Обзор медицинских льгот работодателей за 2019 год
Мы планируем опубликовать Обзор медицинских льгот работодателей за 2020 год в четверг, 8 октября. , взносы сотрудников, положения о разделении затрат, тарифы предложений, программы оздоровления и практика работодателей. Опрос 2019 года включал 2012 интервью с нефедеральными государственными и частными фирмами.
Ежегодные страховые взносы на семейное медицинское страхование, спонсируемое работодателем, достигли в этом году 20 576 долларов, что на 5% больше, чем в прошлом году, при этом работники в среднем платят 6 015 долларов на покрытие стоимости своего страхования. Средняя сумма франшизы среди застрахованных работников в плане с общей ежегодной франшизой составляет 1655 долларов США для одного страхового покрытия. Пятьдесят шесть процентов малых фирм и 99 % крупных фирм предлагают медицинские льготы по крайней мере некоторым из своих работников, при этом общий уровень предложения составляет 57 %.
Результаты опроса публикуются в нескольких форматах, включая полный отчет с загружаемыми таблицами по различным темам, сводку результатов и статью, опубликованную в журнале Вопросы здравоохранения .
СООБЩЕНИЕ ДЛЯ НОВОСТЕЙ
- Пресс-релиз, сообщающий о публикации Обзора медицинских льгот для работодателей за 2019 год, доступен здесь.
СВОДКА РЕЗУЛЬТАТОВ
- Сводка результатов содержит обзор результатов опроса 2019 года и доступна на вкладке «Сводка результатов».
ПОЛНЫЙ ОТЧЕТ
- Полный отчет об обследовании пособий для работников здравоохранения включает более 200 приложений и доступен в разделе Отчет. Вкладка «Отчет» содержит 14 отдельных разделов. Пользователи могут просматривать каждый раздел отдельно или загружать экспонаты раздела с правой стороны страницы соответствующего раздела.
HEALTH AFFAIRS
- В рецензируемом журнале Health Affairs была опубликована статья с основными выводами исследования 2019 года: Пособия для здоровья в 2019 году: страховые взносы на дюйм выше, работодатели реагируют на федеральную политику.
СВЯЗАННЫЕ
- Этот связанный анализ включает в себя обзор различных стратегий конфигурации сети, которые внедряют работодатели, и предлагает более глубокое понимание успехов, барьеров и компромиссов, с которыми фирмы столкнулись при принятии своих сетевых решений.
ИНТЕРНЕТ-БРИФИНГ
- В среду, 25 сентября 2019 г., Фонд семьи Кайзер провел веб-брифинг только для журналистов, чтобы опубликовать Обзор льгот для здоровья работодателей за 2019 г.
ИНТЕРАКТИВНАЯ ГРАФИКА
- Этот графический инструмент позволяет пользователям просматривать изменения в страховых взносах и взносах работников для застрахованных работников в различных типах фирм с течением времени: Взносы и взносы среди работников, охваченных страхованием, спонсируемым работодателем, 1999–2019 гг..
KEY EXHIBITS-CHARTPACK
- В виде слайд-шоу доступно более двадцати обзорных слайдов из Обзора медицинских льгот для работодателей за 2019 год.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ
- Стандартные ошибки для выбранных оценок доступны в Техническом приложении здесь. Опросы
- пособий по медицинскому страхованию работодателей за 1998–2018 годы доступны здесь. Обратите внимание, что исторические отчеты об исследованиях не были пересмотрены с методологическими изменениями.
- Исследователи могут запросить общедоступный набор данных, перейдя в раздел «Свяжитесь с нами» и выбрав «ТЕМА: Расходы на здравоохранение».
Исследователи из Kaiser Family Foundation и NORC Чикагского университета разработали и проанализировали исследование.
Краткое изложение результатов
Краткое изложение результатов – 9335
Страхование, спонсируемое работодателем, покрывает более половины населения не пожилого возраста; всего около 153 миллионов пожилых людей. 1 Чтобы предоставить актуальную информацию о медицинских льготах, спонсируемых работодателем, Фонд семьи Кайзер (KFF) проводит ежегодный опрос частных и нефедеральных государственных работодателей с тремя или более работниками. Это двадцать первое исследование, в котором отражены льготы для здоровья, спонсируемые работодателем в 2019 году..
