Увольнение работника во время его нахождения на больничном
По общему правилу если сотрудник находится на больничном, то уволить его по инициативе работодателя нельзя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
При этом инициатива работодателя – это не единственное основание для увольнения. Работник сам может изъявить желание уволиться или у него может истечь срок действия трудового договора. Кроме того, даже при увольнении по инициативе работодателя сотрудник может скрыть факт нетрудоспособности, при этом фактически дата увольнения будет приходиться на период временной нетрудоспособности.
О том, в каких случаях можно уволить работника на больничном, а также как минимизировать риск привлечения к административной ответственности и трудовых споров, читайте в статье нашего эксперта.
Возможность увольнения сотрудника в период временной нетрудоспособности зависит от конкретной ситуации.
Рассмотрим на примерах.
Взаимодействуйте уверенно с надзорными органами и органами власти
подробнее
Увольнение по инициативе работодателя
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Соответственно, если работодатель увольняет сотрудника в случаях сокращения численности или штата, несоответствия сотрудника занимаемой должности, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей и по другим основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ, то необходимо дождаться закрытия больничного листа. Увольнение работника переносится на его первый рабочий день после больничного.
На практике возможны ситуации, когда работник скрывает факт нетрудоспособности. Работодатель оформляет увольнение, и сотрудник обращается в суд с заявлением о признании увольнения незаконным.
В такой ситуации у работодателя есть шанс доказать законность своих действий. Суды неоднократно говорили о том, что в подобном случае работник злоупотребляет правом и поэтому увольнение правомерно (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2021 № 33-27695/2021). Сотрудник был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Процедура была соблюдена в соответствии с требованиями трудового законодательства. В ходе судебного разбирательства сотрудник предъявил лист нетрудоспособности, в соответствии с которым на дату увольнения он находился на больничном. Работодатель возражал: при ознакомлении с приказом о расторжении трудового договора работник скрыл, что он на больничном, и впоследствии не предъявил его для оплаты. Свою позицию работодатель подтвердил тем, что в журнале учёта регистрации больничных листов сведения о нахождении сотрудника на больничном отсутствовали. Суд поддержал позицию работодателя и отказал сотруднику в его требованиях.
Обращаем внимание, в данной ситуации по просьбе работника суд может изменить дату увольнения, перенеся её на день, следующий после дня окончания временной нетрудоспособности (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если работник изъявил желание перенести дату, то рекомендуем работодателю совершить следующие действия:
- признать недействительной в трудовой книжке работника (в случае её ведения) запись об увольнении, а после этого внести туда верную запись;
- отменить приказ об увольнении и оформить новый;
- отразить изменения в сведениях о трудовой деятельности. В частности, необходимо повторно заполнить форму СЗВ-ТД, внеся в неё информацию в первоначальном варианте, отменить запись об увольнении и следующей строкой внесите новые данные (пп. 1.4, 6, 2.7 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД).
Ещё одна ситуация может возникнуть в случае, когда работник оформляет лист нетрудоспособности в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом.
Существует судебная практика, когда увольнение в такой ситуации является правомерным (например, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 № 88-21864/2021 по делу № 2-726/2021). Сотрудник был уволен по инициативе работодателя. С приказом он был ознакомлен около 12:00, о чём составлен соответствующий акт, также имелась подпись работника в журнале выдачи трудовых книжек и расчётном листе о получении выплат при увольнении. В день увольнения, согласно журналу учёта пропускного режима, сотрудник находился на рабочем месте с 8:30 до 18:45, но отлучался на обеденный перерыв. В 14:00 работник пошел в поликлинику и открыл лист нетрудоспособности.
Сотрудник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным на основании того, что он был уволен во время больничного.
На основании судебной практики и во избежание трудовых споров рекомендуем в приказе об увольнении фиксировать точное время ознакомления с документами.
Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.
подробнее
Увольнение по соглашению сторон
Ограничений на увольнение работника по соглашению сторон во время больничного законом не установлено. Договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон можно в любое время, в том числе и в период его временной нетрудоспособности (ст.
78 ТК РФ).
Позиция подтверждена судебной практикой (например. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2018 по делу № 33-49594/2018). Работодатель и сотрудник расторгли трудовой договор по соглашению сторон. После увольнения женщина обратилась к работодателю с заявлением об отзыве соглашения о прекращении трудового договора, в чём ей было отказано. Работница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд отказал в удовлетворении требований и отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит ограничений для увольнения работника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) в период его временной нетрудоспособности.
Обращаем внимание, если с сотрудником заранее согласована дата увольнения по соглашению сторон, то её нельзя изменить в одностороннем порядке (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.
2004 № 2). Соответственно, необходимо оформить увольнение в согласованную дату.
Истечение срока действия трудового договора
В случае истечения срока действия договора период временной нетрудоспособности по общему правилу не влияет на дату увольнения.
Обращаем внимание, если ждать, когда период временной нетрудоспособности закончится, то работодатель уже не сможет расторгнуть трудовой договор в связи с окончанием его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это связано с тем, что согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и сотрудник продолжает работу, то условие о срочном характере утрачивает силу и он считается заключённым на неопределённый срок.
