нереально или все же возможно
Каждый, кто хоть раз прочитал Кодекс законов о труде Украины, уверен: если на рабочем месте появляется беременная, уволить ее невозможно, а если возможно, то только ликвидировав предприятие. Случаются даже такие ситуации, когда беременная пишет заявление об увольнении по собственному желанию, а ей отказывают, ссылаясь на требования законодательства. Впрочем, существует реальная возможность в случае необходимости прекратить трудовые отношения с беременной работницей. Конечно, не по чьей-то прихоти, а только тогда, когда это действительно единственный выход из ситуации.
Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) в части третьей статьи 184 устанавливает: увольнение беременных женщин по инициативе владельца или уполномоченного им органа (далее — работодатель) не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее — организация), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Указанная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя, но не делает невозможным увольнение вообще. Рассмотрим разные варианты.
Увольнение невозможно: прекращение трудового договора с женщиной, что работает по совместительству
Невозможно прекратить заключенный на неопределенный срок трудовой договор с беременной, которая работает по совместительству, даже в связи с принятием на работу другого работника — совместителя.
Внимание! Увольнение беременной-совместителя квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Такая квалификация основана не только на здравом смысле — ее основой является статья 43-1 КЗоТ — «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)». Название и содержание указанной статьи позволяют утверждать, что аналогичной позиции придерживался и законодатель, определяя права беременных и устанавливая им определенные гарантии.
Следовательно, увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем (ст. 43-1 КЗоТ), — разновидность увольнения по инициативе работодателя, соответственно, каким бы парадоксальным это не казалось, такое основание увольнения не может быть применено в отношении беременной.
Увольнение невозможно: решение работодателя
Основные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в статье 40 КЗоТа , а статья 41 КЗоТ определяет дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях. Однако ограничения на увольнение беременных, установленные частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяются не только на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ, но и по другим основаниям, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя.
Пример
Увольнение беременной за нарушение трудовой дисциплины: судебная практика
Работница К. работала в акционерном обществе в должности фармацевта аптечного пункта. В течение двух месяцев К. был дважды объявлен выговор за нарушение ею трудовой дисциплины, а именно за прогулы без уважительных причин. Приказом работодателя К. была уволена с работы на основании пункта 3 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины.
К. обжаловала действия работодателя в суде, ссылаясь на запрет увольнения беременных по инициативе работодателя, и просила суд восстановить ее на работе и взыскать с работодателя ее среднемесячный заработок за время вынужденного прогула.
Во время судебного заседания представитель работодателя возражал против удовлетворения исковых требований К., утверждая о наличии законных оснований для ее увольнения и отсутствие достоверных данных относительно К. беременности.
В судебном заседании были рассмотрены представленные сторонами доказательства, в частности, листок нетрудоспособности, который К.
предоставила работодателю и который удостоверял ее пребывания на стационарном лечении с диагнозом «Угроза прерывания беременности сроком 17 недель». Кроме того, женщина представила в суд справку УЗИ о сроке беременности 20-21 неделя.
Ссылки представителя работодателя на то, что, по их мнению, указанный листок нетрудоспособности недействителен, суд отнесся критически, поскольку при рассмотрении в судебном заседании оригинала этого листка нетрудоспособности у суда не возникло сомнений относительно его действительности, а работодателем не было предпринято никаких действий, направленных на проверку своих догадок. Поэтому ссылка на то обстоятельство, что работодателю не было известно о беременности К., судом принято как таковое, что не соответствует фактическим данным.
Печерским районным судом города Киева было вынесено решение о восстановлении К. на должности и взыскания с работодателя в ее пользу среднемесячного заработка за время вынужденного прогула.
Увольнение возможно, но с обязательным трудоустройством: ликвидация организации
Согласно статье 184 КЗоТ увольнение беременных по инициативе работодателя возможно лишь в случаях «полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством».
Учитывая конструкцию части третьей статьи 184 КЗоТ, есть основания утверждать, что увольнение возможно лишь при ликвидации без правопреемства, когда права и обязанности ликвидированного субъекта не переходят к другим лицам. При других условиях беременные должны быть трудоустроены в организацию, являющуюся правопреемником. При этом не имеет значения, на каком основании происходило освобождение из ликвидированной организации (в связи с переводом на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ или по любой другой), правопреемник несет обязанность принять беременную на работу.
