Испытательный срок при устройстве на работу: Испытательный срок работника

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?

Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»

Пример 3. Только получив трудовой договор для подписания, Сергей узнал, что оклад составляет меньше половины того ежемесячного дохода, который ему обещали на собеседовании, остальное — премии, выплату которых не гарантируют. Уровень ежемесячного дохода без премии его совершенно не устраивал.

Еще повезло, если разобраться в том, что всё не так, как казалось на собеседовании, вам удалось в первый же день до того, как вам сделали запись в трудовой книжке. Можно просто уйти и не вспоминать про этот опыт, жалея только о потраченном времени. Но что, если сильные сомнения в правильности выбора работы появляются позже — в первую неделю или первые месяцы, когда вы вникаете во «внутреннюю кухню»? Уйти на этом этапе психологически труднее.

Пример 5. Ольга вышла на новую работу в компанию, куда давно мечтала попасть, и в первый же месяц разочаровалась. Ей сильно не понравились коллеги из отдела и их стиль общения между собой и с ней. Она чувствовала себя чужой и поняла, что никогда здесь не приживется.

К моменту выхода на работу вы, скорее всего, уже устали от процесса ее поиска, возможно, прошли несколько собеседований в разных компаниях. Поиск работы — энергозатратная задача. Представить, что его надо начинать заново, обычно тяжело. Да и энтузиазм иссякает, появляются мысли «А вдруг нигде не будет лучше?».

Если вы ради этой работы уволились с другой, рассказав бывшим коллегам, какое замечательное предложение получили, то сразу уйти с нового места тем более трудно. Да и разобраться, насколько обоснованны тревоги, не всегда получается. Если не понравились коллектив, руководитель, внутренние порядки, нагрузка оказалась больше, чем вы предполагали, может быть, это с непривычки, а дальше «стерпится — слюбится», втянетесь и станет легче?

По мнению многих психологов, социологов и HR-специалистов, в среднем адаптация на новом месте работы и привыкание к культуре компании длится полгода. В первый месяц сложно оценить свои впечатления объективно, потому что в первый месяц сложно буквально всё.

Разумеется, такие вещи, как грубый обман, нарушение прав, оскорбления, переход личных границ, не стоит терпеть ни дня. В описанных выше ситуациях это примеры 2 и 3. В примере 4 тоже, похоже, есть признаки введения в заблуждение, хотя не исключено, что Антон сам не до конца разобрался на стадии собеседований, в какие условия его зовут. В компании есть признаки неблагополучия (частая смена команды), но, возможно, есть и поле для роста.

Но и молчать о менее вопиющих причинах для дискомфорта не стоит, равно как и о том, что ваши ожидания, которые сложились в процессе договоренностей, разошлись с реальностью. Первые месяцы вашей работы в компании — адаптационные. В серьезных компаниях руководители и HR-специалисты это понимают. Расскажите им о своем дискомфорте, сомнениях, подозрениях. В компаниях с сильной корпоративной культурой вам окажут поддержку. А если в ответ вы получите негативную реакцию — это станет дополнительным основанием для выводов.

Алина Мудрая, операционный директор кадрового агентства Values Value, рекомендует прежде всего признать, что вы, как любой человек, имеете право на ошибку.

Для себя Алина определила два важных индикатора самоощущения, на которые стоит ориентироваться при принятии решения, уходить или остаться в надежде адаптироваться.

Вспомните своих знакомых и друзей, которые работают там, где вы не смогли бы провести ни дня. Ваши впечатления могут кардинально отличаться от впечатлений вашего друга, притом что компания может быть одна и та же и условия работы не меняются. Следите за тем, что происходит с вами.

Эксперт рекомендует отслеживать, как меняются ваши эмоции, мысли и ощущения в первые дни, первые недели и месяцы на новом месте:

• Есть прогресс и вам становится комфортнее (понятнее, спокойнее) в новой компании? Значит, вызов принят — у вас достаточно ресурсов, чтобы освоить новый опыт.
• Становится только хуже, еще больше стресса и поводов для разочарования? Видимо, увольнение будет оптимальным решением.

Но прежде чем покинуть компанию, подумайте, почему вам так важно было найти причины уйти или остаться? Если бы причина для недовольства была абсолютно неприемлемой для вас, вы, вероятно, ушли бы сразу? Если сложности преодолимые, то Алина Мудрая рекомендует вспомнить поговорку «Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины».

Постарайтесь объективно сравнить условия, которые вам не понравились в компании, с тем, что у других работодателей. Расспросите знакомых из вашего профессионального круга, как у них, почитайте, что происходит на рынке труда в вашей сфере, какие есть тенденции.

Наблюдайте за коллегами и своим окружением в целом. Какие у вас складываются отношения с ними? Как они (в большинстве) относятся к условиям в компании?

Попросите обратную связь у новых коллег и руководства — какое у них сложилось впечатление о вас и ваших способностях, потенциале? Также помните о том, что вы имеете полное право прояснять все сомнения и неточности в договоренностях, а когда договоренности нарушены, обязательно сигнализировать об этом!

Наталья Дубинникова, карьерный консультант, советует не тянуть с решением в следующих случаях:

Невыполнение договоренностей работодателем. Чаще всего это касается заработной платы и оформления. «Поработайте у нас пару месяцев, если увидим, что вы подходите, тогда и оформим официально, увеличим оклад, назначим премию», — если работодатель ведет такие разговоры, Наталья советует смело прощаться и уходить. Это бесперспективная история. А вот если всё оказалось не совсем так, как вы себе представляли, хотя другого вам никто и не обещал (например, вы думали, что нагрузка меньше, а функционал интереснее), то тут нужно исходить из того, насколько принципиально важно вам то, на что вы настраивались.

Когда Наталья вышла на новую работу, всё оказалось «немного не так»: хотя в ее трудовой книжке появилась заветная строчка «руководитель отдела», никакой команды у нее не было. По словам HR-менеджера, команду предстояло набрать где-то через полгода. Обещанная зарплата делилась на оклад и квартальный бонус. Получалось, что Наталья ничего не выиграла от перехода. Кроме того, в новой компании действовали более жесткие правила, чем те, к которым она привыкла: на работу нужно было приезжать строго к 9:00, вне зависимости от того, во сколько вчера закончился рабочий день — в 18:00 или в 22:00. За опоздания штрафовали

Не можете наладить связь с коллективом и руководителем. На работе мы проводим большую часть жизни, поэтому очень важно, чтобы отношения с людьми и атмосфера внутри были комфортными. Вас как новичка встретили подчеркнуто недружелюбно? Вы видите, что в коллективе тяжелая конфликтная ситуация, от которой невозможно абстрагироваться? У руководителя крайне тяжелый характер? И всё это для вас большой стресс? Вряд ли к такой нездоровой обстановке получится привыкнуть, да и не стоит этого делать.