Но есть исключение для сотрудниц, которые находятся в отпуске по беременности и родам на основании листка нетрудоспособности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с такой сотрудницей на основании её письменного заявления до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до его окончания.
Обращаем внимание: несмотря на то что в законе прямо указано, что срочный трудовой договор продлевается на основании заявления, судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Существует судебная практика, когда беременная работница не подавала заявление о продлении срока действия трудового договора и увольнение признавали правомерным.
Например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу № 33-5859/2017. Срок действия трудового договора истёк во время беременности работницы. С письменным заявлением о продлении срочного трудового договора к работодателю сотрудница не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Женщина обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, но суд встал на строну работодателя. В решении было отмечено, что женщина не представила работодателю медицинскую справку, подтверждающую беременность, и не обратилась к нему с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора.
В этом случае предусмотренной ч. 2 ст. 261 ТК РФ обязанности по продлению срока действия договора до окончания беременности и родов у работодателя не возникает. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не противоречит требованиям законодательства.
В то же время существует и противоположная судебная практика. Например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу № 33-1652/2017. С работницей был заключён срочный трудовой договор. Во время работы она узнала о беременности и сообщила об этом работодателю устно. Заявление о продлении срочного трудового договора она не подавала. Работодатель вручил ей уведомление о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77, а затем, по истечении срока его действия, уволил её. Сотрудница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, и её требования были удовлетворены. Суд отметил, что если прекращение трудовых отношений обусловлено истечением срока договора, то работодатель обязан продлить их до окончания беременности.
Увольнение во время беременности по истечении срока трудового договора является неправомерным. Реализация ст. 261 ТК РФ в этом случае не зависит от осведомлённости работодателя о факте беременности сотрудницы на момент принятия решения об увольнении. Также суд указал на то, что работодатель не разъяснил сотруднице порядок и возможность продления трудового договора.
В связи с тем, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна, во избежание трудовых споров, рекомендуем включить в уведомление о расторжении трудового договора с беременной работницей указание на ее право на продление срока действия трудового договора и порядок действий
Работодатель обязан продлять срочные трудовые договоры не со всеми беременными сотрудницами, есть исключение. Можно уволить беременную сотрудницу в связи с истечением срока действия трудового договора, если его заключали на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При этом важным условием является невозможность перевести сотрудницу на другую должность даже с её письменного согласия.
Такая позиция закреплена в законе и подтверждается судебной практикой (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2021 по делу № 88-555/2021).
Увольнение по инициативе работника
Если дата увольнения работника по собственному желанию выпала на время больничного, то его необходимо оформить в этот день. Переносить увольнение на дату окончания временной нетрудоспособности необходимости нет. Это следует из Письма Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 и подтверждается судебной практикой.
Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2019 № 33-29949/2019 по делу № 2-3231/2019. Сотрудница написала заявление об увольнении по собственному желанию. В день увольнения она на работу не вышла в связи с временной нетрудоспособностью. Сотрудница уведомила работодателя об открытии больничного листа. Увольнение оформили в день, указанный в заявлении. На следующий день после завершения трудовой деятельности женщина направила работодателю отзыв заявления об уходе, но ей было отказано, поскольку увольнение уже было оформлено.
Женщина обратилась в суд с тем, чтобы признать увольнение незаконным, но её требования не были удовлетворены. Суд отметил, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для увольнения работника по собственному желанию во время его временной нетрудоспособности. Согласно закону нельзя уволить сотрудника во время больничного по инициативе работодателя.
Итак, увольнение во время больничного листа прямо запрещено исключительно по инициативе работодателя, в остальных ситуациях это возможно. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы можете найти много полезной информации о том, как правильно оформить увольнение с учётом всех требований законодательства, разъяснений органов власти и анализа судебной практики, а также формы и образцы заполнения документов.
Как провести увольнение в программах 1С?
В программах 1С увольнение во время временной нетрудоспособности проводится стандартным способом:
- в 1С:Бухгалтерия предприятия ред. 3.0: раздел «Зарплата и кадры» – «Кадровые документы» – по кнопке «Создать» – «Увольнение»;
- в 1С:Зарплата и управление персоналом ред.
3.1: раздел «Кадры» – «Приёмы, переводы, увольнения» или «Все кадровые документы» – по кнопке «Создать» – «Увольнение».
3.1: раздел «Кадры» – «Приёмы, переводы, увольнения» или «Все кадровые документы» – по кнопке «Создать» – «Увольнение».В программе 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 стоит обратить внимание на формирование увольнения, если сотрудница была в отпуске по уходу за ребёнком и увольняется по своему желанию. В таком случае есть необходимость откорректировать расчёт среднего заработка: на вкладке «Условия увольнения» в поле «Средний заработок» по зелёному карандашу возможно откорректировать расчёт. В специальной форме «Ввод данных для расчёта среднего заработка» в поле «Расчётный период среднего заработка» можно установить переключатель в положение «Задаётся вручную» и указать необходимый период для расчёта.
Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.