К сожалению, исполнения ликвидируемой организацией обязанности по трудоустройству беременных не имеет правового механизма осуществления и обеспечения. Поэтому на практике работодатель или сам ищет новую работу для беременной, или обращается за помощью в центры занятости или рекрутинговых агентств.
Внимание! Формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» по мнению многих ученых означает, что перерыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается.
То есть женщина, освобожденная 16 июля 2013 года, уже 17 июля 2013 года должна иметь возможность работать в другой организации. Если же она такой возможности не имеет, увольнение следует квалифицировать как такое, что совершено без законных оснований
Увольнение возможно, но с обязательным трудоустройством: окончание срока трудового договора
Частью третьей статьи 184 КЗоТ также предусмотрена возможность увольнения беременных в случаях окончания срочного трудового договора. При решении вопроса о прекращении трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 36 КЗоТ необходимо выполнить следующие условия.
Во-первых, доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Несмотря на то, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами, Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.
11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) разъяснил, что отсутствие указанных условий является основанием для признания трудового договора недействительным в части определения срока (абзац 3 п. 9 Постановления № 9).
Во-вторых, необходимо придерживаться порядка прекращения срочного трудового договора. Согласно части первой статьи 39-1 КЗоТ, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок. Следовательно, работодатель должен своевременно предупредить беременную о прекращении трудового договора, и сделать это следует в письменной форме.
В-третьих, следует учитывать, что и в этом случае увольнение производится с обязательным трудоустройством. Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена в той же или в другой организации другой работы или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (абзац первый п.
9 Постановления № 9).
Однако отношения с беременной работницей со дня истечения срока трудового договора имеют существенную специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (часть третья ст. 184 КЗоТ).
Существенным является то, что трехмесячный срок исчисляется не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического освобождения.
Работодатель должен предупредить беременную, что после окончания срока трудового договора она к работе допущена не будет и во время поиска подходящей для нее работы может, например, находиться дома. А когда возможность для трудоустройства будет найдено, работница обязана явиться по требованию работодателя.
Внимание! Указанные гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с истечением срока трудового договора беременных, которых было принято на сезонные работы (абзац второй п.
9 Постановления № 9).
Увольнение возможно: соглашение сторон
Одним из распространенных можно считать основание, предусмотренное пунктом 1 статьи 36 КЗоТ (соглашение сторон), согласно которого трудовой договор, как срочный, так и заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если стороны — работник и работодатель — придут относительно этого согласия. То есть для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.
Увольнение возможно: собственное желание
Увольнение по инициативе работника, то есть по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), — еще одно возможное основание для увольнения. Беременная имеет право прекратить трудовые правоотношения с работодателем путем подачи заявления об увольнении. При этом возможно применение двух моделей.
Согласно первой модели беременная письменно (за две недели до предполагаемого увольнения) предупреждает работодателя о желании уволиться.
Течение указанного срока начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления.
За второй моделью беременна определяет в заявлении желаемую дату увольнения. Учитывая требования части первой статьи 38 КЗоТ, беременность является основанием для расторжения трудового договора в срок, о котором просит работник.
Внимание! Беременная, как и любой работник, имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (абзац 2 п. 12 Постановления № 9). Исключение составляют случаи, когда на место беременной приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, ст. 24 КЗоТ)
Досрочно по требованию беременной подлежит расторжению как договор, заключенный на неопределенный срок (ст.
38 КЗоТ), так и срочный трудовой договор (в соответствии со ст. 39 КЗоТ).
Увольнение возможно: перевод в другую организацию
Теоретически возможно увольнение беременной женщины в связи с переводом в другую организацию (по ее просьбе или с его согласия) или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ), но на практике это случается крайне редко.
Любой работодатель имеет право пригласить на работу работника, для чего он направляет соответствующее письмо руководителю организации, где работник работает на данный момент. Письмо-приглашение должно содержать просьбу уволить работника в порядке перевода. С целью избегания трудовых споров в нем целесообразно указывать срок, в который организация готова принять сотрудника.
Внимание! Неосведомленность женщины или нового работодателя о беременности (которая имеет место на момент приглашения) не может быть основанием ни для отмены приглашения, ни отказа в заключении трудового договора.