Корпоративная культура вызывает у вас отторжение. «Это то, что можно ощутить сразу, — объясняет Наталья Дубинникова. — В моей практике были случаи, когда каждое рабочее утро начиналось с построения. Надо было всем сотрудникам выстраиваться в шеренгу в определенное время и ждать прихода руководителя (эт была корейская компания). Не каждый к этому готов».

Иногда в ситуации, когда нет ни малейших сомнений, что в выборе работы вы ошиблись, быстро уйти мешает страх прослыть «летуном», который сам не знает, чего хочет, или провалившим испытательный срок. Ведь не секрет, что работодатели с подозрением относятся к кандидатам с коротким периодом работы. Как с таким «пятном» искать новую работу, если на прежнюю вернуться уже нельзя?

Уйти с испытательного срока — не катастрофа. Карьерный консультант Екатерина Троицкая в ответ на такие опасения рекомендует вспомнить: само понятие испытательного срока подразумевает, что не только работодатель вас оценивает, но и вы его.

Согласно Трудовому кодексу в случае увольнения во время испытательного срока вам достаточно предупредить работодателя за три дня, а не за две недели, как обычно. И это правило появилось не просто так.

«К сожалению, далеко не всё о работе и особенностях компании можно сформулировать в описании вакансии и рассказать на собеседовании. Есть информация, которую просто нецелесообразно выносить наружу, а есть вещи, которые не проговаривают, потому что считают незначительными, хотя для кого-то из соискателей они важны, влияют на рабочий процесс и личный результат, — говорит Наталья. — Даже если будущий работодатель не обманывает и не искажает информацию намеренно, у соискателей все равно остается довольно большое «серое» поле. Внутри него могут скрываться факторы, критичные для решения, стоит ли работать в этой компании. Испытательный срок существует в том числе для того, чтобы осмотреться на этом поле. Чем раньше вы поняли, что это место вам не подходит, тем лучше. От продолжительного нахождения здесь ваша карьера не выиграет».

Это не пятно на карьере. Не стоит сильно переживать из-за истории неудачного трудоустройства. Каждый адекватный работодатель понимает, что в ситуации, когда ожидания расходятся с реальностью, может оказаться любой, даже самый лучший сотрудник. Это не повод считать вашу профессиональную репутацию подмоченной.

«Не надо смущаться короткого периода работы в компании, — согласна с коллегой Наталья Дубинникова. — Если честно, то я даже не стала бы его указывать в резюме. Потенциального работодателя интересуют ваши результаты, а не формальный список мест работы, но о результатах за 1–2 месяца вряд ли можно говорить. Если же вам зададут вопрос на собеседовании об этом промежутке времени, то отвечайте честно, но аккуратно. Поверьте, следующему работодателю гораздо более странным показалось бы, что вы год терпели ненавистную работу только ради строчки в резюме и не приносили никаких результатов».

Что говорить, если вас спросили про тот опыт. «Конечно, нужно отталкиваться от каждого конкретного случая и универсального совета нет, — говорит Екатерина Троицкая. — Но есть два принципа, важных для любого интервью: быть честным, но и не говорить лишнего. Если вы озвучите действительную причину своего ухода, то это послужит своеобразной страховкой от того, что в следующем месте ситуация не повторится. Новому работодателю эта история сразу показывает, чего именно вы терпеть точно не станете».

Лишней информацией в таком случае Екатерина называет любые оценочные суждения о прошлом нанимателе, переход на личности, а также попытки назначить кого бы то ни было в виноватые. Неуместным будет и самобичевание. «Даже если вы считаете, что сами в тот раз ошиблись, — хорошо, сделайте выводы и не повторяйте ошибок. Да, на собеседовании важно говорить правду и быть открытым, но не стоит путать его с исповедью», — резюмирует Екатерина.

Смотрите на эту историю как на опыт — теперь вы еще лучше знаете, что вас устраивает в рабочих процессах, а что нет. Успешного поиска!

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий эксперта:

На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

См. все связанные документы >>>

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании — одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Право работодателя на испытательный срок — СКБ Контур

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• кандидаты моложе 18 лет;
• беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
• те, кто с успехом завершил ученичество;
• лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».  

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

• Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
• За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
• Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19. 02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14. 06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

образец приказа и договора, продолжительность, оплата

При приеме на работу редкий трудящийся не сталкивается с испытательным сроком. Длительность его может быть различной. В некоторых случаях он носит чисто формальный характер. Но порой от результатов работы в это время действительно зависит возможность заключения трудового договора.

Нормативное регулирование

Ст. 70 Трудового Кодекса России утверждает, что при приеме на работу наемщик имеет право назначать потенциальному сотруднику испытательный срок. Последний должен быть оговорен в предварительном соглашении с работником, а в трудовом договоре обязательно указана длительность испытательного срока.

Допускается упоминание об испытательном сроке не в трудовом контракте, а в другом письменном соглашении. В любом случае, если такого документа, заверенного подписью наемщика и рабочего, нет, испытательный срок является незаконным, а сотрудник должен считаться принятым в штат без предварительной проверки. В случае расторжения договора ссылка на его не прохождение не может быть причиной для увольнения.

Согласно ТК испытательный срок рассматривается как некоторый период времени, необходимый для объективной оценки профессиональных качеств и квалификации принятого сотрудника. В 2015 году особо указано, что длительность срока на разных предприятиях может быть разной.

В целом, испытательный срок длится 3 месяца, для руководящих должностей, бухгалтеров назначается срок в 6 месяцев, но не более того. Еще дольше длится проверка квалификации новичков на гражданской службе – 1 год. Минимальная длительность ИС законодательно не установлена.

Если с точки зрения наемщика, сотрудник зарекомендовал себя как профессионал раньше окончания срока, он может его прервать.

Несколько иначе выглядит ситуация при подписании срочного трудового контракта. Такая работа всегда является временной и порой заключается на совсем небольшой срок. Соответственно, если договор заключается на 2–6 месяцев, допускается испытательный срок длительностью в 2 недели. Если контракт длится менее 2 месяцев, ИС назначить нельзя.

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Кому не назначают

Существует ряд трудящихся, для которых назначение испытательного срока запрещено:

• сотрудники, принимаемые на работу на конкурсной основе, так как победа в таком случае автоматически является подтверждением квалификации;
• беременные и женщины с детьми младше 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• граждане, закончившие образовательное утверждение с гос аккредитацией и устраивающиеся на работу впервые. При этом между моментом окончания учебы и зачислением на работу должно пройти менее года. В противном случае это положение недействительно;
• работники, переводимые с другого предприятия по предварительному заключению сторон, также не проходят испытательного срока;
• лица, избранные для выполнения определенных обязанностей, если они оплачиваются.

