Если беременная не работает какие выплаты ей положены: Пособие по беременности и родам в 2022 году \ КонсультантПлюс

Если в компании работает 15 или более сотрудников, на нее распространяются законы штата и федеральные законы о дискриминации в связи с беременностью и инвалидностью, которые требуют недискриминационного обращения с беременными сотрудницами и разумного приспособления для сотрудниц с ограниченными возможностями. Законы об инвалидности могут вступить в силу для беременной сотрудницы, если беременность осложняется и приводит к чему-то, что может превратиться в инвалидность, например к гестационному диабету.

С практической точки зрения, избежание ответственности за дискриминацию в связи с беременностью включает обеспечение того, чтобы сотрудники не подвергались неблагоприятному обращению из-за беременности, создание разумных приспособлений для беременных сотрудников и распространение на них тех же льгот и обращения, которые компания распространяется на других сотрудников с заболеваниями. . К беременным сотрудницам не нужно относиться лучше, чем к другим сотрудницам с заболеваниями, но к ним нужно относиться как минимум так же благосклонно.

Если сотрудница утверждает, что она не может выполнять определенные обязанности из-за беременности, компания имеет право потребовать от нее документального подтверждения таких заявлений. Попросите сотрудницу получить справку от своего врача, в которой будет четко указано, какие должностные обязанности она может выполнять, какие обязанности она не может выполнять и какие приспособления могут быть необходимы для того, чтобы сотрудница могла продолжать работать. Подобные требования к документации должны применяться последовательно и справедливо ко всем, кто заявляет о медицинских проблемах при выполнении своих служебных обязанностей.

Разумное приспособление — это то, что компания может сделать без чрезмерных трудностей для бизнеса, что позволяет сотруднику работать и управлять любым периодом отпуска.

Помимо прочего, разумное приспособление может включать в себя такие вещи, как временное изменение должностных обязанностей, предоставление средств охраны здоровья или безопасности и продление отпуска по беременности и родам в разумных пределах.

Что касается должностных обязанностей беременных сотрудниц, важно действовать на основе надежной медицинской информации, а не собственных представлений должностных лиц компании о том, что может быть слишком рискованным для беременной женщины. В UAW, et al, против Johnson Controls , 499 U.S. 187, 111 S.Ct. 1196 (1991), дело, касающееся политики, запрещающей женщинам детородного возраста работать на должностях, которые потенциально могут подвергнуть их воздействию свинца в процессе производства батарей, Верховный суд постановил, что риск причинения вреда беременной сотруднице или ее плоду не является юридическим основанием для отказа женщине в приеме на работу и прокомментировал: «Если в соответствии с общими деликтными принципами Раздел VII запрещает политику защиты плода в зависимости от пола, работодатель полностью информирует женщину о риске, и работодатель не предпринял никаких действий. по небрежности основание для привлечения работодателя к ответственности кажется в лучшем случае отдаленным. Более того, дополнительные затраты на наем представителей одного пола не могут оправдать дискриминационный отказ в приеме на работу представителей этого пола». Таким образом, действовать на основании медицинской информации, получать информированное согласие беременной сотрудницы на выполнение ею потенциально опасных служебных обязанностей и поддерживать безопасность на рабочем месте было бы наилучшим способом действий.

Что касается продолжительности отпуска по беременности и родам, то ни в законе, ни в подзаконных актах нет жесткого правила. Однако, основываясь на указаниях EEOC и судебных делах, может показаться, что работодатель, на которого распространяется действие страховки, как минимум, должен предоставить беременным работницам неоплачиваемый или оплачиваемый отпуск как минимум на две недели. Оплачиваемый отпуск не требуется, если только он не обещан в письменной форме или соглашении, и если другим лицам, пропустившим работу по медицинским причинам, не разрешено использовать доступный оплачиваемый отпуск для отсутствия по состоянию здоровья. Наилучшей практикой обычно является предоставление беременным сотрудницам доступного оплачиваемого отпуска до тех пор, пока он длится.