Верховный Суд Украины в Постановлении № 9 разъяснил, что при обоснованности иска суд своим решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы, а в случае если была обусловлена другая дата, то с этой даты
Увольнение возможно: отказ продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.
6 ст. 36 КЗоТ).
Часть третья статье 32 КЗоТ установила исключение из общего правила о неизменности условий труда, определенных трудовым договором. Так, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы за той же специальностью, квалификацией или должностью. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Важно, что изменяться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.
Исходя из содержания статьи 32 КЗоТ, законодатель не предоставляет работодателю возможности по собственному усмотрению изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться этим правом, необходимо выполнить следующие условия.
Во-первых, работник должен продолжать работу по той же специальности, квалификацией или должностью.
Во-вторых, необходимо, чтобы изменение существенных условий труда было вызвано объективной необходимостью, а именно изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий). Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда в организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (абзац третий п. 31 Постановления № 9).
В-третьих, об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.
Внимание: увольнение по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя (на чем, в частности, акцентируется в письме Минтруда от 23.
01.2007 № 13/13/116-07)
Таким образом, согласно части четвертой статьи 32 КЗоТ, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а беременная не согласна на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Совет: чтобы работодателю при необходимости было легче защитить свои права в суде, необходимо получить письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Увольнение возможно: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией
Отказ беременной от перевода на работу в другую местность вместе с организацией также может стать основанием для увольнения по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. Такой отказ целесообразно получить в письменной форме.
Поскольку увольнение по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, при отказе от перевода на работу в другую местность вместе с организацией беременную может быть уволено по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Внимание! Не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность в соответствии с пунктом 6 статьи 36 КЗоТ перевод работника, например, из главной организации, расположенных в другой местности филиала или представительства, из одного филиала в другой, если туда не перемещается организация, на котором непосредственно работает работник. Такой перевод возможен только на общих основаниях, по согласию работника.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу «Кадровик-01»
Беременность после увольнения по соглашению сторон — Юридическая консультация
Виталия (Москва) 18.10.2021 Рубрика: Работа
7 октября уволилась по соглашению сторон. 17 октября тест на беременность оказался положительным. Могу ли я вернуться на прежнее место работы по заявлению о восстановлении? Какие документы нужны и куда их подавать в случае отказа организации в восстановлении трудовых отношений?
Увольнение
Дмитрий Сагитов
Консультаций: 73
Действительно, действующее трудовое законодательство довольно серьезно оберегает права беременных работниц.
В Трудовом кодексе РФ существует прямой запрет на увольнение беременной женщины. Так, в ч. 1 ст. 261 ТК РФ указано: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».
Но, при изучении данной нормы права становится ясно, что данные ограничения действуют лишь при увольнении «по инициативе работодателя».
В рассматриваемой ситуации стороны пришли к обоюдному согласию на расторжение трудовых отношений. Формально у работодателя имеются все основания, чтобы отказать бывшему работнику в восстановлении на работе, и это будет абсолютно законно.
Тем не менее Верховный Суд РФ допускает исключения из данного правила в случае, когда женщина узнала о своей беременности после увольнения. И вот тут необходимо заострить внимание на самом главном – беременность должна была наступить еще в момент, когда трудовые отношения не были прекращены.
Это важно! Данный факт подлежит обязательному доказыванию.
Перевод беременных сотрудниц на удаленку
Свои выводы Верховный Суд РФ обосновывает тем, что женщина отказывается от достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудовых отношений ввиду существенного изменения тех обстоятельств, которыми она руководствовалась при достижении данного соглашения. Иными словами, если бы женщина знала о своем положении при увольнении, то не стала бы увольняться. А отказ от увольнения до момента самого увольнения – это право работника. По мнению Верховного Суда РФ, в данной ситуации имеет место быть игнорирование работодателем отказа от увольнения работника, т.е. беременная работница была уволена по инициативе работодателя, что не допустимо. Более подробно изучить конкретные ситуации можно, если ознакомиться с определениями Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, от 20.06.2016 № 18-КГ16-45.
В случае если работодатель откажет в восстановлении на работе, женщине придется обратиться непосредственно в суд с соответствующим исковым заявлением.
К иску необходимо приложить все имеющиеся документы, которые подтверждают факт работы у данного работодателя, факт расторжения трудовых отношений и самое главное – факт наступления беременности до увольнения. Более подробный перечень документов подскажет юрист, который ознакомится с материалами дела непосредственно.