Как происходит испытательный срок при приеме на работу

Работодатель, если заключает контакт длительностью более 2 месяцев, а тем более бессрочный, имеет право на установление испытательного срока. В свою очередь, сотрудник может отказаться выполнять это условие. Затем возможны 2 сценария развития событий: либо наемщик отказывает работнику, либо, если он заинтересован в привлечении именно этого сотрудника, соглашается.

Стоит отметить, что отказ от ИС создает работнику не слишком хорошую репутацию.

Во время прохождения проверки сотрудник никоим образом не ущемляется в правах. Он получает такую же зарплату, как и принятый в штат на аналогичную должность, имеет право на те же льготы и компенсационные выплаты, что и другие сотрудники предприятия.

На деле при заключении трудового договора наемщик может указать минимальную оплату, соответствующую должностным обязанностям. Если сотрудник успешно проходит проверку и зачисляется в штат, потребуется заключение дополнительного соглашения на увеличение заработной платы. Назначить зарплату более низкую даже на ИС наемщик не имеет права. В таком случае сотрудник может подать в суд и взыскать с предприятия недостающую сумму.

Скачать образец договора можно здесь.

Образец договора на испытательный срок при приеме на работу

Временные рамки

Длительность испытательного срока оговаривается в контракте. Однако исчисляется она только днями, когда сотрудник выполняет свои обязанности. В ИС не входит то время, когда работник отсутствовал на месте службы:

Время, когда сотрудник не мог выполнять служебные обязанности – больничный;

• отпуск в связи с обучением также исключается из срока;
• неоплачиваемый краткосрочный отпуск по разным обстоятельствам;
• время выполнения работником обязанностей, связанных с выборной, общественной или государственной деятельностью;
• другие обстоятельства.

После того как работник возвращается на место службы, испытательный срок возобновляется.

Вы можете скачать бланк соглашения об уменьшении ИС тут.

Соглашение об уменьшении срока испытания

Расторжение

Досрочно расторгнуть трудовой контракт до окончания ИС имеет право и работник, и работодатель. Первый может прийти к выводу, что работа ему не подходит. При этом сотрудник должен оповестить работодателя о принятом решении за 3 дня до ухода, причем предупреждение должно оформляться письменно. Отработка не назначается.

Работодатель также может до конца ИС прийти к выводу, что квалификация потенциального работника его не устраивает, и расторгнуть контракт. Для досрочного прекращения договора требуются определенные причины. Кроме того, важно соблюдать регламент увольнения, чтобы расторжение договора было законным.

• При соглашении об испытательном сроке, необходимо сформулировать и установить условия ИС, иначе сложно объяснить, почему именно работник не устроил наемщика.
• Чтобы расторгнуть контракт без увольнения как такового, испытательный срок должен быть незавершенным. Если решение принято на следующий день после окончания ИС, то для увольнения требуется основательная причина.
• В случае прекращения действия контракта работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до выбранной даты. Уведомление должно быть письменным, работник читает документ под подпись.

Завершение ИС

Испытательный срок завершается с удовлетворительным или неудовлетворительным результатом. Порядок действия при этом разный.

Если квалификация сотрудника устраивает наемщика, и если работника устраивают его служебные обязанности, то для продолжения трудового договора никакие действия не предпринимаются. Как только срок истекает, а сотрудник продолжает работать, он считается автоматически принятым в штат. Никакого дополнительного оформления не производится.

Если результат считается неудовлетворительным, руководитель может расторгнуть контракт. Решение должно иметь основание, подтверждаться определенными доказательствами. К последним относится:

• письменная характеристика, которую составляет наемщик по результатам испытания, где он указывает служебные обязанности несостоявшегося сотрудника, профессиональные и личные качества и соответствие квалификации работника с требованиями, принятыми на предприятии. Документ дается работнику для ознакомления под подпись;
• отзыв о прохождении ИС – его составляет непосредственный руководитель – начальник отдела, бригадир. Здесь указываются замечания по работе сотрудника, описываются предложения, внесенные им, и прочее;
• приказ о дисциплинарном взыскании – самый очевидный документ, свидетельствующий о несоответствии сотрудника;
• докладная записка, указывающая на неверное или недостаточное выполнение рабочих обязанностей;
• акт или любой другой документ, описывающий совершенное правонарушение или поступок, влекущий дисциплинарное наказание;
• объяснительная записка, которую сотрудник обязан написать в случае совершения правонарушения или уклонения от своих обязанностей;
• любые другие протоколы и акты, указующие на невыполнение рабочих обязанностей, описанных в трудовом контракте.

После принятия такого решения, реализуется процедура увольнения сотрудника. Она предполагает несколько действий:

• работнику в письменном виде предоставляется уведомление об увольнении с указанием причины расторжения контракта. К уведомлению прикрепляют доказательства. Документ подается сотруднику на ознакомление под подпись. Печатают 2 экземпляра, работник обязан подписать оба. Первый направляется руководителю, второй остается у увольняющегося сотрудника. Если последний отказывается подписать уведомление, необходимо написать соответствующий акт;
• издается приказ об увольнении не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты ухода сотрудника. В документе обязательно содержится выписка из контракта об установлении испытательного срока, а также указывается причина расторжения договора. Здесь же содержатся номера и даты документов, которые подтверждают несоответствие работника должности;
• производится расчет – выплачивается заработная плата за истекший период, а также компенсация за неиспользованный отпуск, если она полагается;
• в день ухода работнику выдается трудовая книжка. О последнем в книге выдачи делается запись, подтвержденная подписью сотрудника. Если по каким-то причинам в этот день работник не вышел на место службы, ему высылается уведомление почтой о необходимости забрать трудовую книжку.

Как обжаловать результаты

Любую причину увольнения сотрудник может обжаловать. Основанием для этого являются и сомнения в правомочности принятого руководителем решения, и нарушение процедуры увольнения. Вопрос это сложный, поскольку оценка соответствия служебным обязанностям зачастую носит субъективный характер.

При несогласии работника с решением наемщика, он может обратиться в Трудовую Инспекцию или обжаловать решение в суде.

• Трудовая инспекция занимается разрешением всех вопросов, связанных с трудовыми обязанностями и правами. При обращении в инспекцию сотрудник оставляет заявление, где указывает на неправомочность увольнения. Как правило, жалоба рассматривается в течение месяца и влечет за собой проверку деятельности работодателя. Результатом при подтверждении незаконности действий руководителя является штраф и восстановление работника в своей должности.
• В большинстве случаев работник не слишком заинтересован в возвращении на работу к такому нанимателю. В этом случае разумней обратиться с жалобой в суд. При оспаривании расторжения контракта в суде, бывший работник может потребовать оплату времени, когда по вине руководителя находился без работы, а также возмещения морального ущерба. Кроме того, при этом наемщик обязан изменить запись в трудовой книжке.