ВЗНОСЫ ПО МЕДИЦИНСКОМУ СТРАХОВАНИЮ И ВЗНОСЫ РАБОТНИКОВ
Среднегодовые взносы по медицинскому страхованию, спонсируемому работодателем, в 2019 году составляют 7 188 долларов США для индивидуального страхования и 20 576 долларов США для семейного страхования [Рисунок B].
Средняя разовая страховая премия увеличилась на 4%, а средняя семейная страховая премия увеличилась на 5% по сравнению с прошлым годом. Заработная плата рабочих увеличилась на 3,4%, а инфляция увеличилась на 2%. 2
Средняя страховая премия для семей увеличилась на 22% за последние пять лет и на 54% за последние десять лет, что значительно больше, чем заработная плата работников или инфляция [Рисунок A].
Как мы обычно видим, средние страховые взносы для застрахованных работников в планах медицинского страхования с высокой франшизой и опцией сбережений (HDHP/SO) значительно ниже, чем общее среднее значение для всех типов планов как для индивидуального, так и для семейного страхования, и составляют 6 412 долларов США и 18 980 долларов США. , соответственно [Рисунок B]. Застрахованные работники в фирмах с относительно большой долей низкооплачиваемых работников (где по крайней мере 35% работников зарабатывают 25 000 долларов в год или меньше) имеют более низкие средние страховые взносы как за индивидуальное, так и за семейное страхование, чем охваченные работники в фирмах с меньшей долей, вероятно.
потому что их планы менее обширны. Застрахованные работники в частных коммерческих фирмах имеют более низкие средние страховые взносы, чем застрахованные работники в некоммерческих или государственных фирмах как для одного, так и для семьи.
Рисунок A: Среднегодовые страховые взносы работников и работодателей и общие страховые взносы для семейного страхования, 2009, 2014 и 2019 годы
по типу плана, 2019 г.
Большинство застрахованных работников вносят свой вклад в стоимость страхового взноса за свое страхование. В среднем застрахованные работники вносят 18% страхового взноса за индивидуальное страхование и 30% страхового взноса за семейное страхование. По сравнению с застрахованными работниками в крупных фирмах, застрахованные работники в малых фирмах в среднем вносят меньший процент страхового взноса за однократное страхование (16% против 19 %).%) и более высокий процент надбавки за семейное страхование, чем у работников крупных фирм (40% против 26%).
Охваченные работники в фирмах с относительно большой долей работников с более низкой заработной платой имеют более высокие средние ставки взносов для покрытия семьи (41% против 30%), чем работники в фирмах с меньшей долей работников с более низкой заработной платой. 3 Застрахованные работники в частных коммерческих фирмах в среднем вносят более высокий процент страхового взноса как при индивидуальном страховании, так и при страховании семьи, чем застрахованные работники в других фирмах как при индивидуальном, так и при семейном страховании.
Тридцать один процент застрахованных работников в малых фирмах участвуют в плане, при котором работодатель оплачивает всю страховую премию за разовое страхование, по сравнению с только 5% застрахованных работников в крупных фирмах. Напротив, 35% застрахованных работников в небольших фирмах имеют план, согласно которому они должны вносить более половины страхового взноса за семейное страхование, по сравнению с 6% застрахованных работников в крупных фирмах [Рисунок D].
Среднегодовые суммы в долларах, внесенные застрахованными работниками в 2019 году, составляют 1 242 доллара США для индивидуального страхования и 6 015 долларов США для семейного страхования. Средний долларовый взнос на семейное страхование увеличился на 25% с 2014 года и на 71% с 2009 года.[Рисунок А]. Средние суммы взносов застрахованных работников в HDHP/SO ниже, чем средние общие суммы взносов как для одного, так и для семьи [Рисунок B]. Девять процентов застрахованных работников, в том числе 24 % застрахованных работников в малых фирмах, участвуют в плане с взносом работника в размере 12 000 долларов США или более для семейного страхования.
Рисунок C. Среднегодовые взносы работников и работодателей в страховые взносы и общие страховые взносы на одиночное и семейное страхование в разбивке по уровню заработной платы в фирмах, 2019 г.
Рисунок D: Распределение доли страховых взносов, уплачиваемых охваченными работниками для одиноких и семейных страховок, по размеру фирмы, 2019 г.
