В каких случаях не устанавливается испытательный срок: Для кого не устанавливается испытательный срок при принятии на работу

ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Как установить испытание при приеме на работу, в том числе по срочному трудовому договору

— Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если работник был допущен к работе, а трудовой договор, содержащий условие об испытании, был заключен позднее?

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если условие об испытании не предусмотрено трудовым договором и до начала работы не было оформлено в виде отдельного документа?

— Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если оно установлено на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, и работник уволен после указанного срока?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Открыть полный текст документа

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это не прихоть работодателя, а законодательная норма, установленная для проверки профессиональной пригодности работника в микроусловиях определенного предприятия и тестирования самого предприятия на предмет приемлемых условий труда.

То есть законом дано право тестирования условий сотрудничества обеим сторонам, по результатам проверки которых и принимается окончательное решение.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, а именно ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу вводится для проверки квалификации, трудовых навыков и умений будущего сотрудника с учетом обязанностей, которые впоследствии будут им выполняться на постоянной основе.

Нормативная база

Исходя из смысла оговоренной статьи, испытание не является обязательным условием при трудоустройстве, ведь оно применимо только по согласию сторон, которое затем закрепляется в трудовом договоре.

Если условие об испытании не было внесено в договор изначально, значит нормы ст.70 ТК РФ к работнику не применимы, и он считается принятым на общих основаниях.

Хотя сторонам дана возможность включить условие об установлении испытания — в случае, если работник был допущен к выполнению обязанностей без оформления основного договора, но только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и только в течение 3-х дней, с учетом норм ст.

67 ТК РФ, которая регламентирует правила оформления договоров.

Также на основании норм ст.70 ТК РФ на вновь принятого работника, независимо от условий приема, трудовое законодательство, а также нормы, закрепленные в локальных актах, распространяются в полной мере.

То есть и размер заработной платы, и уровень труда для нового работника не должен отличаться от подобных же условий, предоставляемых другим сотрудникам предприятия.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Когда не устанавливается?

Однако испытательный срок можно установить далеко не каждому принимаемому сотруднику, так как на основании ст.70 ТК РФ некоторые категории трудящихся считаются льготными в связи с особым семейным положением или иными факторами.

В частности, запрещено устанавливать испытательный срок:

• женщинам в особом положении, то есть беременным;
• сотрудницам, при наличии детей до полутора лет;
• несовершеннолетним работникам;
• бывшим студентам при приеме на работу в течение года после окончания ВУЗа;
• лицам, избранным на конкурсной основе;
• сотрудникам, приглашенным по переводу;
• бывшим студентам, направленным на обучение работодателем;
• при заключении договора менее чем на 2 месяца.

В каких случаях допускается?

В соответствии с нормами закона испытательный срок при обоюдном согласии сторон может быть установлен для любого работника, за некоторыми исключениями, приведенными выше, и на любом предприятии, независимо от формы собственности оного, так как обе стороны имеют право на ознакомление с условиями будущего сотрудничества.

Ведь только применив знания и навыки на практике возможно определить, соответствует ли квалификация работника заданным требованиям, а условия труда на предприятии — ожиданиям будущего работника.

Как правило, инициатором установления испытания выступает именно работодатель, ведь, по мнению некоторых из них, таким образом можно легче уволить работника и на вполне законных основаниях, что является ошибочным мнением, так как любое основание для увольнения требуется подкрепить солидным пакетом документов.

Испытательный срок при приеме на работу

Как было сказано выше, прием на работу с испытательным сроком применяется только по согласию сторон, то есть инициатором испытания может быть и работодатель, и будущий сотрудник.

Ведь только посредством такого своеобразного тестирования и возможно понять положительные и отрицательные стороны будущего сотрудничества, к тому же, испытательный срок в некоторых случаях может выступать преимуществом для одной из сторон, но опять же в зависимости от обстоятельств.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Для работодателя

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Проверка квалификации	Запрет на снижение заработной платы даже при низкой квалификации
Проверка трудовых навыков	Выделение дополнительных трудовых резервов для тестирования новичка
Проверка взаимодействия с коллективом	Вероятность судебного разбирательства при увольнении по ст.71 ТК РФ
Определение личностных характеристик	Психологические трудности
Увольнение по результатам испытания в любое время	Увольнение по инициативе сотрудника в краткие сроки

Для работника

Положительные нюансы	Отрицательные нюансы
Определение условий работы	Частые тестовые задания
Ознакомление с коллективом	Напряженная обстановка
Возможность уволиться без отработки	Внезапное увольнение при неудовлетворительном результате

Сроки испытания

Независимо от того, кто является инициатором испытания, а также какие факторы будущего сотрудничества будут проверяться, устанавливать испытание на неограниченное время недопустимо, так как на законодательном уровне установлен оптимальный срок, в течении которого стороны могут прийти к окончательному мнению.

Максимальный

В частности, в соответствии со ст.70 ТК РФ установлен максимальный срок испытания, который составляет 3 месяца для рядовых сотрудников и полгода — для руководящего состава.