Специальные гарантии для работников, проходящих проверку, закон не предусматривает. Но все остальные, включая выходное пособие, оплату больничного листа, гарантирует.

Про ИС при приеме на работу расскажет это видео:

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок на работе?

Цель продления испытательного срока состоит в том, чтобы предоставить работнику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность во всем диапазоне обязанностей и требуемого поведения.

Если сотрудник во время испытательного срока работает неудовлетворительно в некоторых областях, но руководители считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрено продление (на ежемесячной основе).

Продление обычно предоставляется только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть сделано только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется максимум на два дополнительных месяца, что в сумме составляет максимум восемь месяцев испытательного срока.

Если согласовано, что испытательный срок работника будет продлен, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Для этого можно использовать пробационное письмо. Важно четко указать:

• продолжительность продления и дата окончания продленного периода
• причина продления (например, производительность работника не соответствует определенным стандартам, но руководитель разумно полагает, что продление времени позволит сотруднику достичь этих стандартов)
• стандарты производительности или цели, которых работник должен достичь к концу продолжительного испытательного срока
• любая поддержка, такая как дальнейшее обучение, которое будет предоставлено во время продления
• , что если работник не полностью соответствует требуемым стандартам, к концу продолжительного испытательного срока его трудовые отношения будут уволены

Продление испытательного срока нецелесообразно делать нормой. Продление следует согласовывать только в том случае, если существуют особые факторы, оправдывающие его.

Прохождение испытательного срока при приеме на работу

Пробный период дает вам и вашему потенциальному работодателю возможность проверить, подходит ли та или иная должность.

Как сотрудник, прошедший испытательный срок, вы можете пройти тест-драйв.

Не все предложения о работе одинаковы. К сожалению, к некоторым из них прилагаются условия, например, испытательный срок при приеме на работу, также называемый испытательным сроком при приеме на работу. В двух словах, это краткосрочные периоды, которые работодатели используют для проверки кандидатов на работу, прежде чем награждать их статусом полной занятости. Как правило, пробный период работы длится от 60 до 90 дней, хотя некоторые из них могут длиться до года, говорит Нэнси Сигал, владелец консалтинговой фирмы по управлению персоналом Solutions for the Workplace, LLC.

Испытательный срок при приеме на работу может показаться невыгодным для тех, кто ищет работу, но если вы углубитесь в эти возможности, вы обнаружите, что они могут быть полезны для вашей карьеры. Как говорит Карас: «Вас наказывают не только потому, что это называется «испытательный срок»».

Думайте об этом так, как если бы вы покупали новую машину. Сообщается, что модель, которую вы надеетесь приобрести, имеет большой пробег, выглядит очень круто и имеет все функции безопасности, которые вы хотели. Однако есть одна проблема: вы не можете протестировать его более чем на один круг по автостоянке.Насколько сильно вы хотите подписать пунктирную линию?

«Работодатели используют испытательный срок, чтобы избежать принятия неверных решений о найме», — говорит Нэнси Карас, консультант по вопросам карьеры в компании Get Five LLC. «Они дают менеджерам разумное время, чтобы определить, подходит ли их новый сотрудник компании и команде как в культурном, так и в функциональном отношении для работы».

Вот краткий обзор плюсов и минусов пробного периода работы, который поможет вам решить, стоит ли продолжать поиск новой работы.

Как сотрудник, прошедший испытательный срок, вы получаете возможность проверить, подходите ли вы для этой работы, точно так же, как работодатели видят, каково это работать с вами. Однако, по словам Сигала, речь идет не только об оценке культурного соответствия. «Возможна ли поездка на работу? Часы работают на вас? Если логистика не работает, вам будет легче сменить работу, когда вы пройдете испытательный срок, говорит она.

«Большинство менеджеров дают обратную связь, когда пробуют новых сотрудников во время испытательного срока, — говорит Карас. Эта информация о производительности вашей работы — точное знание того, где вы добиваетесь успеха, а где — нет — бесценна. Фактически, недавнее исследование Гэллапа показывает, что сотрудники, которые регулярно получают обратную связь от своих менеджеров, лучше работают в своих командах и компаниях. Но опрос Gallup также показал, что только 19% миллениалов регулярно получают обратную связь от своего менеджера, и только 17% считают, что то, что они получают, имеет смысл.

Однако во время испытательного срока работники часто получают от своего начальника постоянную обратную связь о своей работе. «Это обеспечивает постоянную связь между вами и вашим новым работодателем», — говорит Карас. У вас будет хорошее представление о том, сможете ли вы хорошо работать и преуспевать на работе.

Проще говоря, получение испытательного срока по-прежнему означает, что вы будете трудоустроены, а это немаловажно.Вы будете развивать навыки, получать зарплату и знакомиться с плюсами и минусами компании, и все это даст вам больше, чем полное отсутствие работы.

Некоторые работодатели удерживают медицинские пособия от испытательного срока до завершения испытательного срока. Кроме того, «если вам предлагают бонус за регистрацию, вы можете не получить весь бонус, пока не закончится испытательный срок», — говорит Сигал.«Сотрудникам действительно нужно заранее прояснить условия своего испытательного срока». Поговорите с HR, чтобы узнать, на что именно вы подписываетесь, прежде чем принять предложение о работе на испытательном сроке.

«Трудно находиться под микроскопом», — говорит Карас. «Чувство, что тебя оценивают каждую минуту, может быть очень напряженным».

Испытательный срок может быть особенно неприятным для людей, которые переезжают в новый город.«Если вы отказываетесь от своей жизни или своей семьи ради новой работы, вы, очевидно, хотите иметь гарантированную работу, которую вы не получаете, когда находитесь на испытательном сроке», — говорит Стефани Уэйт, старший заместитель директора в Йельский офис карьерной стратегии.

По своей природе испытательный срок означает, что ваш работодатель мог бы отпустить вас гораздо проще, чем если бы вы были обычным штатным сотрудником.

Segal рекомендует узнать у своего потенциального работодателя, сколько в среднем работников проходят испытательный срок и получают статус работы с полной занятостью; если это низкий процент, возможно, вы не захотите браться за эту работу.

