Увольнение беременных: Могут ли уволить беременную: права беременных на работе

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

26 мая 2020, 15:35

Что нужно учитывать, чтобы не нарушить права беременной при приеме, переводе и увольнении?

Текст

Закон и судебная практика стоят на страже прав беременных. Особые гарантии закреплены за ними при приеме, переводе и увольнении.
Прием на работу
Запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность.
Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.
Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону. Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.

Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть «декретные» пособия.
Перевод
Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.
Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки. Например, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми. Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.
Увольнение
По инициативе работодателя
Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации.

При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции (ознакомится можно в СПС Консультант Плюс).
По истечении срочного трудового договора
Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.
Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?
Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.

Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.
Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.
По соглашению
Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.
Верховный Суд РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.
По инициативе работника
Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.
Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:
— утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
— узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
— не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
— не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.

Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.

Аппарат прокуратуры края

Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.
Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону. Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.
Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть «декретные» пособия.
Перевод
Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов.

Для этого нужно переводить их на другую работу.
Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки. Например, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми. Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.
То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.
Увольнение
По инициативе работодателя
Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне.

Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции (ознакомится можно в СПС Консультант Плюс).
По истечении срочного трудового договора
Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.
Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?
Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.
Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор.

Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.
Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.
По соглашению
Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.
Верховный Суд РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.
Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.

По инициативе работника
Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.
Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:
— утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
— узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
— не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
— не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.
Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.

Аппарат прокуратуры края

Декретница на срочном трудовом договоре

Увольнение беременной женщины, работающий на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовых отношений, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора, и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило об уведомлении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе, причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности, не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору.

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:

Предоставление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
Предоставление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не предоставила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный суд РФ дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем, если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продления срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора, работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью – чтобы ее подтвердить и только, если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о предоставлении медицинской справки письменно под роспись, а, в случае ее отказа от ознакомления, работодатель мог предоставить соответствующий акт, подписанный, как минимум, двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. ).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов. Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни. Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в том числе, дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в том числе, о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее, чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам, предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора. В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под роспись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме получала ли сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически, узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была предоставлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента предоставления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу окончания беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя предоставления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации, сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщины принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работы в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ, под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место, как минимум, до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:

по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными не были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Беременность и материнство: меры дисциплинарного взыскания и увольнения

Предоставляется ли работнику возможность обжаловать увольнение?

Да, вы обязаны подать апелляцию на решение в соответствии с законом. По возможности его должно заслушивать лицо более старшее, чем лицо, принявшее решение об увольнении работника.

Что делать, если сотрудница угрожает увольнением или увольняется, ссылаясь на дискриминацию?

Хорошей практикой является сначала выяснить, почему, по ее словам, она подверглась дискриминации, а затем попытаться убедить ее, что вы предпримете шаги для расследования (при необходимости), чтобы решить ее проблемы. Если она уже подала в отставку, и вы думаете, что это произошло из-за недоразумения, вы можете попросить ее пересмотреть свое заявление об отставке. В подобном сценарии лучше всего прислушаться к совету, так как может быть неспособность рассмотреть жалобу или потенциально конструктивное дело об увольнении.

Если сотрудница увольняется во время декретного отпуска, должна ли она уведомить об этом?

Если сотрудница увольняется во время отпуска по беременности и родам, она должна уведомить об этом, как того требует ее контракт. Это не применяется, если она может доказать, что подала в отставку, потому что ваше поведение было серьезным нарушением ее контракта, например, дискриминационным обращением. Если она уходит в отставку в этих обстоятельствах и требует конструктивного увольнения, она может уйти в отставку либо с уведомлением, либо без уведомления.

Беременная сотрудница, находящаяся в декретном отпуске, требует увольнения по конструктивному принципу.

Что это значит?

Чтобы потребовать конструктивного увольнения, ваш сотрудник должен показать, что:

Вы вели себя так плохо, что включает в себя дискриминацию по отношению к ней, что доверие между вами в корне рухнуло, и поэтому у нее не было другого выбора, кроме как уйти в отставку.
Она уволилась из-за вашего поведения или поведения вашего сотрудника.
Она не ждет слишком долго, прежде чем уйти в отставку. Если она будет ждать слишком долго, вы можете возразить, что она приняла такое поведение, продолжая работать.