Устанавливать испытание на более длительный срок запрещено. Также в соответствии с оговоренной нормой для лиц, которые приняты на предприятие на ограниченный срок от 2-х месяцев до полугода, испытательный срок не может превышать двух недель.

Минимальный

А вот минимального срока испытания не установлено, соответственно каждый работодатель волен сам устанавливать продолжительность проверки способностей работника, а также его квалификации и иных составляющих будущего сотрудничества.

Можно ли продлевать?

В случае, если работодатель по результата проведенного испытания все-таки не смог принять окончательное решение, продлить срок испытания можно только в том случае, если новый сотрудник болел либо находился в административном отпуске.

Продление испытательного срока по другим основаниям не допускается.

Условия и правила прохождения

Как правило, испытание не ограничивается только указанием данного условия в трудовом договоре, ведь результаты проверки трудовых навыков и квалификации работника тщательно фиксируются и отражаются в специальном журнале, в плане заданий, а затем уже и в протоколе.

За работником закрепляется специалист, который не только поручает ему задания, но и проверяет качество их исполнения, выставляя оценку. Затем создается комиссия, в обязанности которой входит оценка полученных результатов и вынесение решения, по результатам которого уже и принимается решение об увольнении либо продолжении сотрудничества, но уже на постоянной основе.

Права и обязанности работника

В соответствии со ст.70 ТК РФ в период испытания на работника в полной мере распространяется действие всех нормативных и локальных актов независимо от того, на какой срок введен испытательный срок и какой круг обязанностей поручен работнику.

То есть вновь принятый сотрудник не только имеет право на оклад установленный штатным расписанием и соблюдением всех гарантий, которые ему предоставлены законом, но и обязан соблюдать ту же технику безопасности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные условия, которые оговорены в ст. 21 ТК РФ.

Какими документами закрепляется?

Условие о введении испытательного срока не может быть устным, учитывая, что оно может послужить основанием для увольнения.

Именно поэтому условие о применение испытания всегда оформляется в письменном виде и содержится в следующих документах:

• трудовом договоре;
• приказе о приеме;
• трудовой книжке.

Но одного условия в оговоренных документах недостаточно, поэтому на предприятии издается еще и положение о прохождении испытательного срока, приказ о создании комиссии, составляется план заданий и ведется журнал с фиксацией результатов.

Нюансы

Испытательный срок может быть установлен только ограниченному числу работников, список которых приведен выше. Но часто возникают не совсем стандартные ситуации, в связи с чем появляются некоторые трудности и вопросы.

Совместительство

В частности, многие задаются вопросом, а можно ли устанавливать испытательный срок совместителям как внутренним так и внешним?

На основании норм закона совместители являются такими же сотрудниками, как и остальные служащие предприятия, но только с некоторыми ограничениями в условиях труда и не более, в остальном трудовое законодательство на эту категорию тружеников распространяется в полной мере.

То есть устанавливать испытательный срок совместителям можно, если таково желание сторон, причем не важно, будет ли совместительство внешним или внутренним, так как исполнение обязанности по другой должности подлежит проверке точно также, как и для вновь принятого сотрудника.

Срочный трудовой договор

А вот в случае с заключением срочного договора возможны нюансы, так как в ст.70 ТК РФ прямо сказано, что применение испытательного срока в отношении работника, принятого менее чем на два месяца, недопустимо.

Если же договор заключается на срок до полугода, испытательный срок может быть установлен не более чем на 2 недели.

И при заключении срочного договора от полугода до нескольких лет испытание может быть установлено на общих основаниях — то есть по согласию сторон и на срок от 3 месяцев до полугода в зависимости от должности.

Неполная занятость

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления для некоторых категорий тружеников неполного рабочего дня либо недели в зависимости от семейных обстоятельств или состояния здоровья.

Но ограничение в часах работы ни в коей мере не распространяется на ограничение требований к квалификации или навыкам работника, то есть даже при занятости на 0,5 ставки сотрудник может быть принят с испытательный сроком, ведь даже работая полдня он обязан выполнять свою работу качественно.

Оформление больничных

Как было сказано выше, работник принятый с испытательным сроком имеет право на предоставление всех гарантий установленных законом, то есть заболеть новый сотрудник может, и его больничный будет оплачиваться.

Но учитывая, что в период нетрудоспособности он будет отсутствовать, законом допускается возможность продления испытания на количество дней болезни.

В подобной ситуации издается дополнительный приказ о продлении срока испытания, основанием которого служит больничный лист.

Оплата и учет стажа

В ст.70 ТК РФ сказано, что на работника распространяются все нормы, оговоренные в трудовом законодательстве и локальных актах, то есть размер оклада должен соответствовать уровню, установленному в штатном расписании и в положении об оплате.

Также работник имеет право на получение премии или дивидендов, если подобное условие предусмотрено для других сотрудников компании в локальных актах.