УЧАСТИЕ В ПЛАНАХ 2019. Тридцать процентов застрахованных работников зачислены в план с высокой франшизой и возможностью накопления (HDHP/SO), 19% в HMO, 7% в плане POS и 1% в обычном (также известном как страховое возмещение). ) план [Рисунок E].
Рисунок E: Распределение участников плана медицинского страхования для застрахованных работников по типу плана и размеру компании, 2014 и 2019 годы
Самофинансирование. Шестьдесят один процент застрахованных работников, в том числе 17 % застрахованных работников в малых фирмах и 80 % в крупных фирмах, зарегистрированы в планах, которые частично или полностью самофинансируются.
Семь процентов малых фирм сообщают, что у них есть план с равномерным финансированием. Эти механизмы сочетают в себе относительно небольшой самофинансируемый компонент со страхованием стоп-лосс с низкими точками привязки, которые могут передавать значительную долю риска страховщикам. Эти механизмы сложны, и некоторые мелкие работодатели могут быть не совсем уверены в состоянии финансирования своих планов.
УЧАСТИЕ В СТОИМОСТИ СОТРУДНИКОВ
Большинство застрахованных работников должны оплачивать часть расходов при использовании медицинских услуг. Восемьдесят два процента застрахованных работников имеют общую ежегодную франшизу за однократное страхование, которую необходимо оплатить до того, как план оплатит большинство услуг.
Среди застрахованных работников с общей годовой франшизой средняя сумма франшизы для разового страхового покрытия составляет 1655 долларов США, что аналогично среднему размеру франшизы в прошлом году. Средний размер франшизы для застрахованных работников выше в малых фирмах, чем в крупных (2271 доллар против 1412 долларов). Среднегодовой размер франшизы среди застрахованных работников с франшизой увеличился на 36% за последние пять лет и на 100% за последние десять лет.
В последние годы франшизы увеличились из-за более высоких франшиз в рамках типов планов и увеличения числа участников программ HDHP/SO. В то время как растущие отчисления в PPO и других типах планов обычно увеличивают наличную ответственность участников, переход на регистрацию в HDHP/SO не обязательно приводит к этому, потому что многие участники HDHP/SO получают взносы на счет от своих работодателей.
Двадцать один процент застрахованных работников в HDHP с соглашением о возмещении расходов на здравоохранение (HRA) и 2% застрахованных работников в HDHP с медицинским сберегательным счетом (HSA) получают взнос на счет для единовременного покрытия, как минимум равный их франшизе, в то время как еще 22% застрахованных работников в HDHP с HRA и 23% застрахованных работников в HDHP с квалификацией HSA получают взносы на счет, которые, если их применить к их франшизе, снизят их фактическую ответственность до менее чем 1000 долларов.
Значение за 2019 год на 41 % выше, чем средняя общая годовая франшиза в размере 989 долларов США в 2014 году, и на 162 % выше средней общей годовой франшизы в размере 533 долларов США в 2009 году. находятся в плане с франшизой, которая превышает определенные пороги. За последние пять лет процент застрахованных работников с общей ежегодной франшизой в размере 2000 долларов США или более за однократное страхование вырос с 18% до 28% (рис. F).
Большая часть застрахованных работников также оплачивает часть расходов при посещении сетевого врача.
Большинство застрахованных работников сталкиваются с доплатой (фиксированная сумма в долларах) при посещении врача, хотя некоторые работники сталкиваются с необходимостью совместного страхования (процент от покрываемой суммы). Средняя доплата составляет 25 долларов за первичную помощь и 40 долларов за специализированную помощь. Средние ставки сострахования составляют 18% для первичной помощи и 19% для специализированной помощи. Эти суммы аналогичны суммам 2018 года.
Большинство работников также сталкиваются с дополнительными расходами на госпитализацию или амбулаторную операцию. 66% застрахованных работников имеют совместное страхование, а 14% имеют доплату за госпитализацию. Средняя ставка сострахования при госпитализации составляет 20%, а средняя доплата составляет 326 долларов за госпитализацию. Положения о совместном финансировании амбулаторной хирургии аналогичны положениям о госпитализации.
Почти все (99%) застрахованные работники участвуют в планах с ограничением на участие в оплате внутри сети (называемым максимальным из кармана) для одного страхового покрытия, хотя ограничения значительно различаются.