подробнее
Вопрос
Прерывается ли срок предупреждения о сокращении, если в это время работнику выдан больничный лист?
Ответ
Нет, законом не предусмотрено, что срок предупреждения об увольнении по сокращению прерывается.
Соответственно, если сотрудник брал больничный, но в запланированный день увольнения вышел на работу, то увольнение оформляется в назначенный день. Дата увольнения не сдвигается на число дней нетрудоспособности.
Если предполагаемая дата увольнения выпадает на день, когда работник на больничном, увольнять его по сокращению в этот день нельзя (п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника переносится на его первый рабочий день после больничного.
Читайте также:
Рискованные увольнения за прогул в пандемию: обзор судебной практики
Обязан ли работодатель выдавать расчётные листки сотрудникам?
Автор: преподаватель-юрист «Что делать Консалт» Анастасия Чекмарева
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]
Увольнение на больничном по собственному желанию
Увольнение на больничном по собственному желанию с точки зрения трудового законодательства РФ — полностью законная процедура.
Принимать ли заявление об увольнении от работника, который находится на больничном? Как оплачивается больничный после увольнения? Что делать, если работник ушел на больничный в день увольнения? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в материале далее.
Возможно ли увольнение по собственному желанию во время больничного
Прекращение трудовых отношений между работодателем и сотрудником в период, пока сотрудник находится на больничном, возможно, если:
- трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон;
- трудовой договор расторгается по инициативе работника.
При этом во втором случае дни нахождения работника на больничном включаются в период обязательной отработки между датами составления заявления на увольнение и фактического увольнения. Если отдельным соглашением не установлено иное, то соответствующий период составляет 2 недели. Так что если сотрудник с момента подачи заявления лечится более 2 недель, то после выздоровления выходить на работу ему не нужно.
Сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию на больничном, пока не завершился период отработки или до наступления даты, определенной в отдельном соглашении между ним и работодателем. В этом случае он сможет продолжить работу после завершения лечения, если на момент отзыва заявления компания не обязалась нанять на работу другого сотрудника (и не закрепила данное обязательство в письменном виде).
О том, как уволить работника по собственному желанию в общем случае, читайте в статье «Порядок увольнения по собственному желанию в 2022 году».
Как работодатель принимает заявление на увольнение в период больничного
Сотрудник, находящийся на больничном, может передать работодателю заявление об увольнении лично или направив документ в фирму по почте.
Если трудовая книжка на него ведется в бумажном виде, он может одновременно информировать работодателя о своем согласии принять трудовую книжку по факту оформления работодателем приказа о прекращении действия трудового договора с работником по почте.
При этом на приказе об увольнении указывается, что у работодателя нет возможности вручить данный документ лично сотруднику.
Если находящийся на больничном сотрудник не проинформировал работодателя о согласии получить документы по почте, работодатель сам должен уведомить данного сотрудника:
- о необходимости явки за трудкнижкой;
- в случае невозможности явки — об информировании фирмы о своем согласии получить трудкнижку (и приказ об увольнении) по почте.
Работнику, выбравшему электронную трудовую, при увольнении выдается форма СТД-Р. Если в день увольнения предоставить документ невозможно (в т. ч. в связи с отсутствием работника по болезни), работодатель обязан направить его на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Со дня направления такого письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений.
Важно! Рекомендации от КонсультантПлюс
Если работник после увольнения не получил сведения о трудовой деятельности, он может в любое время обратиться к работодателю в письменной форме. Также он вправе направить обращение на его электронную почту в порядке, установленном работодателем. Способ выдачи сведений работник указывает в обращении. Работодатель обязан выдать сведения не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Если сведения выданы работнику лично, рекомендуем…
Посмотреть рекомендацию экспертов и образец формы СТД-Р можно в К+, получив бесплатный пробный доступ.
Оплата больничного при увольнении и после него
Тот факт, что сотрудник направляет работодателю заявление об увольнении во время больничного, никак не отражается на механизме предоставления работнику компенсации по листку нетрудоспособности. Даже при увольнении работника по собственному желанию на больничном фирма-работодатель обязана выплатить ему свою часть пособия в обычном порядке (как если бы человек не изъявил желания уволиться в период нетрудоспособности) и отправить все необходимые для оплаты пособия документы в ФСС.
Порядок оплаты больничного в 2022 году, перечень документов для ФСС, а также правила их отправки в фонд смотрите в КонсультантПлюс. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно.
Законодательством РФ также предусмотрен правовой механизм, по которому человек вправе получить компенсацию по больничному листу и после увольнения (неважно, по личному желанию или иным основаниям). Правда, предоставляется она во многих случаях в значительно меньшем размере, а также при соблюдении ряда условий.
Ознакомиться с особенностями данного механизма вы можете в статье «Оплата больничного после увольнения в 2022 году».
Распространенный частный случай трудовых правоотношений — уход человека на больничный в день увольнения по личному желанию. Изучим, какие последствия для работодателя могут возникнуть при данном сценарии.
