей в трудоустройстве, если она беременная. Также он не должен интересоваться является ли она беременной на момент трудоустройства.
Не принять на работу будущую маму возможно, если уровень ее квалификации недостаточный или не соответствует требованиям, предъявляемым к той работе, на которую претендует беременная.

Если женщина понимает, что ей отказывают по надуманному предлогу, она вправе попросить оформить отказ в письменном виде. С ним впоследствии можно обратиться в трудовую инспекцию или суд и доказать, что имело место предвзятость работодателя и необоснованный отказ в трудоустройстве.

На практике это бывает сделать не так просто. Работодатели, зная о требованиях закона, стараются обойти их, чтобы не попасть под штрафные санкции. Поэтому, не просто просите дать письменный отказ, а изложите свою просьбу на бумаге и зарегистрируйте у секретаря директора как положено, с присвоением входящего номера и с регистрацией в журнале обращений.

Ее не могут уволить даже по статье 81 ТК РФ за нарушение трудового распорядка, прогул или другое нарушение.

Работающая женщина, готовясь стать матерью, может воспользоваться специально предусмотренными законом льготами. Не все женщины хорошо знают законодательство, и часто работодатели пользуются этим. Чтобы не лишиться положенных привилегий, нужно помнить что если беременная женщина не может выполнять свои прежние обязанности, работодатель должен предложить ей иную работу.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ это может быть не только работа, которая соответствует квалификации работницы, но и нижеоплачиваемая и нижестоящая должность, а также все вакансии, которые подходят женщине по состоянию здоровья и имеются у работодателя.

Беременной должны предоставить легкий труд. Будущая мама вправе попросить о переводе на легкий труд. Это делается в заявительной форме. К заявлению необходимо приложить медицинскую справку о необходимости перевода, которую выдает врач женской консультации и ней указано, какие конкретно работы противопоказаны. Например, поднятие тяжестей, работа в помещениях с повышенной влажностью и т. п.

Если женщину переводят на легкий труд, за ней сохраняется средний заработок, который у нее был на прежней должности.

Беременная имеет право перейти на неполное рабочее время в соответствии с медицинским заключением, при этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работницы срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, при этом режим рабочего времени, перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работницы с учетом условий работы у данного работодателя.

Беременная освобождается от работы в выходные, праздничные, дни. Ее не должны привлекать работать в ночь или сверхурочно. Беременная вправе взять ежегодный трудовой отпуск авансом перед декретным отпуском или после него.

Каждый работник имеет право раз в год получить оплачиваемый отпуск. Взять его можно, отработав минимум 6 месяцев. Это правило не распространяется на будущих мам. Как регламентирует трудовой кодекс РФ, беременные женщины могут взять ежегодный оплачиваемый отпуск, отработав любое количество времени. Вызвать на работу из отпуска досрочно беременную нельзя. Беременная не может работать вахтовым методом.

Трудовое законодательство РФ  для беременных, в статье 298 ограничило возможность работы вдали от постоянного места проживания.

Беременная имеет право уходить с работы к врачу для регулярных осмотров. Если беременность многоплодная или вынашивание осложнено различными проблемами, могут потребоваться систематические осмотры, сдача анализов и пр. Женщину обязаны на время визита в поликлинику освобождать от работы с сохранением заработной платы.

После того, как будущая мама возьмет в медучреждении справку, подтверждающую ее состояние, и зарегистрирует ее в кадровом отделе, ей обязаны по мере надобности выделять время на посещение доктора. Беременная в процессе работы должна получать дополнительные перерывы. Ее не могут также перевести на другую работу без согласия, если это не перевод на легкий труд.

Беременная имеет право получить оплачиваемый отпуск по беременности и родам (далее БиР).

В обычном случае и нормально протекающей беременности женщина вправе написать заявление на предоставление ей оплачиваемого отпуска по БиР в срок 30 недель.

Если беременность многоплодная, закон разрешает взять отпуск в 28 недель.

Если женщина проживает в районах, имеющих статус экологически неблагополучных, ей разрешено уйти в отпуск по БиР в 27 недель.
Таким образом, в зависимости от обстоятельств, продолжительность отпуска по БиР может быть 140, 156, 160 или 194 дня.
Если роды прошли с осложнениями, к больничному листу на 140 дней добавится еще один на 16 дней. Его выдаст врач родильного дома.
Кроме беременной женщины, льготами обладает также и ее муж.

По его желанию работодатель обязан предоставить ему ежегодный отпуск на период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
Причем, не имеет значения, какой у него стаж непрерывной работы на данном предприятии.

Отпуск по БиР предоставляется в заявительном порядке.

Расскажем подробней, что это означает и для чего нужно. Написав заявление об уходе в отпуск по БиР, и приложив к нему больничный лист (ст. 255 ТК РФ), будущая мама вручает эти документы своему работодателю Начинается расчет отпускного пособия. И вот тут может получиться так, что беременной невыгодно уходить в отпуск, потому что она потеряет в зарплате. Дело в том, что все декретные выплаты женщины получают по месту работы, но средства на их выплату работодателю выделяет Фонд социального страхования. Возможности Фонда не безграничны, поэтому при расчете суммы введена величина базового предельного дохода. Сумма отпускных по БиР зависит от размера среднедневного заработка декретницы за 2 года, предшествующие году ухода в декрет. Когда среднедневной заработок высчитан, его обязательно сопоставляют с принятым законодателем значением предельного среднего заработка на текущий год. Если заработок женщины превышает установленное законом значение, для расчета пособия берется базовый, поэтому некоторым будущим мамам, доход которых выше установленного законом базового значения, невыгодно уходить надолго в декретный отпуск.

Закон предусмотрел возможность таких ситуаций. Поэтому уход в отпуск по БиР — добровольное дело самой работницы. Она вправе продолжать работать до дня родов и оформить только послеродовую часть отпуска.

Следующий этап, оформление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, молодая мама также может не использовать. Она имеет право выйти на работу, а отпуск по уходу за новорожденным могут оформить отец, бабушка или другие работающие родственники.

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя. Попытаться обойти закон, запрещающий увольнение и придумать какое-нибудь нарушение или придраться к работнице и обвинить ее в некачественной работе, тоже нельзя. Статья 81 ТК РФ, регламентируя увольнение тружеников за дисциплинарные нарушения, запрещает увольнять беременных, какой бы проступок они не совершили.

Трудовое законодательство устанавливает для беременных определенные правила увольнения по инициативе работодателя. Это можно сделать только при ликвидации предприятия, на котором трудится женщина. При увольнении она получит зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Пособие по беременности и родам назначает и выплачивает УСЗН по месту жительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Будущей маме надо помнить, какие права имеет беременная на работе, положены ли ей льготы по закону, и в случае возникновения недопонимания или необоснованных действий руководителя сослаться на статью Трудового кодекса.

Если требования беременной законны и ей известны все ее льготы и права, работодатель не станет нарушать закон. Неисполнение правил грозит ему серьезными санкциями.