Среди работников, охваченных планами с максимальным наличным покрытием для разового покрытия, 12 % имеют план с максимальным наличным покрытием менее 2000 долларов США, а 20 % имеют план с наличным покрытием. максимум 6000 долларов и более.
Рисунок F: Процент работников, охваченных планом с общей годовой франшизой в размере 2000 долларов США или более для одного страхового покрытия, по размеру фирмы, 2009-2019 гг. есть программы, которые помогают работникам выявлять проблемы со здоровьем и управлять хроническими состояниями, включая оценку рисков для здоровья, биометрические проверки и программы укрепления здоровья.
Оценка рисков для здоровья. Среди фирм, предлагающих преимущества для здоровья, 41% малых фирм и 65% крупных фирм предоставляют работникам возможность пройти оценку риска для здоровья. Оценка риска для здоровья включает вопросы об истории болезни, состоянии здоровья и образе жизни человека. Пятьдесят процентов крупных фирм с программой оценки рисков для здоровья предлагают стимулы для поощрения работников к прохождению оценки.
Поощрения могут включать: подарочные карты, товары или аналогичные вознаграждения; более низкие страховые взносы или разделение затрат; и финансовые вознаграждения, такие как наличные деньги, взносы на сберегательные счета, связанные со здоровьем, или избежание платы за заработную плату.
Биометрические проверки. Среди фирм, предлагающих медицинские льготы, 26% малых фирм и 52% крупных фирм предоставляют работникам возможность пройти биометрический скрининг. Биометрический скрининг — это личное обследование здоровья, которое измеряет факторы риска человека, такие как индекс массы тела (ИМТ), уровень холестерина, кровяное давление, стресс и питание. Пятьдесят восемь процентов крупных фирм с программами биометрического скрининга предлагают работникам поощрение за прохождение скрининга, аналогичное поощрению за прохождение оценки рисков для здоровья.
Кроме того, среди крупных фирм с программами биометрического скрининга 14% вознаграждают или наказывают работников на основе достижения определенных биометрических результатов (например, достижения целевого ИМТ).
Размер этих стимулов значительно различается: среди крупных фирм, предлагающих вознаграждение или штраф за выполнение биометрических результатов, максимальное вознаграждение оценивается в 150 долларов или меньше в 17% фирм и более 1000 долларов в 11% фирм.
Программы продвижения здоровья и хорошего самочувствия. Большинство фирм, предлагающих медицинские льготы, предлагают программы, помогающие работникам выявлять и устранять риски для здоровья и нездоровое поведение. Пятьдесят процентов малых фирм и 84 процента крупных фирм предлагают программы по крайней мере в одной из следующих областей: отказ от курения, контроль веса и коучинг по поведению или образу жизни. Среди крупных фирм, предлагающих хотя бы одну из этих программ, 41% предлагают работникам стимул для участия в программе или ее завершения.
Поскольку медицинские осмотры и программы оздоровления стали более сложными, стимулы стали более изощренными и могут включать участие в различных программах или достижение целей.
Мы попросили фирмы, у которых были стимулы для любой из этих программ, оценить максимальный стимул для работника во всех их программах отбора и продвижения вместе взятых. Среди крупных фирм с любым типом стимулов 16% имеют максимальный стимул в размере 150 долларов или меньше, а 20% имеют максимальный стимул более 1000 долларов.
Рисунок H: Среди крупных фирм, предлагающих медицинские услуги, процентная доля с программами медицинского осмотра, 2019 г. Шестьдесят девять процентов фирм с 50 или более работниками, предлагающими медицинские льготы, покрывают предоставление медицинских услуг с помощью телемедицины в своем крупнейшем плане медицинского страхования [Рисунок I]. Телемедицина — это предоставление медицинских услуг посредством телекоммуникаций пациенту от поставщика услуг, находящегося в удаленном месте, включая видеочат и удаленный мониторинг. Фирмы с 5000 и более сотрудников с большей вероятностью покроют услуги, предоставляемые с помощью телемедицины, чем более мелкие фирмы.
Розничные медицинские клиники. Семьдесят семь процентов крупных фирм, предлагающих медицинские льготы, покрывают медицинские услуги, получаемые в розничных клиниках, например, в аптеках, супермаркетах и розничных магазинах, в рамках своего крупнейшего плана медицинского страхования [Рисунок I]. Эти клиники часто укомплектованы практикующими медсестрами или фельдшерами и лечат легкие заболевания и предоставляют профилактические услуги.