Уход на больничный в день увольнения по инициативе работника: правовые последствия для работодателя
В общем случае тот факт, что сотрудник уходит на больничный в день увольнения (или любой другой день, пока он официально числится в фирме) по личному желанию, не препятствует дальнейшей реализации механизма увольнения. То есть в данном случае, уйдя на больничный, человек уже на следующий день перестает быть сотрудником фирмы.
Поскольку в данном случае увольнение происходит в отсутствие сотрудника на рабочем месте, нужно соблюдать процедуру, описанную нами выше:
- на приказе об увольнении сделать отметку о невозможности ознакомить работника с ним;
- направить работнику уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (отправить СТД-Р заказным письмом с уведомлением, если на него ведется ЭТК).
Как организовать электронный кадровый документооборот в организации, описано в КонсультантПлюс. Оформите пробный доступ к системе и переходите к рекомендациям экспертов. Это бесплатно.
Вылечившись и получив компенсацию по листку нетрудоспособности (предоставляется в рамках рассмотренных нами выше механизмов), гражданин перестает быть управомоченной либо обязанной стороной в правоотношениях с фирмой, в которой он работал на момент ухода на больничный.
Стоит отметить, что находящийся на больничном сотрудник даже в последний день действия трудового договора с фирмой может отозвать свое заявление об увольнении. Если работодатель к тому моменту не обязался принять на работу другого человека, то после возвращения вылечившегося сотрудника на работу он должен будет продолжить трудовые отношения с ним.
Итоги
Один из немногих законных способов расторжения трудового договора в период нахождения работника на больничном — подача им заявления о намерении прекратить трудовые отношения с фирмой по личному желанию. Кроме того, при подаче данного заявления работником и его последующем уходе на больничный его трудовой договор тем не менее расторгается по факту истечения срока отработки или наступления даты, определенной в соглашении между сотрудником и работодателем.
Оплата больничного при увольнении по собственному желанию происходит так же, как и в случае с компенсацией лечащемуся сотруднику, не заявившему о желании уволиться.
Отдел стандартов заработной платы | Гавайские семьи отпуск
Часто задаваемые вопросы по Закону об отпуске семьи на Гавайях (HFLL)
Глава 398, Пересмотренные законы на Гавайях
Руководство по скраски
DLIR — Департамент труда и промышленности
. Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни (федеральный закон)
HFLL — Закон штата Гавайи об отпуске по семейным обстоятельствам (закон штата)
TDI — Страхование временной нетрудоспособности
РАЗДЕЛЫ:
1. Покрытие
2. Пособия/права
3. Связь с Федеральным законом о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA)
4. Вопросы об отпуске по семейным обстоятельствам, относящиеся к Закону о страховании временной нетрудоспособности (TDI)
Страховое покрытие
1. В: Как работодатель подсчитывает сотрудников для определения охвата HFLL?
A: Закон применяется к работодателю, который нанимает сто или более работников на каждый рабочий день в течение каждой из двадцати или более календарных недель в текущем или предыдущем календарном году.
- Подсчет сотрудников для определения «сто или более» включает всех работающих или служащих в платежной ведомости, которые работают в штате Гавайи, в том числе:
(1) Работники во всех офисах работодателя в штате Гавайи;
(2) Все работники, числящиеся в платежной ведомости, в том числе работающие неполный рабочий день, временные или непостоянные работники, независимо от количества месяцев их работы или права на участие в плане льгот работодателя;
(3) Работники, находящиеся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске, включая отпуск по семейным обстоятельствам или дисциплинарное отстранение. - Подсчет не включает:
(1) Работников, уволенных временно, на неопределенный срок или на длительный срок; или
(2) Сотрудники на материке или за границей, которые не работают в штате Гавайи. - Работодатели включают в себя любое физическое лицо или организацию, включая любое учреждение государства или его политических подразделений, любое товарищество, ассоциацию, траст, имущество, акционерное общество, страховую компанию, отечественную или иностранную корпорацию, конкурсного управляющего или доверительного управляющего в деле о банкротстве или юридическое лицо. представитель умершего лица.
2. В: Какие сотрудники имеют право на участие в программе HFLL?
A: Наемный работник — это лицо, оказывающее услуги в течение как минимум шести месяцев подряд за заработную плату по любому договору найма, письменному или устному, явно выраженному или подразумеваемому, с работодателем, включая полный рабочий день, неполный рабочий день, временный, случайный, дежурный или непостоянный работник. В отличие от федерального FMLA, в HFLL нет требования, чтобы сотрудник отработал минимальное количество часов в течение шестимесячного периода.
Постоянная занятость означает непрерывную занятость без перерыва в работе, например, в результате увольнения, увольнения или увольнения. Оплачиваемые периоды отпуска или санкционированные неоплачиваемые отпуска не считаются перерывами в работе.
Вернуться к началу
Пособия/пособия
3. В. Может ли работодатель потребовать от работника, чтобы часть или весь период отпуска по семейным обстоятельствам оплачивался за счет отпуска работника, даже если работник хотел использовать больничный?