Если права беременной женщины все же были нарушены, необходимо их отстоять, опираясь на закон. Сделать это можно несколькими способами. Для начала необходимо написать заявление на имя руководителя со ссылкой на статьи закона и требованием их соблюдения. Если это не подействует, то стоит написать жалобу в Государственную инспекцию  труда и(или) в прокуратуру.

Крайней мерой станет обращение в суд, но не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав.
Необходимую консультацию можно получить в ГКУ КК «Центр занятости населения Щербиновского района» (ст. Старощербиновская, ул. Лермонтова 29/1, каб. 8), в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями, по телефону 8 (86151) 7-82-30.

Главный специалист ГКУ КК ЦЗН
Щербиновского района                                                                             В.Ю. Яблонский

Как уволить беременную — СКБ Контур

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28. 01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст.  77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Узнать больше

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.  1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Читайте также:

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Если меняются условия трудового договора

КС подтвердил, что беременных нельзя увольнять за прогулы или нарушение дисциплины | Российское агентство правовой и судебной информации

Контекст

Конституционный суд (КС) РФ поддержал нормы о запрете увольнения беременных и матерей с детьми в возрасте до трех лет, а также уголовную ответственность за такие поступки, говорится в определении, опубликованном на официальном сайте суда.

«Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства», — отмечает КС.

Суть жалобы

С жалобами в суд обратился Петр Черепанцев, который был осужден Шахтинским судом Ростовской области за увольнение беременной сотрудницы. Заявитель оспаривал конституционность части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также статьи 145 УК РФ, устанавливающей уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

Согласно материалам дела, Черепанцев являлся гендиректором компании и достоверно знал о беременности работницы этой организации, однако издал приказ о расторжении с ней трудового договора за прогул.

По мнению заявителя, оспариваемая норма Трудового кодекса противоречит статье 17 Конституции России, поскольку не позволяет работодателю увольнять работника — беременную женщину, не исполняющую свои трудовые обязанности, что свидетельствует о злоупотреблении работником своими правами. А статья 145 УК РФ не соответствует основному закону страны, так как предусматривает уголовную ответственность уволившего беременную женщину в связи с однократным грубым нарушением ею своих трудовых обязанностей.

Охрана материнства не дискриминационна

КС в определении отметил, что специальные меры, направленные на охрану материнства, не являются дискриминационными, данное положение соответствует международно-правовым актам.

«Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства — участники Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года принимают все соответствующие меры для того, чтобы запретить под угрозой применения санкций увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении (пункт 2 статьи 4 и подпункт «a» пункта 2 статьи 11 названной Конвенции)», — указывает суд.

Он напоминает, что государство обязано давать женщине дополнительные гарантии, направленные на охрану материнства, в том числе в сфере трудовых прав.

«Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства», — говорится в определении.

КС также поясняет, что часть первая статьи 261 ТК РФ относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин как лиц, нуждающихся в особой социальной защите в сфере труда, повышенные гарантии по сравнению с другими работниками, в том числе в случае нарушения трудовой дисциплины.

«Такая повышенная защита беременных женщин обусловлена гуманистическими началами социального государства, призванного прежде всего защищать права и свободы человека, которые предопределяют обязанность федерального законодателя осуществлять правовое регулирование таким образом, чтобы обеспечить наиболее уязвимым категориям граждан благоприятные условия для реализации своих прав в сфере труда», — подчеркивает суд.

При этом действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени, напоминается в определении.

Таким образом, пришел к выводу КС, часть первая статьи 261 ТК РФ не может расцениваться как нарушающая баланс прав и законных интересов работников и работодателей.

Nullum crimen, nulla poena sine lege

Поскольку уголовное законодательство является крайним средством влияния государства на охрану общественных отношений, то требование к определенности правовых норм приобретает особое значение, указывает КС.

«В сфере уголовно-правового регулирования — в силу статьи 54 Конституции, основанной на принципе nullum crimen, nulla poena sine lege (нет преступления, нет наказания без указания на то в законе), — особое значение приобретает требование определенности правовых норм, поскольку уголовное законодательство является по своей природе исключительным средством, с помощью которого государство реагирует на факты противоправного поведения в целях охраны общественных отношений, если она не может быть обеспечена должным образом с помощью правовых норм иной отраслевой принадлежности», — говорится в определении.

Суд напоминает, что уголовная ответственность может считаться законно установленной лишь при условии соразмерности характеру и степени общественной опасности противоправного деяния, а его признаки позволяют отграничивать его от иных противоправных, а тем более законных деяний. Криминализированные действия должны быть определены в уголовном законе точно и недвусмысленно, указывает он.

Статья 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

При этом федеральный законодатель прямо указал в этой статье на такой субъективный признак, как мотив деяния, поэтому при его отсутствии исключается и возможность наступления уголовной ответственности по статье 145 УК РФ.

«Следовательно, нет оснований для вывода о том, что названная норма содержит неопределенность, в результате которой лицо лишено возможности осознать противоправность своих действий и предвидеть наступление ответственности за их совершение», — считает КС.

Алиса Фокс

Администрация Ветлужского муниципального района

Решаем вместе

Не убран снег, яма на дороге, не горит фонарь? Столкнулись с проблемой — сообщите о ней!

Сообщить о проблеме

                                                 

 

 

 

                           

 

 

 

 

 

 

 

                                      Глава местного самоуправления                                      Председатель Земского собрания

                       Ветлужского муниципального района                                 Ветлужского муниципального района

                           Лавренов Сергей Валентинович                                          Смирнов Юрий Александрович

                                                             

 

Ветлужская земля

Ветлужский район – один из интереснейших районов Нижегородской области. Он поражает богатством природы, ее первозданной красотой, славной историей и замечательными традициями. Районный центр, город Ветлуга — это русская глубинка, почти нетронутый уголок веками существовавшей старой Руси. О ней здесь напоминает все: и деревянные дома с резными наличниками, и белокаменные здания в центре города. С Ветлужской землей связаны имена выдающихся людей: В. В. Розанова — философа и публициста, А.Ф. Писемского — известного русского писателя, Н.В. Лаврова — оперного певца-баритона, Н.Л. Шевякова — русского архитектора, В.С. Розова — писателя-драматурга. Ветлужская земля обладает уникальными духовными святынями: Екатерининская церковь (1850 год), Троицкая церковь (1805 год), Георгиевская церковь (1803 год) и др.  Рядом с городом Ветлугой находится удивительный источник – ключи старца Герасима. Это семь  обустроенных ключей  и купальня с  чудесными целебными свойствами воды.  Тысячи людей приходят к этому источнику и обретают здесь кто телесное, кто душевное исцеление. 

