Продолжительность декретного отпуска в 2019 году: Декретный отпуск беременной: оформление, выплаты, правила ухода в декретный отпуск

Лучшая в мире японская система отпуска по уходу за ребёнком для мужчин: возможности и реальность

ОбществоСемья22.07.2019

Согласно опубликованному Детским фондом ООН (ЮНИСЕФ) докладу, в Японии мужчинам предоставляется наибольший в мире оплачиваемый отпуск по уходу за ребёнком, однако также отмечается, что случаев использования такого отпуска чрезвычайно мало. По продолжительности такого отпуска для женщин Япония находится на 16-м месте.

Лучшей в мире системой отпуска пользуются всего в 5% случаев

Доклад ЮНИСЕФ о проблемах защиты прав и развития ребёнка подготовил Институт Иноченти. Были изучены данные по входящим в Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и ЕС 41 странам по состоянию на 2016 год и составлен рейтинг качества семейной политики разных стран. Это качество оценивается по ряду показателей, в том числе по продолжительности оплачиваемого отпуска по уходу за ребёнком, возможностям получать уход и дошкольное образование в возрасте до 6 лет и т. п.

Из-за недостатка данных о Японии она не была включена в общий рейтинг, но система отпуска по уходу за ребёнком для мужчин оказалась на первом месте в мире. Этот рейтинг составляется с учётом длительности возможного декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком, доли заработной платы, получаемой за это время, переведенной в дни с полной заработной платой. Для японских мужчин этот срок составил 30,4 недели. На втором месте оказалась Южная Корея (17,2 недели) и на третьем – Португалия (12,5 недели).

Благодаря этим данным Японию представили в докладе как единственную страну, где система отпуска по уходу за ребёнком для мужчин предполагает финансовую поддержку на протяжении более шести месяцев. Вместе с тем указано, что в 2017 году этой системой воспользовался только каждый двадцатый молодой отец – это очень низкий показатель. Мало мужчин используют отпуска и в Южной Корее, но и там этот показатель значительно выше – отпуск брал каждый шестой отец.

По длительности отпуска для женщин Япония с продолжительностью отпуска в 36 недель оказалась на 16 месте. На первом месте оказалась Эстония (86 недель), на втором – Венгрия (72 недели). В докладе отмечено, что примерно в половине стран женщина имеет возможность получить по меньшей мере шестимесячный оплачиваемый отпуск. На последнем месте оказались США – там ни мужчины, ни женщины не имеют оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребёнка.

ЮНИСЕФ также указал страны, в которых родители имеют возможность взять оплачиваемый отпуск по меньшей мере на шесть месяцев, и все дети могут до поступления в школу посещать недорогие учреждения дошкольного образования с высоким качеством преподавания.

Первая десятка стран с лучшей семейной политикой

Прим.: в рейтинг не вошли Япония, Южная Корея и США ввиду недостаточного количества данных для сравнения

Фотография к заголовку: Ushico/PIXTA

Статьи по теме

• Почему японцы не хотят отдыхать?
• Японская семья: сознание меняется, порядок остаётся

семья дети социальная защита

Как делить отпуск на части: работник и работодатель не могут договориться

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Чаще всего работники не используют ежегодный оплачиваемый отпуск целиком, а предпочитают разделить его на несколько частей, чтобы иметь возможность отдохнуть в разное время года. При этом на практике возникает множество вопросов. Кроме того, нередко работник и работодатель не могут договориться о том, на сколько частей можно разделить отпуск и о продолжительности каждой части. Именно об этом и поговорим в статье.

На сколько частей можно делить отпуск

Возможность разделения отпуска на части предусмотрена ст. 125 Трудового кодекса РФ. При этом надо соблюдать следующие правила:

1. одна из частей должна быть продолжительностью не менее 14 календарных дней;
2. разделить отпуск можно только, если на это согласны и работник, и работодатель.