A: Сотрудник может принять решение о замене любого из накопленных оплачиваемых отпусков работника, включая, помимо прочего, отпуск, отпуск по личным обстоятельствам или отпуск по семейным обстоятельствам на любую часть четырехнедельного периода отпуска по семейным обстоятельствам. Работодатель не может требовать от работника использования определенного отпуска для целей отпуска по семейным обстоятельствам, если это не требуется политикой (см. ответы на вопросы 11 и 12).
4. В: Обязан ли теперь работодатель, который не предоставляет отпуск по болезни, иметь политику отпуска по болезни?
A: HFLL не требует от работодателей создания плана отпуска по болезни, если в настоящее время они не предоставляют отпуск по болезни своим сотрудникам. Кроме того, если работодатель не предоставляет оплачиваемый отпуск по болезни определенным работникам, например, дежурным или работающим неполный рабочий день, работодатель не обязан продлевать оплачиваемый отпуск по болезни этим работникам.
5. В: Если план отпуска по болезни работодателя предусматривает менее 10 дней оплачиваемых пособий, должен ли работодатель добавлять дополнительные дни отпуска по болезни для использования работниками в целях отпуска по семейным обстоятельствам?
A: Нет. Для оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам должно быть разрешено использовать только сумму пособий по болезни, которая начислена и доступна для использования работниками в связи с их собственной болезнью.
6. В: Если сотрудник имеет право на HFLL (шесть месяцев работы), но не на TDI или на отпуск по болезни работодателя, требуются ли оплачиваемые пособия в связи с отпуском по семейным обстоятельствам?
A: Если у работника нет начисленных и доступных отпусков по болезни, а работодатель не предоставляет другой оплачиваемый отпуск, например отпуск, то отпуск по семейным обстоятельствам считается неоплачиваемым.
7. В: Если работник использует весь свой отпуск по болезни из-за собственной инвалидности, должен ли работодатель позже предоставить ему дополнительные дни для использования в целях отпуска по семейным обстоятельствам?
О: Нет. Нет требований о предоставлении большего количества отпусков по болезни, чем то, на которое работник имеет право в соответствии с планом отпуска по болезни работодателя.
8. В: Если работник использует весь свой отпуск по болезни в связи с отпуском по семейным обстоятельствам, а затем заболел, должен ли работодатель предоставлять дополнительные больничные в связи с болезнью работника?
О: Нет, если только работодатель не имеет «эквивалентного плана отпуска по болезни» в соответствии с Законом о TDI.
9. В: Если план отпуска по болезни позволяет работнику получать оплачиваемый отпуск по болезни в связи с болезнью работника без справки от врача, может ли работодатель потребовать от работника медицинского освидетельствования для использования оплачиваемого отпуска по болезни в целях отпуска по семейным обстоятельствам?
О: Да, HFLL позволяет работодателям требовать от работника подтверждения его запроса на отпуск по семейным обстоятельствам для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием.
10. В: Если политика работодателя в отношении отпусков по болезни предусматривает неоплаченный период ожидания до выплаты пособия по болезни в связи с болезнью работника, может ли работодатель использовать тот же период ожидания для выплаты пособия по болезни в связи с отпуском по семейным обстоятельствам?
A: Если политика работодателя или коллективный договор предусматривают период ожидания, HFLL не меняет этот порядок.
11. В: Если политика работодателя в отношении отпусков по болезни предусматривает, что работники должны исчерпать весь накопленный отпуск, прежде чем использовать отпуск по болезни, будет ли разрешена эта практика для работника, берущего отпуск по семейным обстоятельствам?
A: Если такова политика работодателя в отношении отпусков по болезни, HFLL не меняет этот порядок.
См. также №12.
12. В: Политика работодателя в отношении отпусков по семейным обстоятельствам требует, чтобы работник сначала исчерпал свой отпуск, прежде чем использовать накопленный и доступный отпуск по болезни для отпуска по семейным обстоятельствам. Однако политика работодателя в отношении отпусков по болезни не требует, чтобы работник исчерпал свой отпуск или другой оплачиваемый отпуск, прежде чем использовать отпуск по болезни по болезни. Разрешена ли такая практика работодателя?
A: Нет. HFLL указывает, что работодатель должен разрешить сотруднику использовать до 10 дней накопленного и доступного отпуска по болезни для целей отпуска по семейным обстоятельствам. Если в политике работодателя нет аналогичного требования об использовании больничного листа по болезни работника, больничный лист считается «начисленным и имеющимся», и работодатель должен разрешить работнику использовать больничный лист для отпуска по семейным обстоятельствам. HFLL также предусматривает, что, за исключением десяти дней, предусмотренных при избрании работника, работник может заменить любую часть четырехнедельного отпуска по семейным обстоятельствам другими оплачиваемыми отпусками, такими как отпуск.
13. В: Если у компании есть план оплачиваемых отпусков (PTO), который можно использовать для любых целей, включая отпуск по болезни, и который необходимо использовать до того, как станет доступен банк продленных отпусков по болезни, что обязан работодатель предоставить сотруднику?
О: Если отгул можно использовать для любых целей, он будет подпадать под определение отпуска по болезни согласно HFLL, и работодатель должен будет разрешить сотруднику использовать до 10 дней отгула для отпуска по семейным обстоятельствам. Требование работодателя использовать отгулы до того, как станет доступным расширенный банк отпусков по болезни, не будет нарушением HFLL.