Ветлужская земля славится экологически чистыми местами, где можно насладиться нетронутой цивилизацией. Сюда хорошо приезжать из бурлящего жизнью мегаполиса. Погрузиться в тишину и раствориться в ней. Природа здесь создала все условия для рыбалки, охоты и отдыха. Ветлужская земля чарует своей сказочной красотой и наполнена особой энергетикой. Кто хоть раз побывал в Ветлужском районе, невольно возвращается сюда снова и снова. 

                   

 

Страница не найдена | Министерство здравоохранения

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + «+» (увеличить), Ctrl + «-» (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + «+» (увеличить), Cmd + «-» (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

Можно ли законно прервать беременную женщину? — Проект Закона о занятости

Общинный карантин за последние несколько месяцев многое изменил на рабочем месте и во многих отраслях промышленности на Филиппинах. Одним из них является количество людей, которые были уволены, уволены или даже уволены из-за пандемии COVID-19.

Сегодня возникает вопрос, можно ли прервать беременную женщину. Недавно я увидел этот вопрос в контексте того, «сможет ли работодатель законно уволить беременную сотрудницу, которая должна родить, в течение 6-8 недель по справедливой или санкционированной причине».На самом деле это предполагает, что рассматриваемая беременная женщина все еще работает и еще не вышла в декретный отпуск.

В типичной филиппинской моде многие ответы были эмоционально обоснованы и не имели никакой фактической основы. «Руководствуйтесь своим чутьем» или «делайте то, что помогает вам спать по ночам» — это не бизнес-решения, и они не помогут вам принять правильное решение. Верное решение не всегда бывает самым гуманным.

Другие цитировали закон, говоря, что он был «незаконным» и «незаконным», без каких-либо реальных оснований для этого, кроме заявления, в котором цитируется действующий закон об увольнении женщины по причине ее беременности.

Запрет на прерывание беременности

Статья 135 (137) Трудового кодекса гласит об прерывании беременности женщины:

Это заставляет многих думать, что нельзя прервать беременную женщину по ЛЮБОЙ причине. Это совершенно неверно. Логика подсказывает, что при использовании статей Трудового кодекса его всегда следует читать, понимать и толковать вместе с любыми и ВСЕМИ другими статьями, которые могут иметь отношение к конкретной ситуации.Вот почему юридическими вопросами занимается юрист, а не непрофессионалы. Потому что юрист уже обучен понимать это.

Статья 135 просто запрещает прерывание беременности беременной женщиной по причине ее беременности, или когда она уже находится в декретном отпуске, или если она находится в родильном доме из-за осложнений во время беременности. Это НЕ запрещает ее увольнение по какой-либо ДРУГОЙ причине. Ни одна статья Трудового кодекса не отменяет другую статью или не делает другую статью менее юридически действительной.

Прекращение действия по справедливой причине

Прекращение беременности беременной по уважительной причине в соответствии со статьей 297 (282) Трудового кодекса разрешено при соблюдении надлежащей правовой процедуры. Если беременная женщина совершает преступление, которое подлежит прекращению в соответствии с Кодексом поведения компании или Трудовым кодексом о справедливых основаниях, то на указанную беременную женщину больше не распространяется защита статьи 135.

Стандартное правило двух уведомлений должно по-прежнему применяться: беременной сотруднице выдается Уведомление с объяснением или указанием причины, дается пять дней для ответа и предоставляется письменное уведомление о решении.

Если беременная сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам до выдачи NTE, вы можете просто дождаться ее возвращения на работу, чтобы оформить ее, и оттуда следовать надлежащей правовой процедуре. Поскольку беременная женщина не может быть уволена по ЛЮБОЙ причине во время отпуска по беременности и родам, после того, как она вернется на работу, эта защита больше не действует.

Прекращение действия по уважительной причине

Такое же обоснование применяется к увольнению беременной сотрудницы по уважительной причине.При соблюдении необходимых условий прекращение действия договора может быть законным.

В соответствии со статьей 298 (283) Трудового кодекса работодатель может прекратить предоставление работнику услуг в связи с сокращением или сокращением штатов. Если сотруднику и DOLE дается необходимое 30-дневное уведомление об увольнении или увольнении, их увольнение может касаться беременной женщины.

Если вы соблюдаете надлежащую правовую процедуру, выплачиваете требуемую выплату при увольнении и следуете рекомендациям по трудовым вопросам относительно выдачи окончательной заработной платы и CoE, увольнение будет законным. Опять же, беременная женщина не имеет большей защиты от увольнения и увольнения, чем любой другой сотрудник просто из-за ее беременности.

Болезнь как основание для прекращения действия

Хотя эта статья также действительна для увольнения беременной сотрудницы, беременность еще не классифицируется как болезнь, поэтому не может использоваться в качестве основания для увольнения в соответствии со статьей 299 (284).

Однако, если выясняется, что беременная женщина страдает заболеванием, подпадающим под действие данной статьи, прекращение деятельности компании является законным при соблюдении надлежащей правовой процедуры, включая выплату пособия при увольнении.

Отставка беременной сотрудницы

Хотя маловероятно, что беременная женщина, почти готовая начать свой ОПЛАЧИВАЕМЫЙ декретный отпуск, уволится, это, по крайней мере, «возможно». Хотя я не вижу причин для этого.

В соответствии со статьей 300 (285) Трудового кодекса работник может уволиться с 30-дневным периодом уведомления, от которого работодатель вправе отказаться, если сочтет это целесообразным. Беременная работница также имеет право уйти в отставку без уведомления, если она уволится по одной из разрешенных причин в соответствии со статьей 300.

Возможно, что работник уволится из-за серьезного оскорбления или невыносимого обращения со стороны работодателя, и работодатели должны обеспечить, чтобы они обеспечивали своим беременным работницам все достоинство и уважение к своим небеременным работницам. Беременные работницы составляют наибольшее количество жалоб на это в процессе рассмотрения жалоб NLRC и DOLE, и было обнаружено, что они неизменно выигрывают, когда работодатель плохо обращался с ними или плохо справлялся с ситуацией. Это часто включает сокращение или отказ в выплате пособий беременной сотруднице.

Может ли беременная сотрудница быть временно отстранена от работы?

Простой ответ — да, могут. Причина этого заключается в том, что, хотя они могут быть беременными, они еще не находятся в декретном отпуске, и это единственный раз, когда им не могут быть предоставлены временные отстранения, временное сокращение или временное увольнение.

Добросовестная приостановка бизнеса, которая наблюдалась по всей стране во время пандемии COVID-19, по-прежнему действует для беременных сотрудников, пока их декретный отпуск еще не начался.Однако это не мешает им брать отпуск по беременности и родам, и здесь будут применяться обычные правила для Ml. Несмотря на то, что она находится в «плавающем» статусе, беременная сотрудница начнет ML, как было согласовано ранее, и получит от этого все льготы, независимо от приостановки бизнес-операций.

Заключение

Хотя беременная женщина может получать множество льгот в связи с ее «состоянием», она не имеет автоматического иммунитета от прерывания беременности по причине беременности.Фактически, единственная защита, которую они имеют, — это защита от прерывания, ПОТОМУ ЧТО они беременны. Если есть другие юридические причины для увольнения беременной сотрудницы, то работодатель имеет на это свои законные права.