Поликлиники на территории предприятия и рядом с ним 19 % крупных фирм, предлагающих медицинские услуги, в том числе 36 % фирм с числом сотрудников 5 000 и более, имеют поликлинику для своих сотрудников в одном или нескольких основных офисах или рядом с ним . Большая часть этих фирм сообщает, что сотрудники могут лечиться от не связанных с работой заболеваний в своих клиниках на месте.
СЕТИ ПОСТАВЩИКОВ
Фирмы и планы медицинского обслуживания могут структурировать свои сети поставщиков услуг и их разделение затрат, чтобы побудить участников пользоваться услугами поставщиков с более низкими затратами или с лучшим обслуживанием.
Периодически мы спрашиваем работодателей о сетевых стратегиях, таких как использование многоуровневых или узких сетей. В 2019 году в рамках нашего партнерства с Peterson Center on Healthcare мы добавили вопросы о дополнительных сетевых стратегиях и об удовлетворенности работодателей доступными им вариантами.
Удовлетворенность выбором сети Среди работодателей, предлагающих медицинские льготы, 42% фирм сообщают, что они «очень удовлетворены», а 42% сообщают, что они «удовлетворены» выбором доступных им сетей поставщиков услуг. Однако их несколько меньше устраивает стоимость доступных им сетей провайдеров. Только 11% этих фирм сообщают, что они «очень довольны», а 46% сообщают, что они «удовлетворены» стоимостью доступных им сетей провайдеров. Крупные фирмы с большей вероятностью, чем малые, будут очень довольны стоимостью доступных сетей поставщиков, в то время как малые фирмы с большей вероятностью будут «недовольны» или «крайне недовольны» стоимостью доступных им сетей поставщиков.
Когда работодателей попросили указать самый важный фактор, который они используют для оценки сетей поставщиков, работодатели разделились примерно поровну: 30% работодателей назвали число и удобство поставщиков наиболее важными, 33% определили стоимость поставщиков как наиболее важные, и 36% считают качество поставщиков наиболее важным.
Узкие сети Среди работодателей, предлагающих медицинские льготы, 55 % говорят, что сеть их плана с наибольшим числом участников является «очень широкой», 37 % говорят, что она «довольно широкая», а 7 % говорят, что она «несколько узкая». ‘. На вопрос, какую экономию средств потребуется фирме для того, чтобы перевести любой из своих планов медицинского страхования на более узкие сети, значительная часть работодателей (39%) говорят, что они не будут уменьшать размер сети для экономии средств, 25 % говорят, что им необходимо добиться экономии более чем на 30 %, а 11 % говорят, что им необходимо добиться экономии от 20 % до 30 %.
Когда работодателей попросили определить самое большое препятствие для принятия более узкого сетевого плана или планов, 28 % ссылались на соображения сотрудников, такие как нарушение отношений с поставщиками или негативная реакция сотрудников, 14 % ссылались на опасения по поводу доступа или удобства для сотрудников, 9 % сказали, что они в сельской местности и/или не хватало провайдеров, 11% говорят, что их сотрудники рассредоточены по большой территории, а 12% выражают озабоченность по поводу стоимости или качества обслуживания.
Многоуровневые или высокопроизводительные сети Четырнадцать процентов фирм с 50 или более работниками, которые предлагают медицинские льготы, включают высокопроизводительную или многоуровневую сеть поставщиков услуг в свой план медицинского страхования с наибольшим числом участников, что соответствует прошлогоднему проценту. Многоуровневая или высокопроизводительная сеть обычно группирует поставщиков в сети на основе стоимости, качества и/или эффективности предоставляемых ими услуг и использует финансовые стимулы для поощрения участников к использованию поставщиков на предпочтительном уровне.
Прямые контракты Некоторые работодатели также заключают прямые контракты с определенными планами медицинского страхования или системами здравоохранения, не входящими в их установленные сети поставщиков услуг, для лечения пациентов с определенными заболеваниями. Среди крупных работодателей, имеющих хотя бы одну самофинансируемую программу медицинского страхования, такую схему имеют 8%.