В дополнение хотелось бы отметить, что в силу неопределенности закона в рассматриваемой ситуации действия работодателя можно понять. Для восстановления на работе уволенного сотрудника ему необходимы веские основания, тем более если на освободившееся место уже принят другой работник. Его просто так нельзя уволить. Поэтому работодателю даже будет проще, если в данной ситуации он будет действовать на основании судебного решения.
Сказали спасибо:
10 Права беременных женщин на работе
Если коротко, то нет.
- Гарантия занятости и восстановление на работе: Работодатели штата Массачусетс должны предоставить вам аналогичную должность, когда вы вернетесь из отпуска, связанного с беременностью, и они должны удерживать вашу вакансию открытой по крайней мере до тех пор, пока они работники в отпуске по нетрудоспособности.
Вы также имеете право на любые права восстановления на работе, которыми пользуются другие работники, когда они отсутствуют по медицинским показаниям. Например, если ваш работодатель предлагает оплачиваемый отпуск сотруднику, который восстанавливается после сердечного приступа, вы имеете право на те же льготы, пока вы не работаете из-за беременности и связанных с этим проблем со здоровьем.
Вы также имеете право на любые права восстановления на работе, которыми пользуются другие работники, когда они отсутствуют по медицинским показаниям. Например, если ваш работодатель предлагает оплачиваемый отпуск сотруднику, который восстанавливается после сердечного приступа, вы имеете право на те же льготы, пока вы не работаете из-за беременности и связанных с этим проблем со здоровьем.
- Пособия по оплачиваемому и неоплачиваемому отпуску: В соответствии с FMLA вам предоставляется 12-недельный отпуск каждый год в связи с рождением новорожденного и уходом за ним; вам также предоставляется свободное время, чтобы поприветствовать усыновленного или приемного ребенка. PLA требует, чтобы работодатели Массачусетса с шестью или более работниками предоставляли как минимум восьминедельный отпуск после рождения или усыновления ребенка. Однако ни один закон не требует от вашего работодателя оплаты вашего отпуска; скорее, они защищают ваши права на гарантии занятости и восстановление на тех же условиях, что и другие работники, когда они берут отпуск, хотя некоторые работодатели предлагают его.
- Непостоянный отпуск: Многие женщины сталкиваются с различными заболеваниями как до, так и после родов, а приемные родители часто сталкиваются с трудностями на разных этапах процесса создания семьи. Закон штата и федеральный закон признают, что предоставление только непрерывного отпуска может не учитывать эти обстоятельства, поэтому существуют положения, разрешающие работникам прерывать свой отпуск по мере необходимости. Пока вы соответствуете другим требованиям, нет необходимости брать все время подряд.
- Отпуск без дискриминации: Как на федеральном уровне, так и на уровне штата вы не можете подвергаться дискриминации при получении семейных пособий на основании вашего семейного положения. Брак не является обязательным условием для получения отпуска и пособий по беременности. Положения Закона штата Массачусетс также нейтральны с гендерной точки зрения, что еще больше предотвращает дискриминацию по признаку пола или семейной структуры в Содружестве.
- Насос безопасно и надежно: Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует от работодателей по всей стране предоставлять работникам «разумный перерыв» для сцеживания грудного молока в течение одного года после рождения ребенка. Работодатели должны предоставить место для сцеживания, кроме уборной, которое скрыто от глаз и не подлежит никакому вторжению. В соответствии с FLSA перерывы для сцеживания грудного молока не требуют компенсации, но если компенсируемые перерывы уже предоставлены, любой работник, который использует это время для сцеживания молока, должен получать такую же оплату, как и другие работники.
В штате Массачусетс Закон о справедливости в отношении беременных женщин, вступивший в силу 1 апреля 2018 г., обеспечивает дополнительную защиту от дискриминации по беременности и родам. Среди прочих мер Закон устанавливает, что работодатели с шестью или более работниками не могут дискриминировать работника из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, такого как утреннее недомогание или необходимость сцеживать грудное молоко; должны предоставлять таким работникам разумные приспособления; и не может принимать неблагоприятные меры против сотрудника, который требует разумного приспособления. Единственным исключением из мандата Закона на предоставление разумного приспособления является случай, когда он создаст «неоправданные трудности» для работодателя — например, непомерно высокие расходы.