Нравится:

Нравится Загрузка . ..

Связанные

Как беременные работницы в Калифорнии защищены в случае увольнения?

Как федеральные законы, так и законы Калифорнии предусматривают многочисленные гарантии защиты беременных женщин до, во время и после родов.Защита включает запреты на дискриминацию при приеме на работу и трудоустройство, а также на прекращение работы по причине беременности или связанных с беременностью условий, даже если существуют законные основания для поведения работодателя. Если федеральные законы и законы Калифорнии различаются, работодатель должен обеспечить большую защиту.

Общие права и защита беременной служащей из Калифорнии

Федеральные законы и законы Калифорнии прямо запрещают дискриминацию в отношении любых сроков или условий занятости на основании беременности, родов или других связанных условий и требуют от работодателя предоставления разумных приспособлений (например,g., в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями, реструктуризация рабочих мест, неполный рабочий день или измененный график работы, переназначение и т. д .; в соответствии с Законом Калифорнии о справедливом размещении и трудоустройстве, временный перевод по просьбе беременной работницы и рекомендации ее врача на менее напряженную или опасную должность).

Но, как правило, ни федеральный закон, ни закон Калифорнии не требуют создания дополнительной незапланированной должности или открытия должности путем увольнения другого сотрудника, перевода более старшего сотрудника или продвижения по службе неквалифицированного сотрудника.Как правило, разумность приспособления зависит от того, создает ли оно неоправданные трудности, что нелегко установить, и это может отчасти повлиять на размер работодателя и его размер.

Кроме того, как федеральное законодательство, так и законы штата Калифорния обычно предоставляют беременной сотруднице как минимум 12-недельный отпуск, право сохранять медицинскую страховку, предоставляемую работодателем, во время отпуска, а также право вернуться на ту же или аналогичную должность по завершении отпуска.

В соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) работодатель, имеющий 50 или более сотрудников в пределах 75 миль от работника, запрашивающего отпуск, должен предоставить 12-недельный неоплачиваемый отпуск по беременности, родам и привязке новорожденного к ребенку, при условии, что работник был работали не менее одного года и проработали не менее 1250 часов за последние 12 месяцев.

Некоторым сотрудникам Калифорнии может быть предоставлен полный отпуск продолжительностью до семи месяцев с восстановлением на прежней или сопоставимой должности. Семимесячная защита включает 12-недельный отпуск, предусмотренный Законом о правах семьи Калифорнии (CFRA), в котором используются те же 50 сотрудников / радиус 75 миль / 1250 часов, отработанных в течение предыдущих 12 месяцев, и четыре месяца по инвалидности по беременности. Закон об отпуске (PDL), который обеспечивает более широкий охват работодателям с пятью или более сотрудниками, независимо от отработанных часов или стажа работы.

Хотя все отпуска по FMLA, CFRA и PDL не оплачиваются, работник может получить компенсацию через работодателя или индивидуальный план страхования по краткосрочной нетрудоспособности или программы государственного страхования по инвалидности (SDI) и пособия по оплачиваемому семейному отпуску (PFL).

Что происходит в случае увольнения, увольнения или другого увольнения?

Риски ответственности могут заставить работодателя не решиться уволить сотрудницу из Калифорнии, которая беременна или находится в отпуске по беременности.

Хотя федеральные законы и законы Калифорнии запрещают дискриминационное увольнение, ни один из них безоговорочно не препятствует увольнению с работы во время беременности или в отпуске.

Прекращение работы обычно допустимо, если в противном случае работник не остался бы на работе, например, в случае увольнения или увольнения с должности. Осторожный работодатель может ограничить свою подверженность ненужной ответственности, рассмотрев несколько концепций:

(1) Обращайтесь с беременными сотрудниками как с небеременными

Законы о недопущении дискриминации в отношении беременных обычно направлены на поддержание равного обращения с сотрудниками, независимо от различия или инвалидности. В случае ожидаемого увольнения или увольнения с работы работодатель не должен основывать какое-либо решение на беременности или связанных с беременностью условиях, а должен использовать только законные деловые соображения, такие как посещаемость или дисциплинарные записи, навыки, трудовой стаж или другие законные факторы (например, коллективный договор), желательно поддающийся объективной проверке.

Если работодатель увольняет беременную работницу или увольняет ее по законной деловой причине (например, сокращение штата), а не по причине беременности, прерывание не должно вызывать проблем.Тем не менее, разумный работодатель проконсультируется с юристом перед тем, как принять такое решение.

(2) Стандартизировать лечение всех сотрудников, получающих пособие по инвалидности

Законы о борьбе с дискриминацией в отношении беременности также обычно интерпретируются как требующие обращения с любой беременностью или связанной с беременностью инвалидностью так же, как с другими временными нетрудоспособностями и, в некоторых случаях, с другой временной нетрудоспособностью, которую разрешает работодатель.

Например, работодатель не может исключать беременность из программ защиты доходов (например,g., страхование по инвалидности или планы выплаты пособий по болезни), которые покрывают другие временные нетрудоспособности. Более того, если какой-либо работодатель предоставляет более четырехмесячный отпуск для других краткосрочных нетрудоспособностей, он должен увеличить период инвалидности по беременности, чтобы соответствовать.

Также не может быть никаких отрицательных расхождений в предоставлении оплачиваемого отпуска, начисления трудового стажа или других льгот, предоставляемых беременным работницам и другим работникам-инвалидам.

Короче говоря, когда работодатель принимает трудные кадровые решения для обеспечения эффективного ведения бизнеса, стандартизированные и справедливые действия и получение надежных юридических консультаций должны снизить степень ответственности.

* Эта статья написана Летним партнером Лос-Анджелеса Филипом Ди Туллио

Беременные работницы и молодые родители

Вы беременны или новый родитель?

В Миннесоте у вас есть юридическая защита, которая поможет вам сохранить здоровье и безопасность на рабочем месте. Если у вас есть вопросы, высказывайтесь. Большинство работодателей готовы соблюдать законы, которые поддерживают своих беременных и кормящих сотрудников. Если они не хотят, мы можем вам помочь.

Новые изменения в законе

С 1 января 2022 года меры защиты на рабочем месте для будущих родителей и молодых родителей будут расширены. Изменения включают:

• Медсестры и кормящие сотрудники получают оплачиваемый перерыв для сцеживания молока на работе. Это изменение не требует преобразования текущего неоплачиваемого времени перерыва, например перерыва на обед, в оплачиваемое время перерыва.

• Обеспечение большего числа сотрудников права запрашивать и получать необходимые приспособления для беременных на рабочем месте, такие как более частые туалеты, перерывы на еду и воду, а также ограничения на работу с тяжелыми грузами.Это изменение коснется работодателей с 15 и более сотрудниками.