И учитывая, что с сотрудником заключается трудовой договор, весь период занятости на данном предприятии входит в основной стаж, так как, даже находясь на испытательном сроке, сотрудник выполняет свои обязанности, а следовательно, и перечисляет взносы в Пенсионный Фонд, что и является условием включения оговоренного периода в общий стаж.

Результаты испытания

Независимо от того, на какой срок установлено испытание, его порядок прохождения, а также результаты должны обязательно фиксироваться, так как от результата зависит не только дальнейшее сотрудничество, но и порядок увольнения.

Положительный

Как было сказано выше, все этапы прохождения фиксируются в течении установленного срока, а затем уже специально созданная комиссия анализирует полученный результат и выносит окончательное решение, зафиксированное в протоколе.

Если сотрудник успешно справился со всеми заданиями и получил положительный ответ, кроме протокола более ничего не оформляется, и договор сотрудника считается автоматически продленным на неопределенный срок.

Пример протокола:

Протокол по итогам испытательного срока

Неудовлетворительный

Но если комиссия придет к выводу, что сотрудник не справился с порученной работой, а также его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, предстоит увольнение на основании норм ст.71 ТК РФ в связи с получением неудовлетворительного результата, который, в отличие от положительного ответа, оформляется более подробно и сопровождается дополнительными документами.

Пример уведомления работника о непрохождении испытания:

При получении неудовлетворительного ответа результаты точно также, как и при положительном ответе оформляются протоколом, в котором подробно описываются порученные задания и допущенные ошибки.

Затем к протоколу прикладываются копии плана задания с оценками, а также докладные записки курирующих нового работника сотрудников.

На основании этих документов сначала оформляется уведомление об увольнении, а затем издается приказ об увольнении по ст.77 ч.4 ТК РФ и заполняется трудовая книжка.

Пример записи в трудовой книжке:

Возможные ошибки работодателя

Как правило, многие работодатели считают, что для увольнения по результатам испытания достаточно всего лишь одного приказа с общей формулировкой о неудовлетворительном результате, но это не так.

Как свидетельствует судебная практика, при таком подходе работник будет восстановлен в прежней должности, а договор будет признан бессрочным, соответственно уволить неугодного сотрудника без законных оснований уже не получится.

Также многие работодатели считают, что для вынесения окончательного решения обязательно ждать окончания испытательного срока, что является ошибочным мнением.

Уволить работника по ч.4 ст.77 ТК РФ можно только в период действия испытания, так как с окончанием срока тестирования увольнение по результатам испытания будет считаться незаконным.

Еще одним заблуждением руководства предприятия является срок принятия решения о результате прохождения испытания.

В случае если работник изначально не справляется со своими обязанностями, ждать 3 месяца для его увольнения не обязательно, можно уволить его и через 2 недели, конечно при наличии письменного подтверждения.

Следует отметить, что продолжительность испытательного срока никак не влияет на имеющуюся квалификацию или навыки работника.

То есть если работник обладает необходимыми навыками к труду он их проявит сразу же. Если же их нет, за 3 месяца они вряд ли появятся. Именно поэтому при установлении испытания стоит руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и здравым смыслом.

в каких случаях его не имеют права назначать.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу

Мы уже рассмотрели несколько типичных заблуждений относительно испытательного срока. Во второй части рассмотрим остальные ошибки, связанные с испытательным сроком.

Ошибка 4. Отсутствие пункта об испытательном сроке в трудовом договоре

Порой работодатель полагает, что будет достаточно устной договоренности с новым работником об испытательном сроке, или же — что испытательный срок должен вводиться специальным приказом. Оба мнения неверны.

Испытательный срок обязательно должен прописываться именно в трудовом договоре. Если в трудовом договоре нет условия об испытании, то с юридической точки зрения это означает, что работник принят на работу без испытательного срока.

А как быть в случае, если работник фактически допускается к выполнению работы даже без оформления трудового договора и прочих документов? С юридической точки зрения такое поведение работодателя квалифицируется как прием сотрудника на работу без испытательного срока, поскольку условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны (работник и работодатель) оформили его в виде отдельного соглашения ещё до начала работы .

Важная особенность заключается в том, что трудовой договор является, с точки зрения суда, более «весомым» документом, чем, допустим, приказ по организации. Что это означает на практике? Это значит, что, даже если был оформлен приказ о назначении испытания, уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, всё равно будет нельзя , если это испытание не прописано в трудовом договоре. Как трудовой инспектор, так и суд, сравнив приказ и трудовой договор, сочтут серьёзным нарушением отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке. И в этом случае суд признает назначение испытательного срока недействительным.

Ошибка 5. «Если новый работник не устраивает работодателя, то достаточно устно сообщить ему об этом. И сделать

это можно уже после завершения испытательного срока.»