Могу ли я уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, кроме как по сокращению штата?

Вы можете уволить работника, если для увольнения есть законная справедливая причина и вы следуете справедливой процедуре, установленной законодательством (см. выше). Например, если вы обнаружите, что сотрудник был нечестен; вы можете применить дисциплинарное взыскание и уволить ее при условии соблюдения справедливой процедуры, предусмотренной законодательством, то есть Приказом о занятости (Северная Ирландия) 2003 г.

Вы не имеете права увольнять сотрудницу по причине ее отпуска по беременности или родам или по причинам, связанным с ее отпуском по беременности или родам. Это будет дискриминация по беременности или материнству.

Должна ли я предоставить письменные причины увольнения во время декретного отпуска?

Да, вы должны написать сотруднице с указанием причины ее увольнения.

Работница выражает обеспокоенность несправедливым обращением с ней по причине ее отпуска по беременности или родам, но я не согласна

Это будет зависеть от обстоятельств, но в любой ситуации, если сотрудница предполагает, что с ней плохо обращались из-за ее беременности или отпуска по беременности и родам, а это не так, по вашему мнению, рекомендуется обсудить ее опасения либо неофициально или через официальную жалобу, если она того пожелает. Это дает вам возможность заверить сотрудницу в том, что обращение с ней не было связано с ее беременностью или декретным отпуском, и заверить ее, что вы проведете расследование. Хорошей практикой является объяснение ситуации с вашей точки зрения и разъяснение любых недоразумений. Например:

Если возникло недопонимание, укажите причину. Например, если она считает, что другие сотрудники получили прибавку к зарплате, но не она, вы можете объяснить, что никто не получил прибавку к зарплате, если это так, или сказать, почему она этого не сделала.
Если обвинение касается обращения с ней другого сотрудника, скажите, что вы проведете расследование и вернетесь к ней.
Если ей грозит увольнение, и она считает, что она единственная и причина в ее беременности, объясните, почему существует ситуация увольнения и почему это не связано с ее беременностью. Если возможно, ответьте на все ее вопросы.
Если она обеспокоена тем, что ее работа изменится после того, как она сообщила вам о своей беременности, лучше всего согласиться с тем, что ее не следует менять, или согласовать альтернативу, приемлемую для нее.
Если вы критиковали ее выступление, и она говорит, что на это повлияло заболевание, связанное с беременностью, вы можете объяснить, почему ваша критика не связана с ее беременностью.

Что делать, если сотрудник подает жалобу без неформального обсуждения?

Если сотрудник подает жалобу, и она не предприняла неформальных попыток обсудить свои опасения до подачи жалобы, это ее решение, и вполне могут быть очень веские причины, по которым она хочет применить формальный подход, и их следует выявить и уважать. Отсюда следует придерживаться требований Кодекса практики Агентства по трудовым отношениям о дисциплине и рассмотрении жалоб

2020/18 Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Анализ национальной правовой базы в отношении защиты беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью, положений, которые транспонируют положения Директивы 92/85/ЕЕС и выводы по делу C-103/16 , Jessica Porras Guisado – v – Bankia S. A. и другие, Конституционный суд Румынии установил, что запрет на увольнение беременной сотрудницы строго ограничивается причинами, которые имеют прямую связь со статусом беременности сотрудницы. В иных случаях, когда расторжение трудового договора является следствием дисциплинарного проступка, невыхода на работу без уважительной причины, несоблюдения трудовой дисциплины, увольнения по экономическим причинам или коллективного увольнения, работодатель обязан представить в письменной форме мотивированное заявление. основания для увольнения.