Вместе с тем Трудовой кодекс не ограничивает количество частей, на которые можно разделить отпуск. Поэтому при условии, что продолжительность одной части будет не менее 14 календарных дней, оставшиеся дни можно разделить на любое количество частей (письмо Минтруда России от 08.07.2021 №&nbsp14-2/ООГ-6477). В то же время Роструд не рекомендует чрезмерно дробить отпуск на части, поскольку за один-два дня работник полноценно отдохнуть не сможет (письмо Роструда от 17.07.2009 №&nbsp2143-6-1).

Но еще раз отметим, что законодательство не ограничивает ни количество частей отпуска, ни их продолжительность (за исключением непрерывного 14-дневного отдыха). Поэтому, при разделе отпуска на четыре, пять и более частей нарушения трудового законодательства не будет.

Также следует обратить внимание на такой момент. Если принято решения о разделение отпуска на части, продолжительность одной части 14 календарных дней, отозвать работника из 14-дневного отпуска работодатель не может. В этой ситуации получится. Что ни одна из частей отпуска не будет продолжаться 14 дней, соответственно, будет иметь место нарушение трудового законодательства (письмо Минтруда России от 03. 10.2019 №&nbsp14-2/ООГ-7286).

Как согласовать разделение отпуска на части

Как уже было указано выше, разделить отпуск на части можно только по соглашению сторон. Поэтому ни работник, ни работодатель не могут единолично принять такое решение, потребуется получить согласие другой стороны трудового договора.

Отметим, что у работодателей часто возникает вопрос о правомерности включения в локальный нормативный акт организации условия, которое бы предусматривало порядок использования работниками отпусков. Например, отдельные компании принимают решение о возможности указания в ЛНА условия о том, что работники используют отпуск по частям. В такой ситуации будет иметь место ограничение прав работников, поскольку работники не будут иметь возможность реализовать право на использование отпуска целиком.

В силу ч.&nbsp4&nbspст.&nbsp8&nbspТК&nbspРФ те нормы локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, не подлежат применению. Кроме того, на основании п.&nbsp1&nbspст.&nbsp5.27&nbspКоАП&nbspРФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

В этой связи для разделения отпуска на части требуется согласовать данный вопрос между работником и работодателем. Форма и порядок такого согласования не предусмотрены законодательством. В этой связи возможно использовать любой вариант, из которого будет ясно следовать, что получено согласие работника о разделении отпуска.

В идеале можно получить от работника заявление в произвольной форме, в соответствии с которым работник просит разделить отпуск на части или согласен с таким разделением.

Также можно использовать следующий вариант. При составлении графика отпусков, компании, как правило, учитывают пожелания работников по датам и порядку использования отпуска. Если организация составляет график отпусков на основании пожеланий работников, можно получить от работников заявления (сообщения) с предполагаемыми датами использования отпуска. Данные заявления (сообщения) будут подтверждать согласие работников на разделение отпусков.

Отметим, что график отпусков обязателен и для работников, и для работодателей (ч.&nbsp2&nbspст.&nbsp123&nbspТК&nbspРФ). При этом, по общему правилу, если работник не входит в специальную категорию (ч.&nbsp4 ст.&nbsp123&nbspТК&nbspРФ) у работодателя нет обязанности по учету пожеланий работников при составлении графика отпусков, но работодатель может учесть такие пожелания (письмо Минтруда России от 07.03.2019 №&nbsp14-2/ООГ-1580).

В этой связи, если работодатель составляет график отпусков самостоятельно, при желании разделить отпуск на части, надо в обязательном порядке получить согласие работника. Например, работнику можно направить соответствующее уведомление или предложение, а работник может согласиться с таким предложением или отказаться от него.

Здесь следует учитывать, что в том случае, если работник в принципе отказывается от разделения отпуска на части, или не согласен с тем вариантом разделения, который предлагает работодатель и возможность договориться отсутствует, работнику необходимо предоставить отпуск целиком.