На самом деле, это — грубейшая ошибка. С точки зрения закона, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание , и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). То есть, даже если работодатель в правильной форме (об этом — см. ниже) информирует работника о том, что тот не прошёл испытательный срок, но делает это не в течение испытательного срока, а на следующий день после официального завершения испытательного срока или позже , то такое решение работодателя может быть оспорено работником в суде как незаконное.

Как правильно (в юридическом плане) сообщить работнику о том, что он не прошёл испытательный срок? В соответствии со ст. 71 ТК РФ, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока. При этом закон обязывает работодателя за три дня предупредить об этом работника в письменной форме . В письменном документе обязательно должны быть указаны причины , на основании которых данный работник признаётся не выдержавшим испытание.

К этим формулировкам не следует подходить как к пустой формальности, поскольку Трудовой кодекс даёт работнику право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. В этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. В правильно оформленном документе все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным и расплывчатым формулировкам суд отнесётся критически.

Хотя на практике судебные разбирательства по поводу испытательного срока, не пройденного работником, не относятся к самым частым, но время от времени они случаются. Причём даже один такой случай может сказаться на организации весьма неприятным образом. Поэтому лучше уделить внимание верному оформлению документов.

На практике иногда случаются и более сложные ситуации: например, сотрудник находится на больничном. Для того, чтобы правильно решить эту и другие сложные ситуации, следует обратиться к Письму Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника», где более детально рассматриваются «частные случаи» увольнения.

Ошибка 6. «Если работник решает уволиться во время испытательного срока, он всё равно обязан отработать две недели»

Это не так. Выше (см. пункт 5) мы указали, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с неподходящим работником в течение испытательного срока, предупредив об этом последнего за три дня до расторжения договора. Точно такое же право Трудовой кодекс предоставляет и работнику.

Не следует забывать, что в ходе испытательного срока не только работник проходит испытание у работодателя, но, фактически, в современных рыночных условиях и сама организация «проходит испытание» у работника. Об этом нет специальных статей в законе, но такова реальность, и иногда работник принимает итоговое решение «не в пользу организации».

В соответствии со статьёй 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме также за три дня . То есть, во время прохождения испытательного срока действует сокращённый срок отработки (не две недели, а только три дня).

Есть исключение из этого положения. Оно касается руководителя организации. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса Российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации», руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор в ходе испытательного срока, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц .

Ошибка 7. «Сотруднику, уволившемуся до истечения испытательного срока, компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска не выплачивается»

Такая трактовка не имеет ничего общего с действующим законом. Независимо от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор : по инициативе работника, или же по инициативе работодателя, по закону сотруднику полагается компенсация за неиспользованную часть отпуска.

Основание — статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации, которая требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников, в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал необходимых для отпуска шести месяцев. Тем самым право на компенсацию получают и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке.

Следует отметить, что на практике, если компания-работодатель не выплачивает зарплату полностью официально, а использует «серые» схемы, то шансы работника отстоять свои права в суде в соответствии с этим положением невелики.

Ошибка 8. «На время испытательного срока можно заключить с сотрудником срочный трудовой договор «

Иногда работодатель предлагает работнику на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор (например, сроком на один, два, три месяца — в зависимости от длительности устанавливаемого испытательного срока). Предполагается, что в случае успешного прохождения испытательного срока договор будет перезаключен на бессрочный. В том же случае, если испытание не будет пройдено, трудовой договор не будет заключен вообще.

Такая практика признаётся незаконной. Статья 58 ТК РФ гласит: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». При этом заключение срочного трудового договора вместо оформления испытательного срока как раз подпадает под такие случаи.

Помимо этого, Пленум Верховного суда РФ в Постановлении № 2 от 17.03.04 рекомендует судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Вообще, в целом стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной .

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16. 04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77 , ч. 5 ст. 84.1 , п.п.14, 15 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции , утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Испытательный срок — это период времени, который устанавливается в трудовом договоре с работником для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О том, когда, кому испытательный срок может быть установлен и какой продолжительности, расскажем в нашей консультации.

В какой момент устанавливается испытательный срок?

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

В том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, но до начала работы стороны не оформили письменное соглашение об испытании, нельзя будет включить такое условие в трудовой договор несмотря на то, что он будет заключен позднее (в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67 , ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Кому можно, а кому нельзя устанавливать испытательный срок?

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае продолжительностью свыше 2 месяцев или .

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (

Что такое испытательный срок, знают все, кто хоть раз трудоустраивался. Работодатель имеет законное право оценить профпригодность и знания будущего работника за определенный период времени. Этот период может длиться от двух недель до полугода. Период действия срока испытания обязательно указывается при заключении трудового договора, а обо всех подробностях работника должны уведомить заранее. В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно.

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Информация в Трудовом кодексе

В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу. Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ — федеральные законы.

Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.

Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора — в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.

Особенности заключения трудового договора

Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Он не является необходимым условием приема сотрудника, но при этом является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата для занимаемой должности. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается информации по испытательному сроку, является дополнительным пунктом данного соглашения, делающимся по обоюдному согласию сторон.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.