Резюме
Анализ национальной правовой базы в отношении защиты беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью, положений, которые трансформировали положения Директивы 92/85/ЕЭС, и заключений по делу C-103/16, Jessica Porras Guisado – v – Bankia S.A. and Others , Конституционный суд Румынии установил, что запрет на увольнение беременной сотрудницы строго ограничен причинами, которые имеют прямую связь со статусом беременности сотрудницы. В иных случаях, когда расторжение трудового договора является следствием дисциплинарного проступка, невыхода на работу без уважительной причины, несоблюдения трудовой дисциплины, увольнения по экономическим причинам или коллективного увольнения, работодатель обязан представить в письменной форме мотивированное заявление. основания для увольнения.
Юридическая основа
Директива Совета 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мер по поощрению улучшения безопасности и гигиены труда беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью (десятое отдельное Директива по смыслу статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС) была перенесена в национальное законодательство посредством нескольких нормативных актов, соответственно:
Закон №. Закон № 202/2002 о равенстве возможностей и обращения с женщинами и мужчинами предписывает, что материнство не может быть причиной для дискриминации и что приказ об увольнении не может быть издан в течение периода, в течение которого работница беременна или находится в отпуске по беременности и родам, за исключением исключительных случаев по решению суда. реорганизация, банкротство или ликвидация работодателя.
Кроме того, Постановление правительства о чрезвычайном положении (GEO) №. Закон № 96/2003 об охране материнства на рабочем месте предусматривает, что работница не может быть уволена по причинам, непосредственно связанным с ее беременностью. Кроме того, защита от увольнения не будет применяться в случае банкротства, судебной реорганизации или роспуска работодателя.
Румынский Трудовой кодекс запрещает увольнять беременную сотрудницу, если работодатель знал о беременности на момент принятия решения об увольнении, за исключением исключительных случаев судебной реорганизации, банкротства или ликвидации работодателя.
Факты
Г-жа P.M.C. работал в Cash Club S.R.L. как специалист по кадрам. После сообщения работодателю о своей беременности работница впоследствии была уволена в дисциплинарном порядке в связи с необоснованным отсутствием на работе.
Работница обжаловала это решение в суде и ходатайствовала об отмене решения об увольнении, мотивируя это тем, что нормы Трудового кодекса запрещают увольнение беременной сотрудницы, которая уведомила своего работодателя до вынесения решения об увольнении.
Работодатель оспорил законность правовых положений, выдвинутых бывшим работником, и сослался на положения GEO №. 96/2003, которые предусматривают, что беременная сотрудница может быть уволена, если причина такого решения не связана с ее беременностью. Кроме того, работодатель сослался на неконституционность положений Трудового кодекса и просил Конституционный суд Румынии вызвать его для анализа конституционности положений.
В своих доводах в поддержку неконституционности положений Трудового кодекса работодатель утверждал, что соответствующие правовые нормы предусматривают абсолютный запрет работодателю увольнять беременную работницу без проведения какого-либо различия, тем самым создавая дискриминационную ситуацию в отношении работниц, совершивших дисциплинарные проступки и не состоящих в беременности.
Конституционный суд был вызван для анализа конституционности положений Трудового кодекса, пока суд продолжал судебное разбирательство.
В рассматриваемом случае суд установил, что дисциплинарное решение об увольнении являлось лишь поводом для дисциплинарного взыскания беременной сотрудницы и что реальной причиной, по которой работодатель принял решение о прекращении трудовых отношений, было ее состояние беременности – работодатель нес несколько действий, направленных на то, чтобы заставить работника уйти в отставку (например, несвоевременная выплата заработной платы/пособия по беременности и родам, откомандирование на несколько рабочих мест, расположенных в 130 км от ее обычного места работы, пять вызовов для дисциплинарного расследования и т. д.).
Решение
В своем решении Конституционный суд установил, что положения, регулируемые Законом №. 202/2002 и GEO №. 96/2003 были приняты с целью гармонизации национального законодательства с Acquis Communautaire .
Суд сослался на положение статьи 10 Директивы 92/85/ЕЭС, которая предусматривает, что:
« Государства-члены принимают необходимые меры для запрета увольнения работников в период от начала их беременности до окончания отпуска по беременности и родам за исключением исключительных случаев, не связанных с их состоянием, которые разрешены национальным законодательством и/или практикой, и, где это применимо, при условии, что компетентный орган дал его согласие ».
Следовательно, в случае увольнения работницы в период ее беременности работодатель должен представить обоснованные основания для увольнения.