Чем крупнее компания, тем дольше срок отпуска, который КСРТ или суд могут счесть разумным с точки зрения продолжительности отпуска. Работодатели из нижней части охвата, то есть от 15 до 25 сотрудников или около того, обычно могут обойтись примерно двумя неделями, но можно ожидать, что более крупные компании несколько увеличат время. В таких ситуациях может помочь нейтральная политика контроля отсутствия. Базовый образец такой политики доступен по следующей ссылке:
http://www.twc.state.tx.us/news/efte/neutral_absence_control_policy.html.

Еще один момент, о котором следует помнить, — это уведомление. В данном случае это будет уведомление о ее намерении вернуться к работе. В некоторых компаниях, но не во всех, действуют политики, требующие от сотрудников, находящихся в длительном отпуске, проверять через установленные промежутки времени свое состояние возвращения к работе. Если в компании есть такая политика, а сотрудник ее не придерживается, то компания, скорее всего, захочет посмотреть, что политика говорит о сотрудниках, которые не поддерживают связь, как того требует политика.

Отпуск по беременности может быть связан с другими формами отпуска по болезни, такими как FMLA (для работодателей с 50 и более сотрудниками) и отпуском по нетрудоспособности. Вообще говоря, если к конкретному работнику применяются два или более законов, касающихся отпусков, компания должна определить, какой закон обеспечивает наибольшую степень защиты для работника, и применить этот результат. О том, как различные законы, касающиеся отпусков по болезни, сочетаются друг с другом, см. в следующей теме этой книги: http://www.twc.state.tx.us/news/efte/medical_leave_laws.html.

Продление пособия во время отпуска по беременности и родам должно осуществляться так же, как и в отношении любого другого лица, уходящего в отпуск по другим причинам.

Если компания в конечном итоге достигает точки, когда она больше не может с готовностью приспосабливаться к отсутствию, и предполагая, что такие действия не будут нарушать политику компании или какое-либо индивидуальное трудовое соглашение с работником, было бы неплохо уведомить работника в письменной форме. что, если она не сможет вернуться к своим обязанностям к установленному сроку, компания не сможет гарантировать, что она сможет продолжать удерживать ее работу, и, возможно, ей придется заменить ее.

Если работника в конечном итоге увольняют из-за неспособности работать по состоянию здоровья, и она подает заявление о безработице, компания может рассмотреть возможность ответа на это требование с объяснением того, что увольнение было вызвано неготовностью заявителя к работе по состоянию здоровья, т. е. увольнение с работы по медицинским показаниям и что учетная запись работодателя должна быть защищена от возврата любых пособий, которые может получить заявитель. См. раздел «Медицинское разделение» в следующей статье этой книги:
http://www.twc.state.tx.us/news/efte/ui_law_qualification_issues.html.

В случае увольнения по такой причине постарайтесь закончить рабочие отношения на как можно более позитивной ноте. Сообщите сотруднице, что она может связаться с компанией, как только сможет вернуться к работе, и что компания будет рада рассмотреть ее на любую вакансию, которая может существовать в то время. Таким образом, компания не обещает ей работу, но это звучит позитивно и поможет развеять любые подозрения, что компания не хочет, чтобы она вернулась.

Поскольку любой иск о дискриминации может быть очень серьезным вопросом, возможно, стоит потратить час или два времени адвоката по трудовому праву на изучение позиции компании в таких вопросах, прежде чем предпринимать какие-либо действия в отношении беременной сотрудницы. , просто чтобы убедиться, что компания не упускает из виду какую-то важную проблему.

Официальный информационный бюллетень EEOC о законе о дискриминации по беременности находится по следующей ссылке:
https://www.eeoc.gov/pregnancy-дискриминация.

Основное положение EEOC, касающееся отпуска по беременности и родам, находится здесь:
https://ecfr.federalregister.gov/current/title-29/subtitle-B/chapter-XIV/part-1604/section-1604.10.