Ускорьте коммуникацию работодателя и сотрудников –
подключите сервис кадрового ЭДО компании Такском

✔ Удобно
Без бумажной волокиты

✔ Быстро
Моментальный обмен документами

✔ Экономно
Снижение расходов на бумагу, печать, пересылку, хранение

✔ Универсально
Интеграция с вашей учётной системой

кадровая отчетность кадровый ЭДО

Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Свои замечания и предложения отправляйте на [email protected]

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — журнал штата

Автор: Аманда Дж. Ричард новая политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, январь 2020 г. Фото Хайди Хоуленд

В декабре 2019 г. генеральный директор дипломатической службы и директор Global Talent Кэрол З. Перес объявила о подписании президентом нового закона — Закона об оплачиваемых отпусках федеральных служащих (FEPLA). ), которым были внесены поправки в Закон о семейных и медицинских отпусках от 1993. FEPLA предоставляет федеральным служащим, на которые распространяется действие страховки, 12 рабочих недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (PPL) в связи с рождением или помещением (в целях усыновления или патронатной семьи) ребенка 1 октября 2020 г. или после этой даты. FEPLA стала историческим шагом вперед, предоставив родителям гибкость на рабочем месте, поскольку они приспосабливаются к новым членам семьи. До внедрения FEPLA новые родители часто использовали комбинацию ежегодного отпуска, отпуска по болезни и отпуска без содержания, чтобы покрыть это время вдали от работы.

«Я очень рад, что в будущем у сотрудников будет время, чтобы сблизиться со своим новым членом семьи, не торопясь вернуться на работу», — сказал Перес. «Это прогресс. Тем не менее, несмотря на то, что мы отмечаем это важное достижение, наша работа продолжается».

С подписанием FEPLA, Бюро глобального управления талантами Отдела работы и личной жизни Управления отношений с сотрудниками (GTM/ER/WLD) — работающего с Управлением финансового контролера и глобальных финансовых услуг и Управлением юрисконсульта (L) — затем ему было поручено разработать политику Государственного департамента в отношении PPL и подготовить то, как новая политика будет реализована в октябре 2020 года. Такие вопросы, как «Кто имеет право? Как запросить PPL? И как отпуск был занесен в табель учета рабочего времени?» на все нужно будет ответить подробно, в дополнение к задаче обновления текущей политики в Руководстве по иностранным делам.

«Управление по связям с сотрудниками проделало большую работу, чтобы убедиться, что эта политика будет готова для использования родителями Государственного департамента в первый же день», — сказала заместитель помощника секретаря GTM Джин Джулио. «Это включало тесное взаимодействие с коллегами из L/Employment Law для перевода закона и превращения толкования Управления по управлению персоналом в руководство и новые формы отпусков, которые имели смысл для наших сотрудников. Это также означало проведение информационных сессий с сотрудниками отдела кадров Департамента, чтобы убедиться, что они готовы помочь сотрудникам использовать этот новый вариант отпуска».

После шести недель напряженной работы Департамент объявил об обновленной политике PPL (3 FAM 3530) 22 сентября 2020 г. В меморандумах Департамента изложены детали PPL и предоставлены ресурсы для использования и реализации новой политики. GTM/ER/WLD также выпустили Руководство для новых родителей и видеоуроки по вариантам отпуска для новых родителей, а другие ресурсы по беременности и усыновлению можно найти на веб-сайте Департамента.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком позволил специальному помощнику Питеру Винтеру (слева) сблизиться со своим новорожденным сыном и стать равноправным партнером своей жены Дори (справа). Фото предоставлено Питером Винтером

«Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — это фундаментальное признание того, что федеральное правительство ценит свою рабочую силу», — сказал Питер Винтер, специальный помощник в канцелярии заместителя министра по общественной дипломатии и связям с общественностью и новоиспеченный отец, который в последние месяцы воспользовался программой PPL. «Офицеры дипломатической службы (FSO) проводят годы, а иногда и десятилетия в разлуке со своими семьями и домами, и это пособие позволяет нам сосредоточиться на самых важных вещах в жизни. Кроме того, как новый отец, я горжусь тем, что могу взять на себя ответственность за воспитание нашего новорожденного и (по крайней мере, попытаться) быть равноправным партнером с моей женой, сотрудником FSO, в воспитании детей. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком означает, что нам не нужно выбирать карьеру одного человека вместо другого или жертвовать этими особенными ранними моментами с нашим ребенком».