Тот факт, что вы проходите испытательный срок, не означает, что вы должны притормозить поиск работы. Продолжайте искать новые возможности на тот случай, если к концу испытательного срока что-то не получится с вашей новой работой. Нужна помощь? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. Как участник, вы можете загрузить до пяти версий своего резюме, каждая из которых предназначена для разных типов вакансий, которые вас интересуют. Рекрутеры ищут Monster каждый день, чтобы заполнить лучшие вакансии квалифицированными кандидатами, такими же, как и вы. Кроме того, вы можете получать уведомления о вакансиях по электронной почте прямо на свой почтовый ящик, что сокращает время, которое вы тратите на просмотр объявлений. Это всего лишь два быстрых и простых способа, которыми Monster может помочь вам построить стабильную карьеру.

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и обучается, чтобы освоить новую работу.3 min read

Обновлено 17 августа 2020 г. :

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и обучается, чтобы освоить новую работу.

Цель испытательного срока

Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который осваивает новую работу и адаптируется к ней. Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, у которой есть коллективные договоры с профсоюзами, требующие, чтобы у работодателей была «причина» для увольнения работника.Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить свои периоды ожидания выгоды.

Испытательный срок почти всегда удобен в союзной среде, но в среде, не состоящей в профсоюзе, испытательный срок подходит только в том случае, если работодатель может выявить существенные различия между работником, находящимся на испытательном сроке, и работником, который прошел его.

Если у компании нет причины или программы для испытательного срока, хорошим вариантом является рассмотрение вопроса о проведении начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную, продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока при приеме на работу

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто льготы недоступны в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем решают реклассифицировать их как временных работников. Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и страховых пособий по безработице.

Если работника увольняют в течение 90-дневного испытательного срока, он по-прежнему будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность работы может быть фактором при расчете того, насколько работодатель пострадает в денежном выражении от требования работника по безработице.

Тот факт, что работник был уволен в течение вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и по-прежнему применяются те же правила, касающиеся права на пособие по безработице.

Правовые риски использования испытательных сроков

В Соединенных Штатах трудовые отношения признаются добровольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников по уважительной причине только после того, как работник прошел испытательный срок у работодателя.

По этой причине важно, чтобы во всех ваших трудовых документах, например, в справочнике сотрудников, отчетах об оценке, планах развития сотрудников, положениях и правилах найма и т. д., был четко указан и определен испытательный срок. Также важно информировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании эти термины четко определены и изложены, ваш испытательный срок остается в силе. Если работодатель обещает работнику что-то, что не соответствует упомянутым выше принципам добровольного трудоустройства, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному использованию испытательного срока

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке и указать, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Уважаемый и квалифицированный наставник должен консультировать сотрудников по политикам и процедурам, при необходимости обучать их работе с оборудованием и обеспечивать их адекватным обучением и другими ресурсами.

Непосредственный руководитель или руководитель должен проводить обычные периодические проверки с сотрудником для предоставления конструктивной критики и консультирования.

Все стороны, вовлеченные в ориентацию нового сотрудника, должны проконсультироваться с отделом кадров или юридическим отделом, чтобы обеспечить справедливое отношение к новому сотруднику и соответствующее руководство.

Усилия по наставничеству, комментарии сотрудников по работе и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны тщательно и полностью документироваться.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что как только они успешно пройдут 90-дневный испытательный срок, их риск увольнения исчезнет. Это заблуждение может привести к увеличению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если работник будет уволен после этого 90-дневного периода.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они сразу же включаются в план корректирующих действий в первый день работы, заблуждение, которое может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Определение, шаблон политики и порядок реализации

Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным сроком, представляет собой временной интервал, используемый для определения того, будет ли работать новый сотрудник.Предприятия используют его, чтобы позволить как сотруднику, так и компании определить, подходит ли сотрудник для этой должности. Типичные сроки испытательного срока при приеме на работу обычно составляют 30/60/90 дней.

Чтобы у новых сотрудников не возникло недопонимания относительно вашей политики испытательного срока и временных рамок испытательного срока, рассмотрите возможность создания дополнительного шага по разработке политики испытательного срока. При неправильной настройке испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до окончания испытательного срока.

Шаблон политики испытательного срока при приеме на работу

Лучший способ уведомить своих нынешних сотрудников и новых сотрудников об испытательном сроке при приеме на работу — задокументировать его в политике. Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором разъясняется политика. В письме повторите свою политику пробации и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы.Письмо, подписанное работником, может доказать, что работник был полностью осведомлен о политике пробации в случае судебного иска о неправомерном увольнении.

Нажмите ниже, чтобы загрузить нашу политику и письмо об испытательном сроке при приеме на работу, которые вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

Загрузить Политику испытательного срока и письмо

Как ввести испытательный срок при приеме на работу

Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам. Вам также необходимо определить, какие льготы сотрудник получит при приеме на работу, а какие льготы будут отложены до окончания испытательного срока.

1. Определить временные рамки

Чаще всего испытательный срок при приеме на работу составляет от 60 до 90 дней. Тем не менее, вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, которые вы хотите, чтобы полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может ли он выполнять работу. Ниже приведены примеры, когда каждый из следующих 30/60/90-дневных таймфреймов имеет смысл.

• 30 дней: Тридцать дней — хороший срок для испытательного срока при приеме на работу на начальном уровне, например, в сфере общественного питания или в розничной торговле, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник работать. Например, если сотрудник может приходить вовремя, демонстрировать позитивное поведение, ладить с коллегами и осваивать вашу POS-систему, он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
• 60 дней: Шестьдесят дней — хороший срок для использования в качестве испытательного срока на работах с показателями производительности.Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, складирование полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили эту работу. После того как они овладеют навыками, вам потребуется дополнительное время, чтобы оценить, способны ли они достичь ваших почасовых или ежедневных целей производительности.
• 90 дней: 90 дней — хороший срок для новых сотрудников на профессиональные должности, например менеджеров или руководителей отделов продаж. Причина более длительного периода времени заключается в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также способны ли они строить отношения, зарабатывать на бизнесе или мотивировать свою команду.

2. Решите, что включить

Пожалуй, самая сложная часть введения испытательного срока — это решить, что вы будете и что не будете включать во время испытательного срока при приеме на работу. Следующие льготы, как правило, должны предоставляться при приеме на работу, а не после испытательного срока:

• Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник вызовет больничного во время испытательного срока? В некоторых штатах, таких как Калифорния и Нью-Йорк, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, которые требуют от вас предоставления отпуска по болезни.Калифорния требует, чтобы работодатели оплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Аналогичные законы есть в Нью-Йорке и других штатах. В любом случае вы не можете ждать и предлагаете больничный только после окончания испытательного срока. Может потребоваться начать накапливаться при найме или предоставляться в виде единовременной суммы.
• Медицинская страховка : Если у вас более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить им медицинскую страховку. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней. Следовательно, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не пройдет 90-дневный испытательный срок.
• Новые документы о приеме на работу : Всем сотрудникам, особенно новичкам в вашей компании, следует предоставить копию руководства компании, любые политики компании, информацию о должностных инструкциях и инструменты для выполнения порученных им работ. Это также включает адаптацию, обучение и доступ к ресурсам компании.