Суд признал, что меры защиты беременных работниц, кормящих женщин или недавно родивших женщин слабо регулируются несколькими различными нормативными актами. Однако, несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает каких-либо различий между ситуациями, в которых может быть принято решение о дисциплинарном увольнении беременной работницы, закрепив все применимые правовые нормы, касающиеся защиты беременных работниц, Суд установил, что запрет на увольнение строго ограничивается мотивами, непосредственно связанными с состоянием работника (согласно ГЭП № 96/2003), и не распространяется на другие случаи, в которых расторжение трудового договора основано на дисциплинарных проступках, необоснованных прогулах, несоблюдении трудовой дисциплины, закрытии рабочего места или коллективном увольнении.
Суд пришел к выводу, что положения Трудового кодекса представляют собой статутное право и должны применяться и толковаться вместе с законодательными или специальными положениями, применимыми к каждой категории работников, к которым применяется Трудовой кодекс, с учетом таких законодательных связей и не применяя их отдельно.
Суд также сослался на дело C-103/16, Jessica Porras Guisado – v – Bankia S. A. and Others , где Европейский суд заявил, что Директива 92/85/ЕЕС должна толковаться как не исключающая национальное законодательство, разрешающее работодатель может уволить беременную работницу в связи с коллективным увольнением без указания каких-либо иных оснований, кроме мотивирующих коллективное увольнение, при условии соблюдения объективных критериев, избранных для определения работников, подлежащих сокращению.
Что касается утверждения о дискриминационной ситуации между беременными и небеременными сотрудницами, суд определил, что положение беременной сотрудницы отличается от положения других работниц и что положения, касающиеся защиты беременных сотрудниц, объективно оправданная и разумная защита, широко признанная на европейском и международном уровне. Кроме того, такая защита распространяется только на мотивы, связанные с состоянием работника, в то время как по другим причинам все работницы пользуются одинаковым правовым режимом.
Комментарий
Вплоть до решения Конституционного суда преобладало толкование, согласно которому увольнение беременной сотрудницы возможно только в случае судебной реорганизации, банкротства или ликвидации работодателя. Эти исключения регулировались всеми тремя нормативными актами, однако исключения не были определены одинаково, поскольку в некоторых случаях делались ссылки на различные процедуры реорганизации, такие как закрытие предприятия в связи с экономическими трудностями, технологическое преобразование и/или реорганизация. работодателя (т.е. случаи объективного увольнения). Однако различия в исключениях со временем нивелировались.
Тот факт, что такая защита регулировалась тремя разными законодательными актами, принятыми в один и тот же период времени, создал путаницу и вызвал дискуссию о том, действительно ли эти положения вносят поправки в Трудовой кодекс.
Поскольку дискриминация по признаку пола представляла собой риск, связанный с увольнением беременной сотрудницы, это удержало работодателей от возбуждения такого разбирательства и привело к ограничительному толкованию положений. Учитывая тот факт, что защита беременных работниц распространяется также на отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и до шести месяцев после возвращения из отпуска по уходу за ребенком, на практике считается, что беременным работницам предоставляется высокий уровень защиты от односторонних решений, касающихся трудовые отношения, даже более высокие, чем те, которые предусмотрены Директивой.
Решение Конституционного суда было долгожданным и в рамках защиты, установленных Директивой 92/85/ЕЕС, обеспечивает более сбалансированный подход между защитой разумных категорий работников и свободой работодателя вести свою деятельность.
Комментарии других юрисдикций
Германия (Marcus Bertz, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH) : Статья 10 Директивы 92/85/ЕЕС является хорошим примером того, как по-разному государства-члены транспонируют цели директив ЕС в национальное законодательство.
Статья 10 требует от государств-членов принять необходимые меры для запрета увольнения беременных работниц, кормящих грудью работниц или находящихся в отпуске по беременности и родам. Этот запрет на увольнение в исключительных случаях не распространяется на увольнения, разрешенные в соответствии с национальным законодательством, которые не связаны с состоянием беременных, кормящих грудью или находящихся в отпуске по беременности и родам, при этом, при необходимости, компетентный орган должен дать свое согласие.
Румыния приняла несколько законов, с одной стороны, для реализации запрета на увольнение, изложенного в статье 10, а с другой стороны, для установления конкретных оснований для увольнения работниц, несмотря на беременность, кормление грудью или отпуск по беременности и родам.