Хотя трудная часть может быть уже позади, Департамент продолжит вносить изменения в политику, основанные на здравом смысле, чтобы лучше поддерживать рабочую силу. Сотрудникам рекомендуется отправлять свои идеи в отдел инноваций, чтобы сохранить баланс между работой и личной жизнью для всех. Все вопросы, касающиеся PPL или политики отпуска, следует направлять в ваше бюро или почтовое отделение отдела кадров.

Аманда Дж. Ричард — мультимедийный редактор журнала State Magazine.

Затраты на трудоустройство и гибкий спрос на рабочую силу: данные реформы отпусков по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком

Во многих странах ОЭСР существует стойкий гендерный разрыв в занятости и заработной плате. Эти пробелы наиболее заметно проявляются в связи с деторождением, явление, известное как «детское наказание» (Bertrand et al. 2010, Kleven et al. 2019). Например, Бертран и др. (2010) изучали карьеры выпускников MBA Чикагского университета и обнаружили, что 40% женщин хотя бы раз прерывали карьеру в течение десяти лет после выпуска, в то время как только 10% мужчин прерывали карьеру. Кроме того, примерно 40% женщин перестают работать или работают неполный рабочий день через десять лет после окончания учебы, по сравнению с 5% мужчин. Хотя отчасти это прерывание карьеры и сокращение рабочего времени отражают личный выбор некоторых женщин проводить больше времени дома со своими маленькими детьми, отчасти это связано с институтами рынка труда и корпоративной средой, которые затрудняют сохранение работы во время беременности. и вернуться к работе на полный рабочий день после рождения ребенка.

Программы декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком могут помочь молодым матерям проводить больше времени со своим новорожденным ребенком, обеспечивая при этом работу и финансовую поддержку во время отпуска. Во многих странах правительства вмешались, чтобы ввести эти льготы в обязательном порядке. Однако предоставление этих преимуществ является дорогостоящим. Помимо денежных затрат на содержание женщин в отпуске, фирма должна нести расходы, связанные с подбором персонала. Таким образом, у фирм могут быть стимулы минимизировать или сократить эти расходы за счет практики найма, которая может проявляться в более низкой начальной заработной плате и ограниченных возможностях карьерного роста для женщин.

Эти непредвиденных последствий можно смягчить или усугубить с помощью институциональных деталей программ отпусков. В недавней статье (Асаи, 2019 г.) я изучаю ряд реформ, которые снизили стоимость занятости, когда женщины уходили в отпуск. Я исследую, как сокращение этих дифференциальных затрат влияет на начальную заработную плату и возможности трудоустройства женщин в этих фирмах.

Расходы работодателей в связи с отпуском

В зависимости от учреждений страны существуют различные виды расходов, с которыми сталкиваются работодатели, когда работник берет отпуск по беременности и родам/отпуску по уходу за ребенком. В США фирма, как правило, напрямую предоставляет отпускные пособия, поэтому фирма несет ответственность за замещение дохода во время отпуска. Во многих других странах отпуск по беременности и родам является обязательным пособием, финансируемым системой социального страхования, во многом аналогично страхованию по безработице (UI) в США. Таким же образом финансируется система отпусков по беременности и родам в штате Калифорния. Фирма несет ответственность за выплаты по социальному страхованию, которые в равной степени оплачиваются мужчинами и женщинами, для финансирования системы, а функция замещения дохода работника аналогична безработице во время отпуска.