При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.

Порядок оформления

В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия принятия сотрудника на работу, в том числе и на испытательный срок. Необходимо указать точные даты как начала, так и окончания периода испытания, либо его продолжительность. Также нужно отметить в приказе о принятии сотрудника на работу, что он будет проходить испытательный срок с целью проверить его соответствие занимаемой вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще.

В каких случаях его устанавливать нельзя?

Период испытания в некоторых случаях запрещен. Это касается определенных категорий лиц, таких как:

• принятые на должность в результате конкурса;
• беременные женщины, которым скоро предстоит декретный отпуск;
• граждане, не достигшие совершеннолетия;
• выпускники, для которых данная работа является первой;
• работник, который выбран на данную оплачиваемую ставку;
• сотрудник, получивший место в результате перевода из другой организации.

Также есть и другие условия, когда согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливать нельзя. Например, это временное трудоустройство, когда работник принимается на должность на период до двух месяцев. Также если договор о трудоустройстве заключается до того, как работник завершит период ученичества. Это же условие касается тех, кто замещает на конкретный срок служащих, относящихся к определенным категориям: руководители, советники, помощники. Касается это и правил принятия сотрудников на таможенную службу: если туда принимаются выпускники, закончившие обучение в специализированных образовательных учреждениях федерального значения либо пришедшие по конкурсу.

Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

Продолжительность испытательного срока

Обычно срок испытания составляет три месяца. Но для работников высшего звена, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составить до полугода. Срок испытания для руководителей также 6 месяцев. Если же речь идет о срочных трудовых договорах, заключающихся на период до шести месяцев, то время испытания не должно превышать двух недель.

Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

Самым минимальным испытательным сроком является двухнедельный период, установленный для срочных трудовых договоров, заключающихся на полгода и менее. Если же заключается обычное трудовое соглашение, то работодатель сам решает, каким будет срок испытания: один, два или три месяца (что зависит от занимаемой претендентом должности).

По статье 70 ТК РФ, руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами — трудовым соглашением между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. И если испытуемый работник на протяжении испытательного срока находился на больничном, брал отгулы либо проходил профильное обучение, то срок испытания может быть продлен.

Все эти условия необходимо заранее упомянуть в той документации, которая оформляется при приеме на работу. В случае продления срока испытания работодателю нужно будет издать дополнительный приказ, в котором нужно указать срок продления испытания, а также те уважительные причины, которые стали основанием для такого решения.

Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

В каких случаях возможно прекращение испытания досрочно?

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Может ли работодатель по своей инициативе завершить трудовое испытание раньше завершения его по условиям трудового соглашения? Например, в случае, если он счел работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? По законодательству — может. Но этот шаг тоже необходимо оформить официально, издав соответствующий приказ и заранее известив об этом решении сотрудника.

Права сотрудника, проходящего испытательный срок

Трудовое законодательство строго регламентирует данный момент, указывая на то, что сотрудник, проходящий испытание, обладает точно такими же правами и обязанностями, что и все остальные сотрудники организации. Этот момент касается и заработной платы, включая получение премий и всех подразумеваемых должностью социальных гарантий.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке. Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения.

Находящийся на испытании сотрудник вправе взять больничный, и он так же, как и для иных сотрудников, должен рассчитываться, исходя из его среднедневного заработка. Однако на время действия больничного листа период испытания засчитываться не будет, он возобновится по выходу работника на место работы. Если же человек решил прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

От чего зависит размер зарплаты сотрудника на испытательном сроке?

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается «помощникам» или «ассистентам» разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные.

Срок испытания для главных бухгалтеров — полгода.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный — когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу?

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел Г.

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Наталия Богатырева

юрист

Профиль автора

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

ст. 70 ТК РФ

ст. 67 ТК РФ

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае

до 3 месяцев

Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей

до 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода

до 2 недель

Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев

испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20. 07.16 № 33-28272/2016

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Решение Зубцовского районного суда Тверской области от 27.02.2018 по делу № 2-27/2018

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Решение Хорольского районного суда Приморского края от 25.05.2018 по делу № 2-259/2018

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Решение Советского районного суда Тамбова от 27.02.18 по делу № 2-2223/2017

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Испытательный срок: права и обязанности работников

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Это правило закреплено в ст. 26 КЗоТ. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Тем, кто проходит испытательный срок, следует помнить о том, что в этот период на работника также распространяются все нормы КЗоТ. Это значит, что он не может приступать к работе без официального оформления или на неоплачиваемой основе.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.

Законодательством установлены категории лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

— лица, не достигшие восемнадцати лет;

— молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— лица с инвалидностью, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;

— лица, избранные на должность;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;

— лица на временные и сезонные работы;

— внутренне перемещенные лица.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Проверьте потенциального контрагента с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.