Работодатель должен рассмотреть возможность удержания некоторых льгот и привилегий до тех пор, пока не закончится испытательный срок и он не узнает, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами.Например:

• Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (PTO) в виде отпуска может быть удержан до истечения испытательного срока. Как правило, это делается путем начисления, при котором сотрудник не будет иметь права на отгул до тех пор, пока он не начислит свое время. Убедитесь, что вы не включаете отпуск по болезни как часть этой политики, так как это может нарушить законы, перечисленные выше.
• Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401(k), опционы на акции или другие пенсионные пособия, пока не закончится испытательный срок.
• Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законами штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать с предложением стоматологической или офтальмологической страховки.
• Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает его, вы можете удержать это пособие до окончания испытательного срока.
• Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, как часть их работы. Рекомендуется подождать, пока не закончится испытательный срок, чтобы предложить эти виды льгот.

3. Создайте свою политику

После того, как вы определились со сроками и преимуществами, которые хотите включить, пришло время создать и задокументировать вашу политику в письменной форме. Используйте предоставленные шаблоны в качестве отправной точки. Этот документ должен включать в себя вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются в течение испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидания от работы.

Выполните следующие действия, чтобы создать политику испытательного срока при приеме на работу:

• Начните с абзаца, в котором описаны сроки действия полиса и указана занятость «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой законной причине.
• Перечислите все льготы, которые включены в течение испытательного срока.
• Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного прохождения испытательного срока.
• Подтвердите свой статус работы «по желанию».
• Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, руководство компании, и любые проверки производительности, которые будут выполнены.

4. Обратитесь за юридической консультацией

Поскольку существует потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работодателя «по желанию» (сотрудники могут считать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока), или положения в нем нарушают местные законы, пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией, прежде чем нанимать сотрудника. испытательная программа.Юридические услуги могут помочь малым предприятиям с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.

Кроме того, убедитесь, что вы не включаете в свою политику формулировки, которые могут быть сочтены дискриминационными. Федеральные законы о труде, такие как Закон об американцах-инвалидах и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Конечно, это также применимо при увольнении на испытательном сроке, поэтому убедитесь, что причина, по которой вы увольняете сотрудника в этот период, является законной.)

5. Обновление справочника сотрудников

После создания политики испытательного срока при приеме на работу добавьте ее в существующее руководство для сотрудников и документацию по новому найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого рабочего дня вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, в котором четко изложены детали испытательного срока.

6. Поделитесь политикой с персоналом

После того, как вы окончательно определились со своей политикой, вам необходимо в письменной форме поделиться ею со своим персоналом. Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также включить политику испытательного срока для сотрудников в свои объявления о работе, собеседования и письмо с предложением о работе. Это разъясняет заранее, что новый сотрудник будет подлежать испытательному сроку.

После того, как сотрудник принят на работу в рамках новой программы, убедитесь, что вы даете ему хорошие отзывы о работе сотрудников, чтобы они понимали ваши ожидания и могли активно решать проблемы в течение испытательного периода.

Плюсы и минусы введения испытательного срока при приеме на работу

Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока при приеме на работу снижает риск при приеме на работу.Однако есть и некоторые недостатки формального испытательного срока при приеме на работу. Например, суды могут интерпретировать ваш испытательный срок так, что сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине после его окончания.

Итог

Испытательный срок при приеме на работу может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы. Хотя некоторым работодателям нравится иметь испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника, в этом может не быть необходимости, если ваш штат разрешает доктрину приема на работу по желанию.Возможно, вы уже имеете право уволить сотрудника без причины, если не нарушаете антидискриминационное или трудовое законодательство. Если вы решите ввести испытательный срок, рассмотрите возможность использования нашего шаблона и попросите своего адвоката просмотреть вашу политику испытательного срока перед ее введением в действие.

Пора отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права уволить сотрудницу, которая все еще находилась на испытательном сроке. Это был хороший вопрос, на который я ответил собственным вопросом: а зачем вам вообще испытательный срок?

Как правило, испытательный срок — это период времени после найма работника — обычно от 30 до 90 дней — когда работник оценивается, чтобы определить, способен ли он/она соответствовать требованиям работы. Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий и/или ему устанавливается базовый период штата по безработице, ни один из которых не нуждается в установленном «испытательном сроке», чтобы быть действительным. Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он не выполняет свою работу или иным образом не подходит для компании. Хотя испытательный срок является очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, на самом деле он мало что дает новому сотруднику и, что более важно, может поставить работодателя в юридическое положение.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует юридический прецедент общего права под названием «Трудоустройство по желанию», который устанавливает, что работодатель (или работник) может прекратить трудовые отношения в любое время с уважительной причиной или без нее при условии, что причина прекращения не является незаконным (т. е. из-за расы, религии, пола, возраста, инвалидности и т. д.). Если нет контракта, коллективного договора или другого юридического соглашения, работодатели всегда имеют право уволить по своему желанию, независимо от того, как долго работник находится на работе.

Вот в чем подвох. Если предполагается, что работник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это дает сотруднику? Что, пройдя испытательный срок, им не нужно беспокоиться об увольнении по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения во время испытательного срока являются чем-то другим или особенными.Что еще хуже, если они составлены неправильно, они могут на самом деле означать, что вне испытательного срока работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не сторонник испытательных сроков. На самом деле, я думаю, что они должны быть выброшены полностью. Вместо этого, как насчет того, чтобы разработать новый план развития найма вместо него?

План развития нового сотрудника — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудника на первые несколько недель.В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что у него есть нужный талант и он подходит для компании. Надежный план гарантирует, что вы:

— Установить четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Составьте план того, кто будет проводить обучение и обучение, необходимые сотруднику для удовлетворения этих ожиданий

-Контролировать производительность и прогресс сотрудника, и

— Предоставляйте обратную связь ежедневно и еженедельно, чтобы сотрудник мог корректировать свою работу, а вы могли соответствующим образом корректировать свое обучение и ожидания.

Замена испытательного срока планом развития имеет дополнительное преимущество, заключающееся в том, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым повышая шансы на то, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам сократить оборот. Статистика показывает, что до 22% оборота приходится на первые 45 дней. Новый план развития найма может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не убеждены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык . Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любая документация, относящаяся к испытательному периоду, содержат формулировку о трудоустройстве по желанию, в которой говорится, что работодатель может уволить своих сотрудников по своему желанию, за по любой причине или без таковой, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или предпочтительное переназначение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора. Также четко указывается трудоустройство по желанию во время и после испытательного срока.