14. В: Если в коллективном договоре указано, что отпуск по болезни должен использоваться только в связи с собственной болезнью работника, имеет ли HFLL преимущество над соглашением?
О: В целом превалирует HFLL.
15. В: Предоставляется ли сотруднику оплачиваемый отпуск по болезни в рамках HFLL в связи с рождением ребенка, у которого нет серьезных заболеваний?
О: Да. В новом законе уточняется, что накопленный и имеющийся отпуск по болезни используется «в целях отпуска по семейным обстоятельствам», в том числе в связи с рождением или усыновлением ребенка.
16. В: Если работник не запрашивает оплачиваемый отпуск по болезни в качестве отпуска по семейным обстоятельствам, должен ли работодатель уведомлять работника о праве использовать отпуск по болезни в качестве отпуска по семейным обстоятельствам?
О: DLIR считает, что работодатель, который предоставляет оплачиваемый отпуск по болезни, должен уведомить своих сотрудников об их праве использовать до 10 дней отпуска по болезни для отпуска по семейным обстоятельствам, чтобы сотрудники знали об этой возможности.
Вернуться к началу
Отношение к Федеральному закону о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA)
17. В: Может ли родитель взять отпуск по семейным обстоятельствам для ухода за ребенком старше 18 лет с серьезным заболеванием?
О: Да. Работники могут взять отпуск по семейным обстоятельствам по уходу за ребенком любого возраста, а не только несовершеннолетним.
18. В: Разрешает ли HFLL временный отпуск?
О: Да, HFLL [Раздел 398-3(b) HRS] позволяет периодически брать отпуск по семейным обстоятельствам, в том числе в связи с рождением ребенка или усыновлением.
19. В: Если муж и жена работают на одного и того же работодателя, могут ли оба использовать накопленный и имеющийся отпуск по болезни для одной и той же цели отпуска по семейным обстоятельствам в одно и то же время?
О: Да. В отличие от FMLA, HFLL не ограничивает ни мужа, ни жену в использовании отпуска по семейным обстоятельствам и не требует, чтобы они делили четырехнедельный период отпуска по семейным обстоятельствам. HFLL также требует, чтобы работодатель, который предоставляет отпуск по болезни для сотрудников, разрешал любому квалифицированному сотруднику, включая мужей и жен, использовать свой собственный накопленный и доступный отпуск по болезни для целей отпуска по семейным обстоятельствам.
20. В: Если сотрудник использует 10 дней накопленного и доступного отпуска по болезни в соответствии с HFLL для ухода за дедушкой и бабушкой с серьезным заболеванием, имеет ли он право на дополнительные 12 недель FMLA для серьезного заболевания? состояние здоровья супруга?
A: Для интерпретации FMLA мы рекомендуем обращаться в Департамент заработной платы и рабочего времени USDOL по телефону (808) 541-1361 или по адресу https://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Поскольку определение «родителя» в соответствии с законодательством Гавайских островов может быть шире, чем в соответствии с FMLA, отпуск по семейным обстоятельствам, взятый бабушкой и дедушкой мужа, не может компенсировать право на 12-недельное право FMLA (аналогичный ответ для бабушек и дедушек, родителей мужа или жены). , и взаимные бенефициары, которые могут не иметь права на FMLA).
Чтобы просмотреть удобную сравнительную таблицу HFLL и FMLA, см. Сравнительную таблицу отпусков по семейным обстоятельствам 9. 0012
Вернуться к началу
Вопросы об отпуске по семейным обстоятельствам, связанные с Законом о страховании временной нетрудоспособности (TDI)
21. В: В настоящее время работодатель предоставляет страховое покрытие TDI для сотрудников через уполномоченного оператора TDI. Кроме того, работодатель предоставляет этим работникам больничные. Подлежит ли выплата по больничному листу HFLL?
О: Да, работодатель должен разрешить работнику использовать начисленные и имеющиеся пособия по болезни в соответствии с Законом Гавайев об отпуске по семейным обстоятельствам, но не более 10 дней, если сумма отпуска по болезни превышает требование TDI.
22. В: Работодатель имеет утвержденный план самострахования TDI, который обеспечивает увеличение пособий в зависимости от выслуги лет. Пособия варьируются от трех недель до максимум 26 недель в зависимости от количества лет, которые проработал сотрудник. Может ли работник использовать эти льготы в рамках HFLL?
А: Нет. Работодатели, которые застрахованы сами, должны выплачивать пособия TDI сотруднику-инвалиду в соответствии с фактическим планом, который был подан и утвержден DLIR. HFLL не предусматривает, чтобы работодатель уменьшал начисленный и доступный отпуск по болезни работника ниже суммы, требуемой в соответствии с его планом TDI.
23. В: Работодатель имеет утвержденный план TDI с самострахованием, который предоставляет пособия в размере 100% в течение трех недель (15 дней) без периода ожидания в течение года выплаты пособия. За каждый год работы этот работодатель дает своим работникам 15 дней больничного. Однако на следующий год можно перенести только 5 дней до максимального накопления 35 дней. Могут ли сотрудники использовать эти пособия по болезни в рамках HFLL?