Рисунок I. Среди фирм, предлагающих медицинские льготы, процент фирм, планы которых имеют различные функции, по размеру фирмы, 2019 г.0087
Налог на план с высокими затратами, который иногда называют «налогом на Кадиллак», представляет собой акцизный налог на планы медицинского обслуживания с премиями и другими расходами, которые превышают установленные пороги. Налог должен был вступить в силу в 2018 году, но дату его вступления в силу несколько раз откладывали, а недавно Палата представителей приняла законопроект, полностью отменяющий это положение. 4 Только 16% фирм, предлагающих медицинские льготы с 50 и более сотрудниками, говорят, что они ожидают, что налог на высокие затраты вступит в силу в соответствии с графиком, 52% говорят, что он не вступит в силу в соответствии с графиком, а 31% говорят, что не знают .
Тридцать три процента предлагающих фирм говорят, что предстоящий налог на высокозатратные планы был «очень важным» или «отчасти важным» при принятии решений о льготах для здоровья на 2019 год., в то время как 62% говорят, что это было «не слишком важно» или «совсем не важно». Недавний анализ Kaiser Family Foundation показывает, что по крайней мере каждый пятый работодатель будет затронут налогом, если он вступит в силу в 2022 году, если они не внесут изменений. снизить плановые затраты. 5
ПРАКТИКА ЛЕКАРСТВЕННЫХ СРЕДСТВ, отпускаемых по рецепту
Стоимость лекарств, отпускаемых по рецепту, является одной из самых больших проблем, с которыми сталкиваются работодатели и семьи. Недавние варианты политики были сосредоточены на сложности, связанной с доставкой и ценообразованием рецептурных лекарств, а также на отсутствии прозрачности в отношении истинной цены на отдельные рецепты. В частности, разработчики политики сосредоточили внимание на выплате скидок от производителей фармацевтической продукции плательщикам и посредникам, чтобы скрыть истинные затраты.
Плательщики также подняли вопросы о купонах на скидку и другой помощи пациентам, которую производители предоставляют пациентам, что снижает долю пациентов в расходах и приглушает финансовые стимулы в формулярах плательщиков, чтобы побудить пациентов использовать более дешевые альтернативы.
Среди работодателей, предлагающих медицинские льготы с 1000 или более сотрудников, 27% говорят, что они получают «большую часть» скидки на рецептурные препараты, оговоренной их PBM или планом медицинского страхования, 32% говорят, что они получают «некоторую часть» согласованной скидки, 18 % говорят, что они получают «очень мало» оговоренной скидки, а 23% не знают. На вопрос о купонах на скидку и программах помощи пациентам только 7 % ответили, что считают, что они оказывают «существенное влияние» на стоимость их планов медицинского страхования, 33 % ответили, что «некоторое влияние» на стоимость планов, 34 % заявили, что они имеют «небольшое влияние» на затраты по плану, 9% говорят, что они «не влияют» на стоимость планов, а 17% не знают.
ОБСУЖДЕНИЕ
Тенденции на рынке страхования от работодателя уже несколько лет умеренные. Премии растут каждый год, но в пределах от низких до средних однозначных цифр, что кажется ручным для тех, кто помнит гораздо более высокие увеличения в начале 2000-х годов и в предшествующие периоды. Долевое участие в расходах, особенно франшизы, значительно увеличилось с течением времени, но самое большое процентное увеличение произошло несколько лет назад. Новые идеи и новые подходы — такие вещи, как узкие сети, ценообразование на основе стоимости, телемедицина, прямые контракты — опробуются и иногда постепенно внедряются, но с умеренным влиянием на базовую структуру рынка или общую стоимость покрытия. Несмотря на то, что фактические уровни затрат довольно высоки (средний семейный взнос превышает 20 000 долларов США для семьи из четырех человек), растущая экономика и исторически низкий рост базовых расходов на здравоохранение, по-видимому, ослабили любое нетерпение по поводу больших изменений, хотя прогнозировалось замедление экономического роста в следующем году.
Пара лет может подтолкнуть работодателей к более значимым действиям.