В дополнение к этим прямым издержкам потеря рабочего влияет на выпуск фирмы. Эти расходы зависят от того, можно ли легко заменить работу, наняв временного работника, или же коллеги могут взять на себя эти роли. Еще одним прямым расходом являются налоги на заработную плату работника. Во многих странах фирмы несут ответственность за оплату этих расходов даже во время отпуска.

Часто не все работники в равной степени охвачены этой системой. Во многих странах, где есть временные и постоянные контракты, право на участие имеют только те, у кого есть постоянные типы контрактов.

Поскольку женщины в основном берут отпуск, эти расходы создают гендерные различия в стоимости найма женщин.

Анализ, основанный на выплатах по социальному страхованию во время отпуска

Я изучаю уникальную серию реформ, которые постепенно снижали затраты фирм на наем работниц, уходящих в отпуск по беременности и родам. Конкретным контекстом является Япония, страна с относительно щедрой политикой обязательного отпуска продолжительностью 13,5 месяцев с заменой дохода, финансируемой через систему социального обеспечения. Однако в течение многих лет фирмам по-прежнему приходилось платить налоги с заработной платы рабочих во время отпуска (а именно, медицинские и пенсионные взносы), составляющие 13% от заработка до отпуска. Серия реформ, проведенных в 2000, 2001 и 2014 годах, постепенно свела эти затраты к нулю.

На рис. 1 суммированы эти расходы на социальное страхование во время отпуска за этот период с иллюстративным примером расходов, с которыми сталкиваются работодатели. Все роженицы имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 3,5 месяца. Женщины, работающие на постоянных контрактах, имеют право на еще десять месяцев отпуска по уходу за ребенком. Горизонтальная линия на рисунке обозначает количество месяцев, прошедших с момента рождения ребенка, а вертикальная линия представляет причитающиеся с фонда налоги в процентах от заработка. В начале 2000 г. на работодателей была возложена обязанность по уплате половины взносов по социальному страхованию во время отпуска, что составляет 12,9% от дохода работника (изображается пунктирной линией «До реформы»).

В апреле 2000 г. была отменена пенсионная страховая выплата в период отпуска по уходу за ребенком (8,7% в течение 2-12 месяцев после родов), что показано на рисунке сплошной красной линией. В январе 2001 г. была отменена оплата медицинского страхования во время отпуска по уходу за ребенком (4,25% в течение 2-12 месяцев после родов), что показано на рисунке пунктирной зеленой линией. Фирмы по-прежнему несли ответственность за выплату социального страхования во время отпуска по беременности и родам (от -1,5 до 2 месяцев после родов) до апреля 2014 года, когда выплата социального страхования во время отпуска по беременности и родам была полностью отменена (обозначено сплошной синей линией). Важно отметить, что эти реформы не сопровождались увеличением продолжительности отпусков, которое могло бы существенно изменить реакцию предложения рабочей силы.

Рисунок 1 Расходы на социальное страхование во время отпуска до и после реформ 2000, 2001 и 2014 гг. ось y представляет ставку социального страхования. Область, отмеченная серым цветом, — это период отпуска по беременности и родам, который составляет от 1,5 месяцев до родов и до двух месяцев после родов. Матери имеют право на отпуск по уходу за ребенком до конца 11-го месяца после рождения ребенка. В 2000 г. ставка медицинского страхования составляла 8,5%, а пенсионного страхования — 17,35%, и работодатели несли половину стоимости страховки во время отпуска, т. е. 12,9%.25%.

Материалы моего исследования

Существует несколько исследований, посвященных введению или расширению обязательных пособий и влиянию их стоимости на занятость и заработную плату (Скотт и др., 1989, Грубер и Крюгер, 1991, Грубер, 1994, Байкер и Чандра, 2006). . Эти исследования, как правило, обнаруживают либо незначительный эффект, либо небольшое снижение занятости пострадавших, в то время как влияние на заработную плату в основном отрицательное. Моя статья отличается не расширением выгод и затрат, а тем, что я фокусируюсь на эксперименте, позволившем сократить затраты без потери выгод.