О: Да, любые начисленные и имеющиеся пособия по болезни сверх 15 дней, предусмотренных утвержденным планом самострахования TDI, могут быть использованы для целей отпуска по семейным обстоятельствам, но не более 10 дней, если план работодателя не предусматривает большие преимущества.
24. В: План TDI работодателя предусматривает комбинированный отпуск по болезни и установленную законом политику TDI, которая предоставляет льготы через уполномоченного оператора TDI после исчерпания пособий по отпуску работника. Работодатель подал этот план TDI в DLIR и получил одобрение этого плана частичного самострахования. Может ли работник использовать свои пособия по болезни для членов своей семьи?
О: Нет, работодатель подал и получил одобрение на комбинированный полис самострахования и обязательного страхования TDI работодателя. Таким образом, предоставляемые льготы используются для соблюдения закона о TDI и не могут использоваться в целях отпуска по семейным обстоятельствам.
25. В: У работодателя есть только утвержденный план самострахования, который предоставляет установленные законом льготы TDI. Может ли работник подать заявление на отпуск по семейным обстоятельствам, используя установленные законом льготы TDI?
О: Нет, льготы в рамках установленного законом плана TDI могут быть использованы только в связи с собственной болезнью сотрудника.
26. В: Работодатель и профсоюз заключили коллективный договор, в соответствии с которым работник должен исчерпать льготы по отпуску по болезни, прежде чем установленные законом льготы TDI начнутся у уполномоченного оператора TDI. Однако профсоюзного соглашения с DLIR не поступало. Только установленная законом политика TDI регистрируется с DLIR, распространяющимся на всех сотрудников. Может ли профсоюзный работник подать заявление в HFLL?
A: Как правило, сотрудник должен иметь возможность использовать свой накопленный и доступный отпуск по болезни, поскольку файлы DLIR отражают, что работодатель подпадает под действие установленной законом политики TDI.
27. В: Работодатель и профсоюз заключили коллективный договор, в соответствии с которым в соглашении говорится, что работник имеет право на установленные законом пособия TDI после исчерпания пособий по больничным листам. В соглашении не указывается количество дней отпуска по болезни, на которое имеет право работник. Соглашения были зарегистрированы и утверждены DLIR. Может ли профсоюзный работник использовать свое пособие по болезни для отпуска по семейным обстоятельствам в соответствии с HFLL?
A: Как правило, сотрудник может использовать накопленные и имеющиеся пособия по болезни для целей отпуска по семейным обстоятельствам, поскольку этот сотрудник имеет право на установленные законом пособия TDI.
Вернуться к началу
Вышеуказанная информация предоставляется только в справочных целях отделом стандартов заработной платы Департамента труда и производственных отношений Гавайев. Решение о применимости закона к конкретной ситуации будет основываться на фактических обстоятельствах дела.Отгул по болезни | Отдел кадров
Право на участие
Вам начисляется оплачиваемый отпуск по болезни, если вы назначены на работу не менее 20 часов в неделю в течение не менее 4,5 месяцев. Учащиеся, занимающие должности, требующие статуса студента, не получают отпуск по болезни. Для получения дополнительной информации см. Справочник по операционным процедурам университета.
Начисление
Вы получаете отпуск по болезни в первый день работы и в первый день каждого последующего месяца. Если вы находитесь в оплачиваемом отпуске любого типа в первый месяц, вы получите начисление за этот месяц.
Если вы работаете полный рабочий день (40 часов в неделю), вы получаете восемь часов отпуска по болезни за каждый месяц или часть месяца. Если вас назначили работать неполный рабочий день (20 или более часов, но менее 40 часов в неделю), вы получаете отпуск по болезни пропорционально назначенному времени. Количество отгулов по болезни определяется процентом времени вашего приема в первый день каждого месяца.
Использование отпуска по болезни
Отпуск по болезни не подлежит испытательному сроку для нового сотрудника. Вы имеете право использовать отпуск по болезни после первого рабочего дня. Чтобы запросить отпуск по болезни, следуйте процедурам запроса отпуска вашего отдела и HOP 5-4210, Отпуск по болезни. Отсутствие, длящееся более трех дней или которое, как ожидается, будет происходить с перерывами по одной и той же причине в течение определенного периода времени, может подпадать под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). Вы можете запросить пакет FMLA в любое время, и ваш отдел может запросить Управление отпусками для отправки вам пакета FMLA на основании вашего запроса на использование отпуска по болезни. Неиспользованный отпуск по болезни переносится на следующий финансовый год. Количество часов, которые вы можете носить из года в год, не ограничено.