- Оставайтесь на работе: Хотя это встречается реже, некоторые работодатели могут настаивать на том, чтобы работник брал отпуск, чтобы позаботиться о своем здоровье и здоровье своего ребенка. Однако вас нельзя заставить взять отпуск, если вы в состоянии выполнять рутинные задачи, требуемые вашей должностью. Это верно даже в том случае, если ваш работодатель считает, что действует в ваших интересах. В штате Массачусетс Закон о справедливости в отношении беременных работниц гласит, что работодатель «не может заставить сотрудницу согласиться на определенное приспособление, если другое разумное приспособление позволило бы работнику выполнять те же основные функции работы, или потребовать от работника взять отпуск, если иное разумное приспособление могут быть предоставлены без чрезмерных затруднений».
Однако вас нельзя заставить взять отпуск, если вы в состоянии выполнять рутинные задачи, требуемые вашей должностью. Это верно даже в том случае, если ваш работодатель считает, что действует в ваших интересах. В штате Массачусетс Закон о справедливости в отношении беременных работниц гласит, что работодатель «не может заставить сотрудницу согласиться на определенное приспособление, если другое разумное приспособление позволило бы работнику выполнять те же основные функции работы, или потребовать от работника взять отпуск, если иное разумное приспособление могут быть предоставлены без чрезмерных затруднений».
- Выбор: В соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата Массачусетс работодатель не имеет права увольнять вас за решение сделать аборт. Фактически, вы имеете право на получение пособий в связи с физической или психической инвалидностью, связанной с абортом, в той же мере, в какой ваш работодатель предлагает эти пособия другим работникам.
- Информация о ваших правах: В штате Массачусетс Закон о справедливости в отношении беременных требует от работодателей письменного уведомления всех сотрудниц об их правах в отношении беременности и дискриминации, связанной с беременностью. Эта информация должна быть предоставлена всем существующим сотрудникам, а также всем новым сотрудникам при приеме на работу. В случае беременности работницы работодатель обязан предоставить информационные материалы в течение десяти дней с момента уведомления работницы о беременности.
- Действие : Если вы считаете, что подверглись дискриминации из-за беременности или состояния, связанного с беременностью, вы можете принять меры. Вы можете подать иск о дискриминации либо в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией (MCAD), либо в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Нет необходимости подавать заявление в оба агентства, поскольку они разделяют ответственность за обработку претензий. Вы можете иметь право на получение компенсации в виде задолженности по зарплате и даже можете запросить восстановление на работе в качестве средства правовой защиты. Имейте в виду, что существуют ограничения по времени подачи исков о дискриминации. В штате Массачусетс вы можете подать заявление в MCAD или EEOC в течение 300 дней с момента последнего случая дискриминации. Однако без эквивалентного государственного или местного закона, регулирующего дискриминацию беременных, срок давности EEOC составляет всего 180 дней.
Нет необходимости подавать заявление в оба агентства, поскольку они разделяют ответственность за обработку претензий. Вы можете иметь право на получение компенсации в виде задолженности по зарплате и даже можете запросить восстановление на работе в качестве средства правовой защиты. Имейте в виду, что существуют ограничения по времени подачи исков о дискриминации. В штате Массачусетс вы можете подать заявление в MCAD или EEOC в течение 300 дней с момента последнего случая дискриминации. Однако без эквивалентного государственного или местного закона, регулирующего дискриминацию беременных, срок давности EEOC составляет всего 180 дней.- Равные льготы: Если и есть один вывод, связанный с дискриминацией по беременности, так это то, что правомочная сотрудница имеет право на те же льготы, что и другие сотрудницы с заболеваниями. От работодателей не требуется оплачивать отпуск по беременности и родам или предлагать другие льготы, связанные с беременностью, но они должны применять последовательную политику в отношении всех работников.
В целом, федеральное правительство, а также штат Массачусетс предприняли многочисленные шаги для обеспечения правовой защиты работающих беременных женщин. Благодаря этим законам сотрудники могут с уверенностью сосредоточиться на том, что лучше для их здоровья, здоровья их ребенка и общего благополучия их семьи; лица, к которым применяются эти законы, должны в полной мере пользоваться этими правами по мере необходимости, не опасаясь негативных последствий. Однако, если вы считаете, что ваш работодатель нарушил какие-либо законы или отказал вам в каких-либо правах, на которые вы имеете право, как можно скорее обратитесь к юристу по трудоустройству.