Германия выбрала другой подход и даже превысила требования статьи 10. Это не в последнюю очередь связано с тем, что, согласно статье 6(4) Конституции Германии ( Grundgesetz , «GG»), каждый мать имеет право на защиту и заботу общества.
Германия издала абсолютный запрет на увольнение для беременных или родивших ребенка работников в п. 17 сек. 1 предложение 1 Закона об охране материнства ( Mutterschutzgesetz , «МуЩГ»). Защита от увольнения действует в течение четырех месяцев после выкидыша после двенадцатой недели беременности или родов.
Хотя работодатель может уволить беременную сотрудницу или роженицу «в особых случаях», он должен сначала получить разрешение государственных органов во всех случаях. В своем заявлении в органы работодатель должен объяснить и доказать, что увольнение, несомненно, не связано «с состоянием женщины во время беременности, после выкидыша после двенадцатой недели беременности или после родов». Орган принимает дискреционное решение, т. е. работодатель не имеет законных прав на разрешение, если он представил факты, оправдывающие «особый случай».
Причин, связанных с характером работника, обычно недостаточно для получения разрешения. Однако существенные поведенческие причины могут привести к разрешению, если они касаются серьезных или неоднократных нарушений обязательств. Оперативные причины представляют собой «особый случай» только в том случае, если, как в случае постоянного закрытия или переезда, нет возможности продолжать работу. Массовые увольнения могут оправдать разрешение, но не в том случае, если еще есть возможности для дальнейшего трудоустройства.
Даже если работодатель получает официальное разрешение на расторжение трудовых отношений, это не означает, что расторжение также имеет силу в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, работник может защищать себя не только от выдачи разрешения властями в административных судах, но и от уведомления об увольнении в трудовых судах.
Таким образом, в Германии предусмотрен чрезвычайно высокий уровень защиты от увольнения для беременных и недавно родивших сотрудниц.
Нидерланды (Peter Vas Nunes): Законодательство Нидерландов прямо запрещает увольнение во время беременности, независимо от того, знает ли работодатель о беременности, и независимо от того, существует ли «исключительный случай». Любое увольнение во время беременности, во время отпуска по беременности и родам и в течение шестинедельного периода после отпуска по беременности и родам недействительно. Преимущество этой системы, которая является более строгой, чем та, которая предусмотрена Директивой о материнстве, состоит в том, что она устраняет споры о том, связано ли увольнение или, как в случае с Румынией, «непосредственно» связано с материнством. Однако такие дебаты могут иметь место, когда работника не увольняют, но не продлевают его срочный трудовой договор, или когда его увольняют в течение первоначального испытательного срока, поскольку в таких ситуациях «увольнения» не существует. «Дебаты о причинно-следственной связи» могут также возникнуть, когда работника увольняют после запрещенного периода, но по причине, предположительно связанной, даже косвенно, с предыдущим материнством. В таких ситуациях, когда единственным средством правовой защиты, имеющимся у работника, является запрет на дискриминацию по признаку пола, могут возникать и на самом деле регулярно возникают споры о причинно-следственной связи. Возьмем, к примеру, случай, когда отсутствие по беременности и родам вызывает трения между работницей и ее руководителем, и после ряда инцидентов руководитель решает уволить сотрудницу или отказать в продлении ее срочного контракта. Причиной увольнения, по мнению работодателя, являются трения («разрыв рабочих отношений»). Сотрудник укажет, что трения возникли из-за ее материнства, что, следовательно, является основной причиной.
Конституционный суд Румынии, по-видимому, постановил, что « запрет на увольнение строго ограничен мотивами , непосредственно связанными с состоянием работника ». Будет интересно посмотреть, как в дальнейшем румынские суды будут толковать «непосредственно». Будут ли они смотреть на статью 10 Директивы о материнстве, которая запрещает увольнение во время беременности «, за исключением исключительных случаев, не связанных … и т. д. »? (выделено мной)
Словакия (Andrej Poruban, Alexander Dub ček University of Trenčín): Работодатель не может уведомлять работника в течение периода защиты, а именно в период, когда работница беременна или находится в отпуске по беременности и родам, работник женского или мужского пола находится в отпуске по уходу за ребенком или когда одинокий работник женского или мужского пола ухаживает за ребенком в возрасте до трех лет. Запрет на уведомление не применяется, если предприятие работодателя или соответствующая часть предприятия закрывается. Несмотря на то, что Закон Словакии о Трудовом кодексе. № 311/2001 Сб. впоследствии перенесенная Директива 92/85/ЕЕС, включая термин «беременная работница» по смыслу статьи 2(а), формулировка «в период беременности работницы» подразумевает, что защита шире и распространяется на состояние работницы, даже если она не t сообщила работодателю в письменной форме о своей беременности.