В этом году новшеством стал контекст: публичные дебаты по поводу расширения Medicare или создания вариантов государственных программ поднимают вопросы о результативности страхового покрытия на основе работодателей, которые редко возникают, если рассматривать только годовые показатели. В частности, те, кто предлагает большую роль государственных программ, поднимают вопросы о стоимости и доступности медицинской помощи для общества в целом, а также для отдельных лиц и семей. Хотя рост страховых взносов был низким, он по-прежнему превышает инфляцию, а цены, которые работодатель планирует платить за уход, растут быстрее, чем Medicare или Medicaid. Одна сторона медали называет это переносом затрат с государственных планов на частных плательщиков; другая сторона предполагает отсутствие каких-либо реальных усилий по контролю затрат в частных планах. Договариваться о более низких ценах означает, что планы должны быть готовы сообщить поставщикам с более высокими ценами, что они не могут быть в сети, но, как показывают результаты опроса, сужение сетей непопулярно среди работодателей и, из-за рассредоточенности рабочей силы и проблем в сельской местности, нецелесообразно для многих.
. Помимо увеличения разделения затрат, это самый (и, возможно, единственный) мощный инструмент снижения затрат, который есть в частных планах, но он редко используется.
Как наилучшим образом обеспечить доступный доступ к медицинскому обслуживанию для отдельных лиц и семей — это действительно главная тема в дебатах о вариантах государственного плана, и наш опрос показывает, что этот вопрос поднимает важные вопросы об адекватности планов, основанных на работодателях. В недавнем опросе, проведенном KFF и LA Times, 40 процентов не пожилых людей с страховкой от работодателя заявили, что они или член семьи испытывают трудности с получением медицинской страховки или медицинского обслуживания или имеют проблемы с оплатой медицинских счетов. 6 Примерно каждый второй сказал, что он или член семьи пропустили или отложили получение медицинской помощи или рецептурных препаратов за последние 12 месяцев из-за затрат. Среди тех, кто застрахован работодателем и говорит, что у кого-то из участников плана есть хроническое заболевание, примерно трое из пяти говорят, что они уверены, что у них достаточно денег или медицинской страховки, чтобы позволить себе расходы на серьезное заболевание; этот процент падает до одного из трех для тех, у кого есть планы с самыми высокими франшизами (3000 долларов США для индивидуального покрытия; 5000 долларов США или более для семейного покрытия).
Это исследование также показывает другие проблемы с доступностью, особенно для некоторых идентифицируемых групп. Застрахованные работники в небольших фирмах сталкиваются с относительно высокими франшизами при индивидуальном страховании, а значительная их часть сталкивается со значительными премиальными взносами, если они выбирают семейное страхование. Охваченные работники в фирмах с большой долей работников с более низкой заработной платой в среднем сталкиваются с более высокими франшизами при индивидуальном страховании и должны вносить большую долю надбавки за семейное страхование, чем работники в фирмах с меньшей долей работников с более низкой заработной платой. Когда люди говорят о 153 миллионах человек, охваченных страховкой от работодателей, они часто упускают из виду вполне реальную разницу в стоимости для разных групп работников на рынке.
Независимо от исхода общенациональные дебаты о расширении Medicare или создании вариантов государственных программ дают возможность сделать шаг назад и оценить, насколько хорошо страховое покрытие на основе работодателей справляется с достижением национальных целей, связанных с затратами и доступностью.
При этом будет важно не обращать внимания на средние показатели и исследовать, насколько хорошо рынок обслуживает множество различных типов работодателей и работающих семей в самых разных обстоятельствах, с которыми они сталкиваются.
МЕТОДОЛОГИЯ
Исследование пособий для здоровья работодателей, проведенное Фондом семьи Кайзер в 2019 году, сообщает о результатах телефонного опроса 2012 произвольно выбранных нефедеральных государственных и частных работодателей с тремя или более работниками. Исследователи NORC Чикагского университета и Фонда семьи Кайзер разработали и проанализировали опрос. Компания National Research, LLC провела полевые исследования в период с января по июль 2019 года. В 2019 году общий уровень ответов составил 27%, включая фирмы, которые предлагают и не предлагают льготы для здоровья. Среди фирм, которые предлагают преимущества для здоровья, процент ответивших на опрос составляет 26%. Чтобы улучшить оценки малых фирм, в опросе 2018 г. выборка была значительно больше, чем в предыдущие годы; увеличение размера выборки привело как к тому, что больше фирм заполнило анкету, так и к более низкому уровню ответивших, чем в прошлые годы.