Читайте также:

— Когда следует перенести ежегодный отпуск: напоминание от Гоструда

— Депутаты предлагают увеличить размер минимальной зарплаты

Испытательный срок как дополнительное условие трудового договора | Публикации

Дополнительным условием при заключения трудового договора является испытательный срок. Это означает, что условие об испытании стороны должны обсудить до подписания трудового договора.

Статья 70 Трудового кодекса РФ определяет перечень лиц,  с  которыми  испытательный срок не устанавливается:

—  лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

—  беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

— лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Даже, при согласии работника  на установление испытания, оно не будет иметь правового значения и работника уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Срок испытания, за некоторым исключением, не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и  представительств  – шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.

Работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде.  Кроме этого, испытательный срок включается в общий стаж работника и  фиксируется  в трудовой книжке.

Законным увольнение работника как не прошедшего испытательный срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Очень важно знать, что все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок. Это значит, что в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей.

На испытательном сроке работник, имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом всего за три дня, согласно статьи 71 Трудового кодекса РФ. Работодатель не имеет права препятствовать этому и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Испытательный срок: кому не устанавливается

Трудоустройство часто предполагает установку сотруднику проверочного периода. Он позволяет оценить его способности. Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев, когда испытательный срок не устанавливается работодателем. Соответственно, увольнение по причине неудовлетворительного прохождения испытания неправомерно.

Нормативная база

Трудовой кодекс:

• ст. 70 – лица, освобождаемые от проверки;
• ст. 71 – результаты испытания.

Закон о государственной гражданской службе № 79-ФЗ:

• ст. 27– испытания при гражданской службе.

Закон о службе в ОВД № 342-ФЗ:

• ст. 24 – проверка при поступлении в органы внутренних дел.

Закон об альтернативной гражданской службе № 113-ФЗ:

• ст. 16 – альтернативная гражданская служба.

Для водителя

Безопасное управление транспортным средством требует наличия определенных навыков и опыта. Условия труда водителя отличаются от остальных работников. Помимо прочего, им часто приходится нести ответственность за дорогостоящий автомобиль. Когда на предприятии нет возможности заключить договор об индивидуальной или бригадной ответственности за имущество, установление испытательного срока водителю имеет весомое значение. Но оно невозможно, если:

• водитель впервые устраивается на работу после получения профильного образования по программе, аккредитованной государством. Условие – с момента присвоения квалификации прошло меньше 12 месяцев;
• максимальная продолжительность сотрудничества – два месяца.

Для сферы обслуги

При наборе штата для предприятия, связанного со сферой обслуживания, прохождение испытания требуется для оценки необходимых для работы качеств претендента. Поэтому испытательный срок для персонала такого рода необходим, что проверить их:

• коммуникабельность;
• гостеприимность;
• вежливость;
• стрессоустойчивость и т. п.

Все эти способности важны, ведь приходится работать с разными клиентами.

Беременным, несовершеннолетним и при заключении срочного трудового договора до двух месяцев испытательный срок не устанавливают.

Также см. «Увольнение беременной на испытательном сроке».

Для рабочих

Деятельность ряда служащих связана с постоянным физическим трудом, который основан на применении определенных знаний. Обычно исполнение таких трудовых обязанностей происходит в особых условиях. Узнать настоящие профессиональные навыки можно только на практике, поэтому наниматель устанавливает испытательный срок для рабочих профессий.

Однако на основании ст. 70 ТК РФ, нельзя добавлять это условие в договор с работниками, которые:

• устраиваются по ученическому контракту после окончания учебного заведения;
• впервые поступают на работу по специальности.

Названные категории начинающих специалистов должна быть приняты без проверки на компетентность.

Для главбуха

Должность главного бухгалтера относится к руководящей. Отличается повышенной ответственностью, требует четкого понимания определенных законов, наличия профессиональных знаний и квалификации. Поэтому испытательный срок для главного бухгалтера и проверка его на компетентность – важное условие при приеме на работу. Но даже в этом случае испытание не устанавливается для лиц:

• должность которым предоставлена на конкурсной основе в соответствии с ТК РФ;
• переведенных из другой фирмы по обоюдному согласию руководителей;
• беременных или воспитывающих малыша в возрасте до 1,5 лет (в том числе, одинокие родители).

Внимание: матери-одиночке, имеющей ребенка старше 1,5 лет, не положены привилегии при установлении проверки на компетентность.

На госслужбе

При подписании контракта с поступающим на гражданскую службу человеком назначают срок от одного до 12 месяцев с целью проверить способности, необходимые для выполнения обязанностей.

Есть три категории работников, кому устанавливается испытательный срок. Они представлены в таблице.