2. Условия испытательного срока – Четко определите условия испытательного срока, например, как долго он длится, какие ожидания вы возлагаете на сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и как это повлияет на выплаты или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь – Предоставляйте сотруднику регулярную и непрерывную обратную связь в течение периода, чтобы он/она могли приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.И если сотрудник недостаточно развивается, дайте ему знать, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые для того, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологиями или обучением.

5. Документация – Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного периода, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникло вопросов ни у сотрудника, ни в суде. что увольнение произошло по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендуемые для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он позволяет избежать риска создания непреднамеренных юридических обязательств для работодателя.

Если вы планируете отказаться от программы испытательного срока, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудия Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

Как пройти испытательный срок

Джина недавно получила роль своей мечты в ведущей технологической фирме.Она начала чувствовать себя уверенно и способно. Но всего через неделю она получила отзывы от своего менеджера о своей работе, которые заставили ее беспокоиться о своей работе.

Теперь она продолжает сомневаться в себе. Она боится говорить и задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо. Ее уверенность упала, и она продолжает делать глупые маленькие ошибки. Все это беспокойство вызывает у нее стресс, усталость и расстройство.

Прохождение испытательного срока на работе может быть одной из самых сложных частей работы.В этой статье мы рассмотрим некоторые стратегии, которые помогут вам пройти его «с честью».

Узнайте, как снять стресс во время испытательного срока.

Примечание:

Если вы менеджер и хотите узнать больше о том, как эффективно управлять испытательным сроком, прочитайте нашу статью здесь .

Что такое испытательный срок?

Большинство организаций ожидают, что вы пройдете испытательный срок при начале работы.Этот «испытательный срок» обычно длится от одного до шести месяцев — этого времени достаточно, чтобы и вы, и ваш работодатель решили, действительно ли эта работа вам подходит.

Это может звучать устрашающе, но дело не только в том, чтобы доказать работодателю свою ценность. Работа тоже должна соответствовать вашим ожиданиям! И, если это не так, это означает, что вы имеете право расторгнуть свой контракт с небольшим уведомлением или без него.

Примечание:

Условия контракта с работниками, находящимися на испытательном сроке, обычно отличаются от условий контракта с работниками, работающими на постоянной основе.Например, их периоды уведомления, как правило, короче. Тем не менее, они по-прежнему будут иметь установленные законом права на трудоустройство.

В США вам не обязательно быть новичком, чтобы получить испытательный срок. Считается, что большинство сотрудников работают «по желанию». Это означает, что менеджеры могут наложить испытательный срок на существующего члена команды, если они чувствуют, что его или ее производительность падает. Если он не исправится, его могут уволить, независимо от того, сколько лет он проработал.

Тем не менее, сотрудники по-прежнему подлежат определенной защите, поэтому менеджерам все равно необходимо будет обратиться за советом к специалисту по найму или специалисту по кадрам, прежде чем увольнять кого-либо, чтобы убедиться, что они ведут себя справедливо и действуют в рамках закона.

Почему люди не проходят испытательный срок?

Недавнее исследование показало, что почти половина новых сотрудников не работают в течение первых 18 месяцев. Это происходит не из-за отсутствия технических способностей, а из-за того, что люди терпят неудачу:

Хорошая новость заключается в том, что все эти области можно легко улучшить при правильном отношении и решимости.

Шесть стратегий прохождения испытательного срока

Независимо от того, являетесь ли вы новичком или попали на испытательный срок по соображениям производительности, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы проявить себя во время испытания.Вот шесть стратегий, которые помогут вам в этом:

1.

Произведите отличное первое впечатление

Учитываются первые впечатления. Итак, убедитесь, что вы выглядите так же хорошо, как играете. Если вы уже являетесь членом команды, проявите немного смирения. . Воспримите решение вашего начальника вернуть вас под суд с изяществом и продемонстрируйте, что вы понимаете его мотивы.

Будьте полны энтузиазма, улыбайтесь, демонстрируйте позитивный язык тела , и работайте над своей доступностью.Также неплохо одеться нарядно. Это покажет, что вы серьезно относитесь к себе и своей работе. И обратите внимание на свой хронометраж. Если вы приедете немного раньше и уйдете немного позже, чем указано в контракте, это покажет, что вы заинтересованы.

Наконец, избегайте самосаботажа , например опоздание или отсутствие во время пробного периода, особенно в первые несколько недель. (Если у вас есть настоящие причины, с которыми вы не можете справиться, будьте откровенны и поговорите о них со своим руководителем. )

2. Измерьте свой прогресс

Во-первых, прочитайте описание своей работы. и политику испытательного срока организации тщательно. Это поможет вам уточнить, чего от вас ожидают в течение пробного периода. Затем сядьте со своим менеджером и задайте себе несколько SMART цели.

Они помогут вам сосредоточиться на целях, которые вам необходимо выполнить, чтобы пройти испытание, и измерить свой прогресс в их достижении.

Будьте активны! Не ждите, пока другие люди расскажут вам, как у вас дела.Ищите отзывы от членов вашей команды и организуйте регулярные встречи один на один с вашим менеджером.

Также может быть полезно вести дневник чтобы записывать свое развитие и записывать проблемы, с которыми вы сталкиваетесь, и ваши достижения. Это позволит вам отслеживать свои успехи и собирать доказательства, чтобы показать их вашему руководителю во время проверки в конце испытательного срока.

3. Найдите возможности проявить себя

Вам нужно стать незаменимым членом команды. Сделайте это, придерживаясь самых высоких стандартов работы и ища возможности, которые позволят вам превзойти ожидания.

Не могли бы вы, например, предложить помощь занятому коллеге или взять на себя новую задачу? Возможно, вы могли бы стать волонтером в проекте, который использует ваши личные сильные стороны. или используйте свои навыки для улучшения системы или процесса, которые использует ваша команда. Помогая таким образом, чтобы облегчить жизнь вашим коллегам, вас заметят. по правильным причинам.

Подсказка:

Не рекомендуется браться за дополнительную работу, пока вы не сможете уверенно выполнять свои обычные повседневные задачи. Вашим главным приоритетом должно быть достижение основных целей производительности.

Подпишитесь на нашу рассылку

Получайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте наши последние предложения и бесплатную загружаемую рабочую тетрадь по плану личного развития.

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

4. Создайте сеть

Когда у вас есть сильная сеть поддержки (как внутри, так и за пределами вашей команды), это может повысить вашу заметность . Вам также будет проще сотрудничать , делиться знаниями, строить отношения , и узнать о различных частях организации.