Одним из ключевых преимуществ изучения этих японских реформ является то, что я могу отделить влияние изменений в затратах от эндогенной реакции рабочих и фирм на список доступных выгод. В случае США работодатели могут изменить тип плана или качество программы страхования. Кроме того, высококвалифицированные работники, скорее всего, сами выберут лучшие программы медицинского/пенсионного страхования. В случае Японии программы медицинского и пенсионного страхования являются универсальными, поэтому все лица зачислены в один и тот же план, и все пациенты могут свободно выбирать любого из поставщиков медицинских услуг. Страховой тариф определяется национальными агентствами и не зависит от частоты использования или демографического происхождения сотрудников, а больничные сборы строго регулируются.

Влияние на заработную плату и занятость

Чтобы проанализировать влияние социального страхования на заработную плату и занятость, я объединил два основных компонента: вероятность того, что работающая женщина определенного возраста имеет право на отпуск по рождению ребенка; и расходы на трудоустройство во время отпуска по беременности и родам/отцовству, которые варьируются в зависимости от серии реформ, описанных выше. Я сравниваю результаты женщин детородного возраста с женщинами старшего возраста и мужчинами того же возраста.

Обратите внимание, что, хотя технически отпуск предоставляется как матерям, так и отцам, на практике почти никто из отцов не берет отпуск. Таким образом, с точки зрения фирмы, нет разницы в стоимости отпуска между пожилыми женщинами и мужчинами любого возраста. Все дифференциальные затраты приходятся на более молодых женщин детородного возраста. Соответственно, мы ожидаем, что результаты реформы повлияют на результаты женщин детородного возраста по сравнению с мужчинами и женщинами старшего возраста.

Я определяю «риск», с которым сталкивается фирма при найме женщины детородного возраста, как вероятность того, что работающая женщина, имеющая право на отпуск, имеет ребенка и, следовательно, уходит в отпуск, для каждой возрастной группы на основе данных о рождении регистры. Риск различается у мужчин и женщин (в частности, риск увольнения для мужчин примерно равен нулю), а у женщин различается только в зависимости от их возраста.

Далее я определяю затраты на отпуск в фирме. Как указывалось выше, до 1999 г. фирмы должны были платить примерно 13% заработка в виде налогов на заработную плату в течение 13,5 месяцев обязательного отпуска. В 2000 г. эти затраты были снижены до 4,3% за последние десять месяцев отпуска, и, таким образом, средняя стоимость за 13,5 месяцев отпуска снизилась до 6,5%. В 2014 году затраты упали до нуля. Для сравнения: среднемесячный заработок постоянных работников в 1999 стоил примерно 197 200 иен, или около 1 972 долларов США в месяц. В 1999 г. за 13,5 месяцев отпуска фирма должна была заплатить примерно 197 200 * 0,12925 * 13,5 = 344 000 иен (примерно 3 440 долларов). Для облегчения интерпретации я определяю независимую переменную «затраты» как стоимость среднего отпуска женщины в иенах в сотнях тысяч, т. е. 3,44 в 1999 г., (0,12925 * 3,5 + 0,0425 * 10) * 1,972 = 1,73 в 2000 г., 0,12925 * 3,5 * 1,972 = 0,892 в 2001 г. и 0 в 2014 г. Таким образом, изменение этой переменной составляет 100 000 иен (примерно 1 000 долларов США).

Ключевым объектом интереса является взаимодействие «затраты*риск», которое различается у мужчин и женщин, женщин разного возраста и с течением времени. Взаимодействие представляет собой ожидаемую стоимость отпуска этого работника в течение следующего года. На рисунке 2 я отобразил значения этого взаимодействия для работниц разного возраста по годам. Риск ухода работника в отпуск низок для самых молодых и пожилых работниц и достигает своего пика в начале 30-х годов. Затраты были самыми высокими до 2000 г. и постепенно снижаются в течение этого периода, пока не достигнут нуля к 2014 г. 