Соискатель	Продолжительность испытания
Претенденты на должность, назначать на которую могут только глава государства или Правительство.	1 – 12 месяцев
Лица, уже проходившие гражданскую службу. Срок испытания от 1-6 мес.;	1 – 6 месяцев
Кандидаты, переведенные из других государственных органов	1 – 6 месяцев

Не допускается прохождение проверки на компетентность для граждан, которые:

• получили среднее или высшее образование и впервые устраиваются по ученическому договору;
• назначены на должность переводом в связи с сокращением персонала или ликвидацией государственной структуры;
• имеют гарантии по сохранению места работы в соответствии с законодательством РФ.

Для служащих ОВД

Принимая сотрудника в органы внутренних дел, требуется определить уровень подготовки и соответствие должности. Проверка может длиться от двух до шести месяцев в зависимости от вида возлагаемых задач.

Присвоение специального звания в полиции потребует минимум трех месяцев испытания. На этот период служащий считается стажером и не имеет звания.

В некоторых ситуациях законодательство запрещает такую проверку. Вот, в каких случаях испытательный срок не устанавливается:

• служащий будет занимать должность высшего руководящего состава;
• кандидат получил место на конкурсной основе;
• гражданин поступил в федеральный орган исполнительной власти для получения высшего образования в сфере внутренних дел.

Испытательный срок при трудоустройстве позволяет отобрать квалифицированный персонал. Однако работодатель всегда должен помнить об отдельных категориях сотрудников, для которых он не устанавливается.

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что работник или работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не рискуют быть уволенными из-за своей работы. Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале работы.Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники вступали в испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Для работодателей, являющихся участниками коллективного договора, это был способ получить короткий период времени для оценки сотрудников, когда они не подпадали бы под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости.Некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, связанных с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь убедиться в том, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими, без испытательного срока?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны проводить после предложения, связанные с работой, проверки и проверки рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

В. Может ли моя компания без испытательного срока требовать от новых сотрудников ждать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или получат право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе.В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на получение льгот, добровольно предоставляемых компанией, таких как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья является выдержкой из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, в испытательном сроке нет необходимости, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами.Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, начало, право на участие, или ориентация периода. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Тем не менее, служащий все же может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова « испытательный срок », а не «введение » — не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причины их существования — в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по завершении периода. Следовательно, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением в программу 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. ¹

Плюсы и минусы испытательного или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем. По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться как можно большей гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащей правовой процедуры.А в штатах, которые признают отношения найма по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, во время которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычного», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от 30 до 90 дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длинные окна, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

Чтобы уменьшить подразумеваемое толкование, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок — это момент, когда производительность оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, которая гласит: «Завершение испытательного периода не дает вам оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая часть была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых руководителей и удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Ежедневно HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, наняли плохой контракт, вызывает беспокойство.

Может быть, этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью. Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и всем нужно уметь хорошо работать вместе. .

Здесь могут помочь испытательные периоды (или испытательные периоды).

Но какие они? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с незначительным уведомлением или без него, если окажется, что он не подходит для этой должности.
Использование испытательного срока — обычно три месяца — в любом новом трудовом договоре — нормальное явление.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему так важны испытательные сроки?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу лиц, не подходящих для этой работы, и позволяет быстрее заменить их.

Испытательный срок и трудовое законодательство Великобритании

На испытательный срок не распространяется какое-либо специальное трудовое законодательство.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Осуществление испытательного срока

Поскольку в отношении испытательных периодов нет юридических требований, если вы хотите их использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия в отношении испытательных периодов, чтобы они стали юридически обязательными.

В этом пункте следует указать:

• как долго ваш испытательный срок
• любые условия, относящиеся к срокам уведомления
• ваше дискреционное право на продление испытательного срока

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить его до 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

• характер роли,
• сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• , сколько времени, по вашему мнению, вам может понадобиться, чтобы решить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться к началу

Пример пункта об испытательном сроке для трудового договора

Пример статьи, устанавливающей условия вашего испытательного срока при приеме на работу, может выглядеть так:

«Первые [три] месяца вашей работы будут испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца, а затем с предварительным уведомлением за одну неделю.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша эффективность и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимально необходимое уведомление.

Управление работниками во время стажировки

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план вводного инструктажа
   Чем лучше будет ваш вводный курс, тем быстрее новый сотрудник ознакомится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив цели, вы получите то, с чем можно будет оценивать эффективность.
   Однако убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца.Записывая свои мысли, вы также получаете документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Регулярно встречаться с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность соответствовать вашим ожиданиям. Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое ясное представление об ожиданиях и дальнейших шагах.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее.
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий, как можно скорее.Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться изменить ситуацию, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться к началу

Права работников на испытательный срок

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в пределах своих первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации. Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные коррективы в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации в связи с его инвалидностью.

Несмотря на то, что законные права одинаковы для сотрудников, проходящих испытательный срок, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Нужно ли вам уведомлять во время испытательного срока?

В течение испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться к началу

Увольнение работника на испытательный срок

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем уволить их, вы должны дать им время, чтобы они улучшились после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и от того, есть ли какие-либо признаки или попытки улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой должности, вам следует пригласить его на официальное собрание по проверке пробации.