Отпуск по болезни из-за нетрудоспособности, связанной с беременностью и родами
В университете нет отдельной политики отпуска по беременности и родам. Под нетрудоспособностью работника в связи с беременностью для целей использования отпуска по болезни понимается невозможность выполнения обязанностей, повлекшая или способствовавшая наступлению беременности, выкидышу, аборту, родам или выздоровлению. Сотрудник, желающий использовать отпуск по болезни для покрытия нетрудоспособности, должен предоставить свидетельство лицензированного практикующего врача о том, что нетрудоспособность приводит к тому, что работник не может работать. Этот отпуск по болезни может иметь право на покрытие в соответствии с FMLA, и если да, то он будет действовать одновременно. Отпуск по болезни не может быть использован после выздоровления работницы от временной нетрудоспособности, связанной с беременностью. Обычно это означает, что вы можете использовать отпуск по болезни для предродовых осмотров, осложнений во время беременности и после рождения ребенка до шести недель при вагинальных родах или до восьми недель при кесаревом сечении. Если у вас возникли осложнения после родов, то отпуск по болезни может быть использован на период времени, чтобы оправиться от этих осложнений.
Справка о возвращении на работу
Если отсутствие на работе вызвано вашим состоянием здоровья, требуется справка о возвращении на работу, которую необходимо предоставить своему руководителю, если вы отсутствовали более трех дней подряд. Вы должны представить справку либо до, либо в день вашего возвращения на работу. Доступна форма разрешения на возобновление работы (PDF), которая поможет вам выполнить требования сертификации, если у вас есть собственные условия. Форма предназначена для защиты частной жизни сотрудника и помогает задокументировать для рассмотрения вашим отделом любые соответствующие ограничения работы, если таковые имеются. Если используется альтернативная форма возврата к работе, т.е. примечание врача, пожалуйста, сообщите своему врачу, чтобы он не включал информацию о диагнозе или лечении. В случае отсутствия менее 3 дней подряд ваш руководитель может потребовать от вас предоставить справку о возвращении на работу. В некоторых случаях вместо подтверждения о возвращении на работу ваш руководитель может разрешить вам предоставить письменное или электронное заявление о фактах, в котором указаны даты вашей нетрудоспособности из-за болезни или травмы. Вам не нужно сообщать о своем диагнозе своему руководителю.
Если отсутствие на работе связано с уходом за членом семьи, как это определено в HOP 5-4210, Отпуск по болезни, справка от лицензированного поставщика медицинских услуг, в которой указаны даты, когда вы должны были ухаживать за членом семьи, должна быть отправлена на ваш куратор. Вам не нужно раскрывать диагноз состояния члена вашей семьи своему руководителю.
При увольнении из университета
Больничный оплачивается только в случае вашей смерти. Если у вас есть по крайней мере шесть месяцев непрерывной государственной службы, ваше имущество получит оплату за половину вашего больничного времени за балансом до 336 часов.
Если вы вернетесь на государственную работу через 30 календарных дней и в течение 12 месяцев после окончания месяца увольнения, вы можете сохранить свое время болезни за балансом.
Отпуск по болезни будет переведен вместе с вами, если вы перейдете без перерыва в работе на другую должность в кампусе.
Программа пожертвований на отпуск по болезни Вы можете пожертвовать отпуск по болезни другому соответствующему сотруднику, работающему в UT Austin, если получатель исчерпал свой собственный отпуск по болезни, в том числе в любое время, когда сотрудник может иметь право отказаться от отпуска по болезни Пул (SLP). Получатель может использовать пожертвованный отпуск по болезни для разрешенных целей, указанных в HOP 5-4210, Отпуск по болезни. FMLA будет работать одновременно с пожертвованным отпуском по болезни, если это применимо.
Даритель может выбрать, делать ли пожертвование на основании налогообложения. Если жертвователь выбирает пожертвование «только при освобождении от налогов», то его пожертвование будет обработано только в том случае, если потребности получателя соответствуют требованиям для пожертвования, освобожденного от налогов. Если донор решит сделать пожертвование «независимо от того, освобождено ли пожертвование от налогов», тогда будет обработано все пожертвование донора, и он будет облагаться налогом на любую часть пожертвования, которая не подпадает под освобождение от налога, включая часы, пожертвованные сверх нормы. потребности получателя. Часы, считающиеся облагаемыми налогом, умножаются на почасовую заработную плату донора и добавляются к будущей зарплате в качестве налогооблагаемого дохода. Пожалуйста, свяжитесь со Службой расчета заработной платы для получения дополнительной информации о том, как рассчитываются налоги.
Пожертвованный отпуск по болезни может не облагаться налогом, если получатель является супругом донора, состоящим в законном браке, или если потребность в отпуске по болезни квалифицируется как неотложная медицинская помощь в соответствии с рекомендациями IRS, и получатель исчерпал весь оплаченный отпуск. Решение о неотложной медицинской помощи не будет известно до тех пор, пока потребность получателя не будет оценена Управлением отпуска. Сотрудник не может предоставлять или получать вознаграждение или подарок в обмен на пожертвованный отпуск по болезни.
В отличие от накопленного отпуска по болезни, пожертвованный отпуск по болезни не подлежит передаче другому государственному учреждению или выплате в пользу наследства в случае смерти получателя.
Чтобы пожертвовать отпуск по болезни физическому лицу, отправьте заполненное Пожертвование отпуска по болезни физическому лицу — донору (онлайн).