Прочтите наше краткое руководство по FMLA.
Каковы мои права как беременной работницы в Калифорнии?
ЗАПИСАТЬСЯ НА БЕСПЛАТНОЕ РАССМОТРЕНИЕ ДЕЛА
ВСЕ ПОЛЯ НЕОБХОДИМЫ*
Опубликовано 21 февраля 2019 г. | Дискриминация при беременности, Дискриминация на рабочем месте
Более 68 миллионов женщин работают в Соединенных Штатах, и около 75% из них забеременеют в какой-то момент во время работы.
До принятия Закона о дискриминации беременных от 1978, нередко работодатель просто увольнял беременную сотрудницу, чтобы работодатель не терял производительности из-за пропущенных смен и обязательств по уходу за детьми; работодатель может начать обучение замены после того, как узнает о беременности сотрудницы.
Ваш защищенный статус беременной работницы в Калифорнии
Измененный раздел VII Закона США о гражданских правах содержит Закон о дискриминации в связи с беременностью и запрещает увольнение или любую другую форму дискриминации на рабочем месте по причине беременности, рождения ребенка или любого другого сопутствующие медицинские состояния. Однако Закон о дискриминации беременных применяется только к работодателям, у которых более 15 сотрудников. Логика этого минимума заключается в том, что малый бизнес, вероятно, имеет более острую потребность в замене сотрудника, который уйдет с медицинской проблемой на длительное время, поэтому существует разумная и понятная потребность в быстрой замене.
В соответствии с Законом о дискриминации беременных работодатель не может отказать в приеме на работу соискателю на основании ее беременности или возможности зачать ребенка в будущем. Точно так же Закон о дискриминации в связи с беременностью также запрещает увольнение сотрудницы после обнаружения ее беременности или отказ в продвижении по службе на аналогичных основаниях.
Если беременная сотрудница должна уйти с работы по медицинским показаниям или в связи с рождением ребенка, работодатель должен оставить ее вакансию открытой на такое же количество времени, какое работодатель предоставил бы любой другой сотруднице с серьезным заболеванием или инвалидностью. Работодатели также не могут изменять предлагаемые пособия по беременности на основании семейного положения.
Особые требования к беременным работницам
Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США поддерживает Закон о справедливых трудовых стандартах (FSLA), чтобы беременные работницы получали надлежащие и разумные приспособления во время беременности во время работы.
Эти приспособления обычно относятся к перерывам для сцеживания грудного молока для грудных детей. FLSA требует, чтобы работодатели разрешали необходимые перерывы для сцеживания грудного молока на один год или дольше в зависимости от того, как долго работник должен продолжать сцеживание.
Работодатель должен предоставить комнату отдыха, которая не является туалетом для этих перерывов. Комната должна быть полностью защищена от посторонних взглядов как коллег, так и общественности в случае бизнеса, ориентированного на клиентов. В некоторых штатах действуют дополнительные законы, предусматривающие продление перерывов, компенсацию за необходимые перерывы или более длительные временные окна для таких перерывов. FLSA не вытесняет эти законы штата, а вместо этого выступает в качестве базовой линии.
Закон FLSA также запрещает репрессалии со стороны работодателя или неблагоприятное обращение с любой беременной работницей, которая требует разумного приспособления, предусмотренного федеральным законодательством и законодательством штата о занятости.
Возмездие принимает множество возможных форм.
- Увольнение или понижение в должности сотрудника.
- Перевод сотрудника в другое место или отдел без объяснения причин.
- Плата за докинг или сокращение часов.
- Воспрепятствование способности сотрудника выполнять свои должностные обязанности.
Это лишь несколько примеров; Дискриминация на рабочем месте и месть происходят по-разному, и сотрудники, пострадавшие от таких неэтичных действий, должны принять соответствующие меры.
Что делать, если вы подозреваете дискриминацию в связи с беременностью
Любая форма дискриминации при беременности является формой дискриминации по признаку пола и неприемлема на любом рабочем месте. Если вы подозреваете, что работодатель предпринял против вас неблагоприятные действия, связанные с работой, на основании вашей беременности, родов или связанного с этим заболевания, первым шагом к решению проблемы является подача жалобы в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).