1. Беременность на работе

Во время беременности важно сохранять здоровье на работе как для вас, так и для вашего ребенка. Это ваше право на запрос, и ваш работодатель должен предоставить:

• более частые перерывы в туалете, еде и воде;

• сидячих места; и

• ограничения на подъем более 20 фунтов.

У вас есть право потребовать другие изменения рабочего места, если вам посоветовал врач или доула.Это может потребовать от вас разговора с вашим работодателем по поводу вашего запроса.

Другие изменения могут включать временный перевод на менее напряженную или опасную работу. Могут быть ограниченные исключения из этих требований работодателя.

2. Отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком

По закону вы можете взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель во время беременности или после нее, если:

• вы работаете в компании с 21 и более сотрудниками на одном предприятии;

• вы проработали хотя бы половину рабочего дня в течение последних 12 месяцев; и

• вы работаете в компании не менее 12 месяцев.

Отпуск по беременности и родам можно брать по:

• дородовой уход;

• беременность или связанные с ней заболевания;

• роды или усыновление; или

• время связывания родителем или родителем, не родившим ребенка, после рождения или усыновления ребенка.

Вы также можете иметь возможность использовать предоставляемые работодателем льготы, такие как отпуск по болезни или нетрудоспособности, если вы заболели во время беременности или выздоровели после родов.

Многие из этих положений о отпусках частично совпадают с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках.

3. Сцеживание молока на работе

Грудное вскармливание улучшает самочувствие и снижает расходы на здравоохранение. Если вы решили сцеживать грудное молоко на работе, ваш работодатель должен предоставить:

• перерыв для сцеживания грудного молока; и

• — это частная зона для сцеживания молока, которая не является ванной комнатой, защищена от посторонних взглядов, не защищена от посторонних взглядов коллег и общественности, находится в непосредственной близости от рабочей зоны и имеет доступ к электрической розетке.

Могут быть ограниченные исключения из этих требований работодателя.

Информирование работодателя

Нужна помощь в разговоре с работодателем? Следуйте этим советам.

Не ждите. Начните разговор заранее, чтобы помочь себе и своему работодателю.

Будьте позитивными. Рассматривайте новости как беспроигрышный вариант как для вас, так и для вашего работодателя.

Говорите. Можно сообщить работодателю о своих потребностях и правах.

Будьте в курсе. Поделитесь этим веб-сайтом со своим работодателем, менеджером по персоналу или защитниками на рабочем месте.

Знайте свои права. Работодатель не может принимать ответные меры против работника за отстаивание своих законных прав.

Часто задаваемые вопросы

Остались вопросы? Ознакомьтесь с этими часто задаваемыми вопросами и ответами.

Q: Имеют ли работники, берущие отпуск по беременности и родам, право на ту же работу после возвращения из отпуска?

A: Да, сотрудники имеют право вернуться на свои прежние должности или на должности с аналогичными обязанностями, количеством часов и оплатой.

Q: Распространяются ли требования о размещении для беременных ко всем работодателям?

A: Нет, требования по размещению во время беременности применяются только к работодателям, у которых на одном предприятии работает 21 или более сотрудников. С 1 января 2022 года закон будет применяться к работодателям с 15 и более сотрудниками. Дискриминация по причине беременности запрещена независимо от размера работодателя.

Q: Может ли мой работодатель потребовать от меня компенсировать время перерывов, сделанных для сцеживания молока на работе?

A: В соответствии с действующим законодательством перерывы на сцеживание молока не оплачиваются, однако с январяС 1 января 2022 года работодатель не может уменьшить компенсацию работнику за время, затраченное на сцеживание молока. Хотя перерывы должны, по возможности, проводиться одновременно с уже предоставленными перерывами, включая существующие неоплачиваемые перерывы, ваш работодатель не может сократить вам заработную плату или потребовать от вас восполнить время, потраченное на сцеживание молока с 1 января 2022 года.

Q: Должно ли мое рабочее место быть определенного размера в соответствии с законом о кормящих матерях?

A: Нет, размер работодателя не имеет значения для закона о кормящих матерях.Даже если вы единственный сотрудник, ваш работодатель обязан соблюдать этот закон.

Q : Может ли работодатель потребовать от работника использовать оплачиваемый отпуск, например, больничный, отпуск или оплачиваемый отпуск за время, используемое для сцеживания молока?

A : Начиная с 1 января 2022 года работодатель не может уменьшить компенсацию работнику за время, потраченное на сцеживание молока. Компенсация включает заработанные или накопленные отпускные.,

Q: Кому следует звонить сотрудникам, если они считают, что их дискриминируют из-за беременности?

A: Некоторые сотрудники могут не иметь права на отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком в соответствии с Законом об экономической безопасности женщин. В этих случаях рекомендуется, чтобы сотрудница, которая подверглась репрессиям или была уволена из-за проблем, связанных с беременностью, связаться с Департаментом по правам человека Миннесоты с жалобами на возможную беременность или дискриминацию по признаку пола, посетив mn.gov/mdhr или позвонив по телефону 651-539-1100 или 800. -657-3704.

Q: Кому следует звонить сотрудникам, если они считают, что имеют право на отпуск, но им не разрешено взять отпуск?

A: Сотрудникам, которые считают, что они имеют право на отпуск, но не получают отпуск, следует связаться с Министерством труда и промышленности Миннесоты по телефону 651-284-5075 или 800-342-5354, чтобы получить дополнительную информацию о том, соответствуют ли они требованиям или подавать жалобу.

Q: Как лучше всего обеспечить соблюдение моей компанией законов Закона об экономической безопасности женщин (WESA)?

A: Рекомендуется обновить справочники для сотрудников, чтобы отразить все изменения в законе с момента вступления в силу WESA. Вопросы? Ознакомьтесь с более часто задаваемыми вопросами или свяжитесь с Министерством труда и промышленности Миннесоты по телефону 651-284-5075 или 800-342-5354.

ресурса

Просмотрите или распечатайте листовку, в которой рассматриваются меры защиты на рабочем месте для беременных сотрудников и молодых родителей на английском, хмонг, сомалийском и испанском языках.Чтобы получить копии этих брошюр, напишите Дэйву Сковхолту по адресу [email protected].

Просмотрите это видео на хмонг, сомали и испанском языках.

Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США контролирует федеральные требования к работодателям по предоставлению сотруднику разумного перерыва для сцеживания молока.

Программа признания принципов грудного вскармливания Министерства здравоохранения Миннесоты помогает работодателям внедрять соответствующие правила кормления грудью на рабочем месте.

Свяжитесь с нами

Мы здесь, чтобы помочь вам — и защитить ваши права! Свяжитесь с отделом трудовых стандартов DLI по адресу [email protected] или 651-284-5075.

Часто задаваемые вопросы о прекращении связи | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Мой работодатель не называет мне причину, по которой меня уволили. Как мне его получить?

