Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.
Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).
Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».
Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч.
1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.
В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
- оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
- проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
- определить уровень дисциплинированности новичка.
В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч.
2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2022 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.
Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.
Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
- для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
- сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
- молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
- несовершеннолетних лиц;
- лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
- тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
- работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.
Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
- 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
- 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
- 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2022 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.
Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре.
Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.
В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.
В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).
Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Итоги
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2022 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Комментарий эксперта:
Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>
На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.
Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>
Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.
См. все связанные документы >>>
< Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу >
1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком.
Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации.
В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.
Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).
3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:
— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.
Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.
Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу.
Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.
Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.
Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.
ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.
5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.
По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.
ч. и без уважительных причин (например, период прогула).
Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).
Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения
Работодатели иногда используют «испытательный срок» при найме новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или только что получивший повышение сотрудник для этой должности. Обычно испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев.
Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательном сроке.
В: Испытательный срок — хорошая идея?
A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «свободными».
«По собственному желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что, как только они успешно пройдут испытательный срок, им больше не грозит увольнение из-за их работы. Это недоразумение может привести к повышенному риску судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель уволит работника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным работником, испытательный срок, как правило, не считается передовой практикой.
Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативное значение для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неправильно истолковать «испытательный срок» как означающий, что они сразу же включаются в план дисциплинарных мер в начале своей работы. Это может негативно сказаться на восприятии работником компании.
В: Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?
A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши правила и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В ваших правилах должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус работы нового сотрудника останется «свободным». В политике также должно быть четко указано, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока разработана и реализована должным образом.
Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.
В: Какие штаты признают работу по собственному желанию?
A: В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются добровольными во всех штатах, кроме Монтаны.
В Монтане работодатели обычно могут только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они прошли испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает определенный испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.
В: Почему работодатели используют испытательный срок?
A: Испытательный срок зародился в профсоюзной среде. Это был способ для работодателей, на которых распространяется коллективный договор, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, когда на них не распространяются те же требования об увольнении, что и в течение обычного периода занятости. С тех пор некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, вытекающих из трудовых отношений. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о незаконном увольнении, если отношения не сложатся.
Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, имеют те же меры защиты, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.
В: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?
A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они в целом относятся к одному и тому же типу начального периода. И, если их неправильно обработать, все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и если они хотят продолжать их использовать, рассмотреть возможность сотрудничества с юрисконсультом для разработки и внедрения таких правил.
В: Без испытательного срока, как моя компания может помочь убедиться, что новые сотрудники подходят (и будут оставаться) подходящими?
О: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих наймов.
В процессе собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, при необходимости, после поступления предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой позиции.
При приеме на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам всестороннюю ориентацию для ознакомления с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны ставить четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и инструктаж, а также проактивно и последовательно оценивать работу.
В: Без испытательного срока может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они зарегистрируются в нашем плане медицинского страхования, или имеют право на оплачиваемый отпуск?
A: Закон о доступном медицинском обслуживании («ACA») запрещает планам группового медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, которые в противном случае имеют право на регистрацию.
В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ознакомительные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания при соблюдении следующих требований:
- Период не превышает одного месяца.
- 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.
Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для работников, чтобы получить право на добровольные льготы, предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: В некоторых штатах и местных юрисдикциях приняты законы об оплачиваемом отпуске, которые будут иметь свои собственные квалификационные требования, которым должны соответствовать застрахованные работодатели.
В: Если работники увольняются во время своего вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?
A: Тот факт, что работник был уволен в течение вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице.
По-прежнему применяются те же правила, касающиеся права на пособие по безработице. Тем не менее, продолжительность работы может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника о безработице.
что нужно знать работодателям
Испытательный срок может защитить работодателей, если новый сотрудник не достигает требуемой квалификации. Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрист-консультант Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, смотрит.
Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат сможет интегрироваться в бизнес. В недавнем опросе 81% опрошенных признались, что солгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали мошеннические рекомендации. Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не начнет работать на них и не исчезнет видимость собеседования.
Затем приходит суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не проходит испытательный срок или его срок не продлевается. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели лучше справляются с проблемами, если в трудовом договоре содержится четко сформулированная статья об испытательном сроке.
При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора. Это означает, что уход неподходящего работника из бизнеса будет более дорогим и, возможно, займет больше времени, что фактически усугубит и без того негативный опыт для работодателя.
Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:
- Он может предоставить обеим сторонам немедленный, напряженный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Работники, на работу которых распространяется испытательный срок, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
- Это может помочь управлять ожиданиями. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что, если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому не должно быть сюрпризом, если работодатель оборачивается и говорит: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность выйти из отношений быстрее, чем с сотрудником, на которого не распространяется испытательный срок.
- Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются без внимания, а работник получает защиту от несправедливого увольнения. Если у работника есть два года непрерывной работы, он имеет право не быть несправедливо уволенным, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения работника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, что трудовые отношения работника были уволены по уважительной причине.
Выполнено
Перед истечением испытательного срока работодатели должны организовать совещание по оценке эффективности работы сотрудника.
Список дел на испытательный срок
Положения об испытательном сроке могут принести некоторую пользу сотруднику, обнаружившему, что организация не соответствует его ожиданиям, что позволит ему уволиться в более короткие сроки. Однако в основном именно работодатель, скорее всего, будет обеспокоен поведением или эффективностью работы и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленного положения об испытательном сроке.
Работодатели, желающие включить в свой трудовой договор пункт об испытательном сроке, должны учитывать следующие моменты.
Условия испытательного срока
Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник осведомлен об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и работы ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для контроля за работой работника в течение испытательного срока и организовать собрание по оценке эффективности работы до истечения испытательного срока.
Продолжительность испытательного срока
Работодатели, желающие включить пункт об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев. В то время как испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, любой срок, превышающий шесть месяцев, может оказать несправедливое давление на сотрудника.
Процедуры увольнения
Независимо от продолжительности испытательного срока обе стороны должны иметь возможность уволить работника с коротким уведомлением в течение этого времени. Например, если обычно срок уведомления составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного периода. Речь идет о нахождении баланса между нежеланием иметь сотрудника в течение долгого времени после того, как было принято решение о прекращении его работы, с достаточным прикрытием и попыткой найти замену уходящему сотруднику.
Письменный подход
Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого требования об увольнении.
Продление испытательного срока
Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени для оценки соответствия работника занимаемой должности. С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же период. В противном случае работник будет считаться прошедшим испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не сможет заставить работника согласиться на продление.
В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему нужно больше времени для оценки пригодности работника, он должен письменно изложить причины, по которым он не может утвердить работника в своей роли. Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, работник должен быть уведомлен об этом в письменной форме.
Работодатель также должен указать пересмотренную дату окончания испытательного срока.
Письменное изложение
В пункте об испытательном сроке должно быть четко указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменное подтверждение этого от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок. Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет, чтобы его должность была подтверждена.
Аналогичным образом, если сотрудник не прошел испытательный срок, рекомендуется объяснить ему, где что-то пошло не так, и вести письменный учет этого. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что трудовые отношения работника были уволены по уважительной причине, а не, например, по причине дискриминации. Копии протоколов совещаний с работником и письмо работнику с указанием результатов испытательного срока также должны храниться в личном деле работника на хранение.