Возможно, у вашей компании уже есть программа «приятель» или программа наставничества. но, если это не так, проявите инициативу, приложив усилия, чтобы узнать своих коллег.Это может быть так же просто, как пригласить их на обед или кофе, или просто найти время, чтобы быстро поболтать.

Вы не хотите провалить испытательный срок из-за того, что не нашли времени на общение с людьми. Поэтому работайте над своими навыками межличностного общения и будьте дружелюбны — даже с «трудными» коллегами. Прежде всего, относитесь к людям с уважением и избегайте сплетен и офисной политики. .

5. Рассмотрите общую картину

Сохраняйте мотивацию на протяжении всего испытательного срока, сосредоточившись на том, чего вы в конечном итоге хотите достичь в своей карьере. .Кем вы видите себя в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе? Как трудности, с которыми вы столкнетесь во время пробного периода, помогут вам в этом?

Подумайте о навыках, которые вам необходимы для достижения карьерных целей. Вы можете бояться признаться в пробелах в своих знаниях во время испытательного срока, опасаясь показаться некомпетентным. Но задавая вопросы, участвуя в обучении на рабочем месте и проявляя инициативу в своем личном развитии, вы быстро доведете свои навыки до кодирования и сделаете из вас настоящего целеустремленного человека.»

Подсказка:

Если в какой-то момент вы оступитесь и сделаете ошибку , признать их. Лучше быть честным и учиться у них, чем «прятать голову в песок» и надеяться на лучшее.

6. Позаботься о себе

Испытательный срок может быть одним из самых напряженных части работы. Мало того, что у вас есть множество новых задач для изучения, у вас также есть целая новая команда, чтобы произвести впечатление. Поэтому важно, чтобы вы заботились о себе, потому что, когда вы позволяете стрессу подавлять вас, это может значительно повлиять на вашу производительность.

Используйте следующие методы, чтобы позаботиться о себе во время испытательного срока:

• Будь стойким . Не «заморачивайтесь по мелочам» и не сосредотачивайтесь на мелких ошибках, которые вы совершаете. В конце концов, вы находитесь на кривой обучения. Вместо этого принимайте критику с достоинством и старайтесь учиться на ошибках, которые вы совершаете.
• Освойте основы ухода за собой. Регулярно делайте перерывы в работе, хорошо ешьте и пейте и хорошо высыпайтесь.Это повысит вашу энергию и сохранит остроту ума.
• Обеспечьте правильный баланс между работой и личной жизнью. У вас может возникнуть соблазн направить всю свою энергию на работу, но это может привести к выгоранию . Не забывайте расслабляться. Занимайтесь спортом, займитесь хобби или просто найдите время для спокойного созерцания.
• Используйте методы управления стрессом. Если вы начинаете чувствовать себя подавленным, успокойтесь, попробовав осознанность , медитация или глубокое дыхание.
• Сохраняйте позитивное настроение . Ваша организация вкладывает в вас время, усилия и деньги, потому что они верят в вас. Они хотят, чтобы вы преуспели. Так что будьте уверены в своих силах и покажите им, на что вы способны!

Ключевые моменты

Испытательный срок важен для новичков и организаций, поскольку он позволяет обеим сторонам решить, подходят ли они друг другу.

Для многих людей нахождение «на испытательном сроке» может вызвать стресс, тревогу и беспокойство о будущем, особенно если они считают, что их прогресс не так высок, как им хотелось бы. И в результате многие люди проваливают свой испытательный срок.

Но очень важно, чтобы люди постарались максимально использовать это время, чтобы действительно продемонстрировать свои способности. Есть шесть ключевых стратегий, которые помогут вам в этом:

1. Произведите отличное первое впечатление.
2. Измерьте свой прогресс.
3. Найдите возможность проявить себя.
4. Построить сеть.
5. Рассмотрите более широкую картину.
6. Берегите себя.

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, если новый сотрудник не достигает требуемой квалификации.Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрист-консультант Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, смотрит.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат сможет интегрироваться в бизнес. В недавнем опросе 81% опрошенных признались, что солгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали мошеннические рекомендации. Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не начнет работать на них и не исчезнет видимость собеседования.

Затем приходит суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не проходит испытательный срок или его срок не продлевается. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели лучше справляются с проблемами, если в трудовом договоре содержится четко сформулированная статья об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора.Это означает, что уход неподходящего работника из бизнеса будет более дорогим и, возможно, займет больше времени, что фактически усугубит и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленное положение об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Оно может предоставить обеим сторонам немедленный, напряженный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Работники, на работу которых распространяется испытательный срок, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь управлять ожиданиями. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что, если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому не должно быть сюрпризом, если работодатель оборачивается и говорит: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность выйти из отношений быстрее, чем с сотрудником, на которого не распространяется испытательный срок.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются без внимания, а работник получает защиту от несправедливого увольнения.Если у работника есть два года непрерывной работы, он имеет право не быть несправедливо уволенным, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения работника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, что трудовые отношения работника были уволены по уважительной причине.

Выполнено

Перед истечением испытательного срока работодатели должны организовать совещание по оценке эффективности работы сотрудника.

Список дел на испытательный срок

Положения об испытательном сроке могут принести некоторую пользу сотруднику, обнаружившему, что организация не соответствует его ожиданиям, что позволит ему уволиться в более короткие сроки. Однако в основном именно работодатель, скорее всего, будет обеспокоен поведением или эффективностью работы и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленного положения об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить в свой трудовой договор пункт об испытательном сроке, должны учитывать следующие моменты.

Условия испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и работы ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для контроля за работой работника в течение испытательного срока и организовать собрание по оценке эффективности работы до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить пункт об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.В то время как испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, любой срок, превышающий шесть месяцев, может оказать несправедливое давление на сотрудника.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока обе стороны должны иметь возможность уволить работника с коротким уведомлением в течение этого времени. Например, если обычно срок уведомления составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного периода. Речь идет о нахождении баланса между нежеланием иметь сотрудника в течение долгого времени после того, как было принято решение о прекращении его работы, с наличием достаточного прикрытия и попыткой найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого требования об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени для оценки соответствия работника занимаемой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же период. В противном случае работник считается прошедшим испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может заставить работника согласиться на продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение начального испытательного срока, что ему нужно больше времени для оценки пригодности работника, он должен письменно изложить причины, по которым он не может утвердить работника в своей должности. Если есть конкретные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, работник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать пересмотренную дату окончания испытательного срока.

Письменное изложение

В пункте об испытательном сроке должно быть четко указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменное подтверждение этого от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Аналогичным образом, если работник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить работнику, где что-то пошло не так, и зафиксировать это в письменной форме. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что трудовые отношения работника были уволены по уважительной причине, а не, например, по причине дискриминации.