Работодатель должен указать правдивую причину увольнения работника, если работник запрашивает это в письменной форме. Письменный запрос сотрудника должен быть подан в течение 15 рабочих дней после увольнения.У работодателя есть 10 рабочих дней с момента получения запроса, чтобы письменно изложить правдивую причину увольнения. (См. Статут Миннесоты 181.933).

Мой работодатель уволил меня по причинам, которые я считаю несправедливыми, и это может быть незаконным увольнением. Что я могу сделать?

Миннесота — штат с занятостью «по желанию». Работодатель может уволить любого сотрудника по любой причине, если она не является незаконной. Если вы считаете, что вас уволили из-за дискриминации по признаку расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, национального происхождения, происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации или семейного положения, обратитесь в Департамент по правам человека Миннесоты по адресу www.mn.gov/mdhr, 651-296-5663 или 800-657-3704.

Могут быть другие действия, такие как незаконное увольнение или защита информаторов, в соответствии с Уставом Миннесоты 181.932, или другие основания для действий; такие действия могут потребовать юридической помощи адвоката по трудовым вопросам.

Должен ли мой работодатель уведомить меня за две недели до моего увольнения? Должен ли я уведомить своего работодателя за две недели?

Уведомление о прекращении службы ни одной из сторон не требуется по закону при увольнении сотрудника по какой-либо причине.Вежливость и время для получения начисленных пособий — вот причины, по которым направляется уведомление.

Я не получил свою последнюю зарплату от работодателя.

Какие шаги я могу предпринять, чтобы получить свою последнюю зарплату?

Если ваш работодатель не выплатил вам окончательную заработную плату, вы можете предпринять несколько шагов, чтобы убедиться, что вам выплачивается вся причитающаяся заработная плата. Чтобы узнать, какие шаги вы можете предпринять для получения окончательной заработной платы, посетите страницу «Запрос на получение окончательной заработной платы».

Для получения дополнительной информации

Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5070 или 800-342-5354.

Департамент труда и занятости

Работа по желанию

Колорадо следует правовой доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении. Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию. Подробнее>

Окончательная заработная плата

Чтобы ознакомиться с требованиями относительно выплаты последней заработной платы при увольнении или увольнении сотрудника, воспользуйтесь ссылкой ниже.

Выплата последней заработной платы

Дискриминация или домогательства

Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.Если вы считаете, что действия вашего работодателя могли быть дискриминационными, вы можете связаться с Отделом гражданских прав штата Колорадо или Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подробнее>

Отдел гражданских прав Колорадо:
https://www.colorado.gov/dora/civil-rights
Телефон: 303-894-2997 или 800-262-4845

EEOC:
https://www. eeoc.gov/
Телефон: 800-669-4000

Если вы считаете, что ваше лечение могло быть противоправным по другим причинам, вам нужно будет обратиться к адвокату за юридической консультацией.

---

Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-109 (увольнение)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-105 (разрешены вычеты)
Пересмотренный закон штата Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 ( Дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-50.5-103 (ответные меры запрещены)
Закон штата Колорадо, пересмотренный 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Континентальный Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайтов

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Что нужно знать работодателям Джорджии

Предоставлено Коллегией адвокатов штата Джорджия

COBRA

Согласно законам COBRA и Джорджии, предприятия, в которых работает 20 или более сотрудников и предлагают план медицинского обслуживания, должны предлагать сотрудникам и бывшим сотрудникам возможность продолжить свое медицинское страхование, если медицинское страхование сотрудника потеряно или сокращено из-за того, что его или ее уволили, его или ее часы были сокращены или сотрудник получил право на участие в программе Medicare.

Детский труд

Не допускается трудоустройство несовершеннолетних младше 12 лет. Несовершеннолетние в возрасте до 16 лет, не окончившие среднюю школу, должны иметь свидетельство о работе (или разрешение на работу) из школы ребенка. Кроме того, существует множество почасовых ограничений: несовершеннолетние до 16 лет не могут работать с 21:00. и 6:00 утра, более четырех часов в день в течение учебного года, более восьми часов в день во время каникул и не более 40 часов в неделю.Для работодателей в аграрных отраслях правила могут быть разными. Также несовершеннолетние до 16 лет не могут быть заняты «опасным занятием».

Рабочее место без наркотиков

Если работодатель реализует программу на рабочем месте без наркотиков, то работодатель может иметь право на получение сертификата на получение премиальной скидки в соответствии с полисом компенсационного страхования своих работников. Чтобы получить квалификацию, работодатель должен иметь письменную политику в отношении своей политики в отношении отсутствия наркотиков и тестирования на наркотики, использовать центр тестирования, который соответствует определенным критериям, предоставлять программу помощи сотрудникам, предоставлять полугодовую образовательную программу по злоупотреблению психоактивными веществами и вести надзор. обучение.

Заработная плата и часы

Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает требования к минимальной заработной плате и сверхурочной работе, которые применяются к любому работодателю, занимающемуся межгосударственной торговлей (который, как считается, включает любой бизнес с доходом в 500 000 долларов в год). По закону, работникам, не освобожденным от уплаты налогов (почасовая оплата), должна выплачиваться минимальная заработная плата, которая составляет 5,15 доллара в час. Когда работник, не освобожденный от уплаты налогов (почасовая оплата), работает более сорока часов в неделю, работодатель должен платить работнику, в полтора раза превышающему его обычную ставку заработной платы, за каждый час, отработанный более сорока часов в неделю.Этот закон не распространяется на сотрудников, занимающих руководящие, административные или профессиональные должности и получающих заработную плату. (То есть этим сотрудникам не нужно оплачивать сверхурочные). Поскольку федеральный закон более строгий, чем закон Джорджии, работодатель, который соблюдает федеральный закон, также соблюдает закон Джорджии.

Компенсация работникам

Законодательство Джорджии требует, чтобы работодатели, нанимающие трех или более работников, обеспечивали компенсацию своим работникам.Сотрудники, получившие травмы на работе, имеют право на оплату своих медицинских счетов и пособий за потерю рабочего времени более семи дней. В большинстве случаев компенсационные выплаты работникам являются единственным источником возмещения для работника, и этот работник не может подавать отдельный иск против своего работодателя. Для травмированных сотрудников, у которых также было ранее существовавшее постоянное повреждение, при определенных обстоятельствах работодатель может иметь право на возмещение части выплаченных компенсационных пособий работникам из Целевого фонда для последующих травм.

Дискриминация

Возраст : Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости запрещает дискриминацию в отношении работников в возрасте 40 лет и старше. Закон распространяется на всех частных работодателей с 20 и более сотрудниками, агентства по трудоустройству и определенные профсоюзы. Закон Грузии предусматривает, что дискриминация при приеме на работу и найме лиц в возрасте от 40 до 70 лет является правонарушением.

Банкротство: Общий федеральный закон запрещает дискриминацию при принятии решений о приеме на работу в отношении лиц, объявивших о банкротстве.