Рисунок 2 . Стоимость занятости по возрасту для работающих женщин

Примечание :  риск {f,a(i)} обозначает вероятность того, что работающая женщина, имеющая право на отпуск, имеет ребенка и, таким образом, уходит в отпуск, где нижний индекс f указывает, что риск варьируется у мужчин и женщин (в частности, риск увольнения равен 0 для мужчин), а нижний индекс a(i) указывает на то, что он варьируется у женщин только в зависимости от их возраста. Costt обозначает затраты на отпуск в фирме, где t указывает время.

Затем я исследую, как это взаимодействие влияет на возможности трудоустройства для женщин. В частности, в Японии, как и во многих европейских странах, «хорошие» рабочие места — это те, которые имеют постоянный трудовой договор. Я также изучаю результаты заработной платы. Эти переменные доступны в сопоставленных данных о богатых предприятиях и работниках Японии.

Мой подход заключается в проведении регрессии этих результатов для затрат , рисков и затрат*рисков . Коэффициент при стоимость*риск является основным объектом моего интереса и показывает, как меняется снижение затрат для тех, кто подвергается более высокому риску, по сравнению с теми, кто вообще не рискует (т. е. мужчины и пожилые женщины). Мой план исследования также позволяет контролировать эффекты учреждения, возрастные тенденции и тенденции в показателях результатов, которые являются общими для всех в разные годы.

Я обнаружил большое влияние на занятость и заработок групп риска от сокращения затрат на трудоустройство во время отпуска. В частности, я обнаружил, что снижение затрат на 100 000 иен увеличило постоянную занятость примерно на 2%, а стартовую заработную плату — на 3%.

Мои результаты более выражены в крупных фирмах по сравнению с небольшими фирмами. Это может быть связано с тем, что у крупных фирм могут быть более дискретные задачи, которые легко заменяются работниками (например, мужчины или женщины, пожилые женщины и молодые женщины).

Выводы

Я исследую взаимосвязь между стоимостью отпуска и спросом на рабочую силу для работниц детородного возраста. Я обнаружил, что снижение затрат увеличило постоянную занятость и начальную заработную плату работающих женщин. Результат означает, что более высокие затраты на трудоустройство женщин могли отпугнуть фирмы от найма женщин-работников, сдерживая прогресс в отношении гендерной заработной платы и разрыва в занятости, на продвижение которого была непосредственно направлена ​​эта политика. Эти выводы актуальны и для других стран, где реализуются обязательные пособия, финансируемые за счет социального страхования, где вероятность того, что некоторые работники воспользуются этими пособиями, выше. Политика щедрых отпусков должна сопровождаться политикой, сводящей к минимуму денежные затраты фирм на поддержку женщин, находящихся в отпуске.

Ссылки

Асаи, И. (2019 г.), «Стоимость занятости и гибкий спрос на рабочую силу: данные о реформах отпусков по беременности и родам», серия документов для обсуждения RIETI 19-E-024.

Байкер, К. и А. Чандра (2006), «Влияние роста страховых взносов на рынок труда», Journal of Labor Economics 24(3): 609-634.

Бертран М., Голдин С. и Кац Л. Ф. (2010 г.), «Динамика гендерного разрыва среди молодых специалистов в финансовом и корпоративном секторах», стр. 9.0019 Американский экономический журнал: прикладная экономика , 228-255.

Грубер, Дж. и А.Б. Крюгер (1991), «Случаи обязательного страхования работодателем: уроки компенсационного страхования работников» , Налоговая политика и экономика

, 5, 111-144.

Грубер, Дж. (1994), «Распространение обязательных пособий по беременности и родам», American Economic Review  84(3): 622-41.