Инвалидность: Согласно Кодексу Джорджии о равной занятости для людей с ограниченными возможностями, Закону о реабилитации 1973 года и Закону об американцах с ограниченными возможностями 1990 года работодатели не могут дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. «Квалифицированный человек с ограниченными возможностями» — это лицо, которое обладает необходимыми навыками, опытом, образованием и другими требованиями, связанными с должностью, и которое может выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них. «Лицо с ограниченными возможностями» — это лицо с физическим или психическим нарушением, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности, имеет записи о таком нарушении или рассматривается работодателем как имеющее такое нарушение. Определение того, является ли человек «инвалидом», должно производиться со ссылкой на меры, которые могут смягчить поражение этого человека, включая лекарства или очки. Типичные «основные жизненные действия» — это уход за собой, выполнение ручных задач, ходьба, слух, речь, дыхание, обучение и работа.«Разумное приспособление» может включать в себя доступность существующих помещений для инвалидов, реструктуризацию рабочих мест, перевод работы или иное изменение расписания или пересмотр тестов при приеме на работу. Работодатель не обязан создавать рабочее место, которого еще нет. Приспособление нецелесообразно, если оно может причинить работодателю неоправданные трудности (значительные трудности или расходы).

Равная оплата: Закон о равной оплате труда и закон Джорджии запрещают работодателям выплачивать разную заработную плату мужчинам и женщинам, выполняющим равную работу.

Беременность: Закон о дискриминации при беременности запрещает дискриминацию по причине беременности, родов или связанных с ними заболеваний или на их основании. К женщинам, пострадавшим в результате беременности, родов или связанных с ними заболеваний, следует относиться одинаково для всех целей, связанных с работой, включая получение пособий, как и с другими лицами, не затронутыми таким образом, но схожими по своей способности или неспособности работать.

Раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение: Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию (любые неблагоприятные действия по найму) со стороны работодателей 15 или более сотрудников, агентств по трудоустройству и трудовых организаций на основании раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение.Раздел 1981 запрещает дискриминацию сотрудников по признаку расы.

Возмездие: Закон запрещает работодателям принимать ответные меры в отношении своих сотрудников за отстаивание своих прав на свободу от дискриминации.

Сексуальная ориентация: В настоящее время нет ни федерального закона, ни закона Джорджии, запрещающего дискриминацию сотрудников по признаку их сексуальной ориентации.

Занятость по желанию

Джорджия признает доктрину занятости по желанию.Работа по собственному желанию означает, что при отсутствии письменного трудового договора на определенный срок работодатель может уволить сотрудника по уважительной, плохой причине или вообще без причины, если это не является незаконной причиной.

Закон о справедливой кредитной отчетности

Работодатели имеют особые обязанности при использовании потребительского кредитного отчета для найма или трудоустройства. Заявитель или работник должны дать письменное согласие работодателю до того, как работодатель получит кредитный отчет.Кроме того, работодатель должен предоставить работнику или заявителю копию отчета и краткое изложение прав работника, прежде чем работодатель сможет предпринять какие-либо неблагоприятные действия на основании кредитного отчета.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует, чтобы работодатели с 50 или более сотрудниками, которые работают в радиусе 75 миль, предоставляли соответствующим сотрудникам до 12 недель неоплачиваемой работы. ежегодный отпуск с сохранением работы по уходу за новорожденным, недавно усыновленным или приемным ребенком; ухаживать за тяжелобольным ребенком, супругом или родителем; или из-за собственной болезни сотрудника.При определенных обстоятельствах работодатели могут потребовать от сотрудников взять неоплачиваемый отпуск по закону FMLA, а не накопленный оплачиваемый отпуск. Однако ответственность за определение того, считается ли использование работником оплачиваемого отпуска как отпуск по закону FMLA, всегда возлагается на работодателя на основе информации, предоставленной работником, и обязанность работодателя — уведомить работника об этом назначении.

Взыскание

Взыскание — это разрешенный судом метод взыскания, доступный кредиторам. После того, как кредитор подает документы о возмещении, служащий может оспорить законность возмещения и суммы. Работодатели также могут оспорить изъятие, но они должны предоставить ответ в течение 45 дней с даты уведомления об изъятии. Если работодатель не предоставит требуемый ответ, кредитор может потребовать судебного решения против работодателя в отношении полной суммы долга работника. Работодатель не может уволить работника на том основании, что кредитор удерживает заработную плату работника.

Справочники

Частным работодателям в Грузии рекомендуется снабдить своих сотрудников справочниками. Согласно действующему закону Джорджии, справочник, как правило, не влияет на статус занятости сотрудника по своему усмотрению. Любой справочник должен содержать отказ от ответственности, в котором прямо указано, что справочник не влияет на отношения по желанию и что изложенные в справочнике политики могут быть изменены в любое время.

Иммиграционная служба

Федеральные иммиграционные законы требуют, чтобы работодатели заполняли форму INS I-9, чтобы проверить разрешение каждого сотрудника на работу в США. S. Законы устанавливают штрафы и уголовные санкции для работодателей, которые сознательно нанимают неуполномоченных иностранцев. Законы также устанавливают процедуры приема на работу на временной или постоянной основе определенных иностранцев, в том числе квалифицированных рабочих и специалистов по профессиям, испытывающим нехватку квалифицированных рабочих из США.

Обязанности присяжных

Незаконно увольнять или каким-либо образом наказывать сотрудника, потому что он отсутствует для целей участия в судебном разбирательстве в ответ на повестку в суд, вызов в суд присяжных или другой судебный приказ.

Военная служба

Согласно федеральным законам и законам штата Джорджия, служащий, покидающий должность для прохождения государственной или федеральной военной службы, обычно должен быть восстановлен на своей предыдущей должности или аналогичной должности.

Безопасность и здоровье

В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда работодатели имеют особую обязанность соблюдать все применимые правила безопасности и гигиены труда и общую обязанность поддерживать место работы, свободное от признанных опасностей, которые могут причинить смерть или серьезный физический вред сотрудникам.

Профилактика

Работодатели должны придерживаться политики недопущения дискриминации и преследования. Антидискриминационная политика должна включать формулировки, которые декларируют, что работодатель не будет дискриминировать любого квалифицированного человека по признаку расы, религии, национального происхождения, цвета кожи, пола, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Политика в отношении домогательств должна включать не только сексуальные домогательства, но и другие формы домогательств, в частности, домогательства на религиозной, гендерной и расовой почве.Кроме того, политика преследования должна иметь четко определенную процедуру сообщения о преследовании, в том числе механизм, с помощью которого сотрудник может обойти своего непосредственного руководителя. Политика в отношении преследований также должна включать положение, в котором говорится, что компания не потерпит ответных действий в отношении лиц, которые жалуются на домогательства. Политику преследования следует опубликовать и распространить среди всех сотрудников, которые должны подписать квитанцию ​​о том, что они получили политику. Компании, у которых нет политики противодействия преследованию, могут остаться без какой-либо защиты в случае судебного иска о преследовании.

Профсоюзы

Закон о национальных трудовых отношениях предоставляет работникам право объединяться, вступать в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Противозаконно со стороны работодателя вмешиваться в право работника вступать в профсоюз и участвовать в профсоюзной деятельности, включая увольнение или иную дискриминацию работников из-за того, что они участвуют в профсоюзной деятельности. Работодатели также должны добросовестно вести переговоры с профсоюзом. В Грузии действует закон о «праве на работу», который запрещает вмешательство в процесс трудоустройства с целью принуждения любого человека вступать в профсоюз или воздерживаться от него.

БЫСТРЫЕ СПРАВОЧНИКИ

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве

Федеральная торговая комиссия

Торговая палата Джорджии

Министерство труда Джорджии

Совет штата Джорджия по трудовым отношениям

Национальный совет по трудовым отношениям

Государственная коллегия адвокатов Джорджии

Служба гражданства и иммиграции США

Можно ли уволить сотрудницу из-за беременности вне брака? — Юридическая фирма в Метро Манила, Филиппины

В этой статье рассматривается вопрос о законности увольнения сотрудницы по причине того, что она забеременела вне брака. Думаю, от этого обсуждения выигрывают не только сотрудники, но и работодатели.

Верховный суд вынес решение по трем делам, все из которых связаны с увольнением сотрудников по причине внебрачной беременности.

Первое дело: увольнение беременной школьной сотрудницы католического образовательного учреждения

Первым делом было Шерил Леус против Колджера Вестгроув и / или Киамбао из Сент-Схоластики, G.R. № 187226 от 28 января 2015 г., где работница католического учебного заведения обжалует свое увольнение по причине внебрачной беременности, и Верховный суд указал следующее, а именно:

«xxx Факт беременности заявительницы вне брака». одного брака недостаточно, чтобы охарактеризовать поведение заявителя как позорное или аморальное.Должно быть веских доказательств того, что добрачные половые отношения и, следовательно, внебрачная беременность действительно считаются постыдными или аморальными.

Таким образом, определение того, является ли поведение позорным или аморальным, включает двухэтапный процесс: сначала, рассмотрение всей совокупности обстоятельств, окружающих поведение; и второй, оценка указанных обстоятельств по сравнению с преобладающими нормами поведения, i. е., то, что общество в целом считает моральным и респектабельным.

То, что заявительница работала в католическом образовательном учреждении per se , не является абсолютно определяющим, является ли ее беременность вне брака позорной или аморальной. По-прежнему необходимо определить, считается ли внебрачная беременность заявителя постыдной или аморальной в соответствии с действующими нормами поведения.

Соответственно, когда в законе говорится об аморальном или, обязательно, позорном поведении, это относится к общественной и светской морали; он относится к тем действиям, которые запрещены, поскольку они наносят ущерб условиям, от которых зависит существование и прогресс человеческого общества.

Беременность заявителя вне брака не является позорным или аморальным поведением, поскольку она и отец ее ребенка не имеют препятствий для вступления в брак друг с другом по .

Подчеркнем, что добрачные половые отношения между двумя согласными взрослыми, у которых нет препятствий для вступления в брак друг с другом, и, следовательно, зачатие ребенка вне брака, измеренное с чисто общественной и светской точки зрения на мораль, действительно не считается позорным или аморальным поведением в соответствии с разделом 94 (e) MRPS 1992 года.(Выделение и подчеркивание поставлено.)

Второй случай: сотруднику предоставляется выбор между браком с парнем или продолжением отстранения от работы

Другое дело — Кристин Кэпин-Кадис против Brent Hospital and Colleges, Inc., ГР № 187417, 24, 24 февраля 2016 г. В данном случае Кадис забеременела вне брака, и ее работодатель приостановил ее работу до тех пор, пока она не выйдет замуж за своего парня в соответствии с законом, вопреки своему выбору.

Он снова обратился в Верховный суд, который сказал следующее:

«Юриспруденция уже установила стандарты морали, с которыми следует оценивать действие — оно публичное и светское, а не религиозное.

Тот факт, что конкретное действие не соответствует традиционным моральным взглядам определенного сектантского института, не является достаточным основанием для квалификации такого действия как аморального, если он также не соответствует общественным и светским стандартам.Что еще более важно, должны быть веские доказательства того, что добрачные половые отношения и внебрачная беременность считаются постыдными или аморальными.

Что касается женщин, Закон Республики № 9710 или Великая хартия женщин51 защищает женщин от дискриминации во всех вопросах, касающихся брака и семейных отношений, включая право свободно выбирать супруга и вступать в брак только с их свободное и полное согласие .

x x x В сравнении с этими гарантиями становится очевидным, что состояние Brent носит принудительный, репрессивный и дискриминационный характер.Для этого нет ни рифмы, ни повода. Это вынуждает Кадис выйти замуж по экономическим причинам и лишает ее свободы выбора своего статуса, что является привилегией, которая присуща ей как нематериальное и неотъемлемое право ». (Курсив и подчеркивание поставлены.)

Третий случай: учительница уволена из-за внебрачной беременности

Самый последний случай — дело Union School International против Чарли Джейн Дагдаг , G.R. № 234186, 21, 21 ноября 2018 г. В данном случае Дагдаг работал учителем начальной школы в Union School.Во время работы она узнала, что беременна на восьмой неделе и на пятом дне. Ее обвинили в вопиющей безнравственности в нарушение школьных правил и Кодекса этики профессиональных учителей. Оставшись перед двумя вариантами — отставка или увольнение и угроза лишения ее лицензии на преподавание, она решила подать заявление об отставке. Однако она подала иск о конструктивном увольнении, который дошел до Верховного суда.

Высокий суд подтвердил свое решение по делу Кадиса, а именно:

«Чтобы определить, является ли поведение постыдным или аморальным, рассмотрение всей совокупности обстоятельств, окружающих поведение; и оценка указанных обстоятельств в соответствии с преобладающими нормами поведения, i. е., то, что общество в целом считает моральным и респектабельным, необходимо.

Совокупность доказательств по этому делу не оправдывает увольнение Дагдага с работы, учитывая, что не было никаких юридических препятствий для заключения брака между Дагдагом и отцом ее ребенка во время зачатия. Повторяю решение этого суда в Леусе и Капин-Кадисе, беременность школьной учительницы вне брака не является уважительной причиной для увольнения с работы, если нет доказательств того, что добрачные половые отношения и, следовательно, беременность отсутствуют. брака, действительно считаются постыдными или аморальными.» (курсив и подчеркивание поставлены.)

И ответ…

Итак, отвечая на вопрос — может ли сотрудник быть уволен из-за беременности вне брака? В этих трех (3) делах Верховный суд дал четкий и категоричный ответ. Ответ нет.

О адвокатских конторах Николаса и Де Вега

Если вам нужна помощь по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, соблюдением требований DOLE, а также помощь в обеспечении соблюдения политики компании в области занятости, мы можем вам помочь.