Проведение испытательного собрания

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить его на встречу по пересмотру пробации, чтобы обсудить прекращение действия их контракта.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните собрание с объяснения его цели — проверки эффективности и поведения в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете решить:

• Продлите испытательный срок, предоставив сотруднику дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и раньше, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому, возможно, стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение трудового договора с работником

При увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, необходимо помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке.Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставить возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любое потенциальное заявление о дискриминации, которое может намереваться подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска в Трудовой трибунал.

Вернуться к началу

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудника. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными в своей новой роли.

Подвести итог

При внедрении испытательного срока в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свой трудовой договор.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте эффективность сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
4. Заблаговременно сообщайте о любых проблемах, которые у вас возникают по поводу пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность совершенствоваться.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить.Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам нужно расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, что даст ему возможность обосновать сохранение работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получить службу поддержки

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательного срока в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПОДРОБНЕЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

испытательных сроков трудоустройства | Inc.

com

При приеме на работу новых сотрудников многие работодатели используют испытательный срок, чтобы убедиться, что новые работники смогут справиться с обязанностями и проблемами, связанными с их новой работой.Такие периоды предназначены для того, чтобы дать работодателям время для оценки сотрудников перед тем, как сделать работу постоянной.

Многие консультанты владельцев малого бизнеса считают, что испытательные периоды трудоустройства — также иногда известные как испытательные периоды — могут быть весьма полезны как для предпринимателей, надеющихся начать бизнес с нуля, так и для состоявшихся владельцев малого бизнеса, стремящихся сохранить или увеличить свои текущие уровень успеха. Как подтвердят бесчисленные владельцы малого бизнеса и исследователи, качество рабочей силы небольшой компании может означать разницу между успехом и неудачей в бизнесе.Действительно, расходы на персонал (заработная плата, льготы, обучение и т. Д.) Являются одними из самых дорогих элементов бизнес-операций; эта стоимость умножается, если ваш бизнес обременен плохим рабочим. Испытательный срок, который может составлять от двух недель до девяноста дней, просто предназначен для того, чтобы дать владельцу малого бизнеса наилучшие возможные шансы найти и удержать квалифицированных сотрудников — и уволить некачественных сотрудников без штрафных санкций.

Аналитики, однако, отмечают, что компании, увольняющие сотрудников с испытательного срока, не пользуются полной защитой от судебных исков.У этих уволенных сотрудников меньше юридических прав, чем у постоянных сотрудников, но в определенных ситуациях они не остаются без помощи. Например, доктрина приема на работу «по желанию», которая характеризует испытательные периоды, не является действительной правовой защитой для работодателей, если можно доказать, что условия работы предполагали, что увольнение будет производиться только по уважительной причине. Владельцы бизнеса должны проконсультироваться с юристом, чтобы свести к минимуму их воздействие в этом отношении.

ЭЛЕМЕНТЫ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОГО ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Бизнес-эксперты утверждают, что владельцы малого бизнеса должны предпринять следующие шаги при введении испытательного срока с новым сотрудником:

• Убедитесь, что особенности испытательного срока (продолжительность испытательного срока , например) прямо указаны в правилах компании.
• Убедитесь, что новый сотрудник осведомлен о том, что он будет «на испытательном сроке» в течение указанного периода.
• Отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник выполняет поставленные задачи, используя количественные измерения, когда это возможно.
• Следить за рабочими привычками нового сотрудника; например, новый работник, который постоянно опаздывает с приходом на работу или возвращением с обеда, вполне может стать поводом для беспокойства.
• Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с руководителями / менеджерами.
• Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с другими сотрудниками.
• Определите, является ли новый сотрудник «начинающим самостоятельно» или тем, кто нуждается в постоянном руководстве.
• Предоставьте новому сотруднику обратную связь, которая поможет ему или ей привести производительность в соответствие с ожиданиями бизнеса; это не только повысит вероятность найти хорошего работника, но также предоставит работодателю возможную правовую защиту в случае несправедливого судебного иска об увольнении (документация, указывающая на плохую работу, имеет значительный юридический вес).

Конечно, не каждый сотрудник будет руководителем, и недостатки в одной (или даже нескольких) из вышеперечисленных областей не обязательно означают, что сотрудника следует уволить. Обычно необходимо учитывать такие факторы, как наличие других сотрудников, производительность в критических областях и т. Д., И лишь немногим компаниям посчастливилось быть полностью укомплектованными работниками с высшими навыками, отличными рабочими привычками и здоровыми амбициями.

Но аналитики указывают, что новые сотрудники, плохо работающие во время испытательного срока, редко могут значительно улучшить свою работу после окончания испытательного срока.В конце концов, если рабочий плохо справился с работой во время испытательного срока, когда все стороны знали, что производительность будет контролироваться, почему владелец малого бизнеса должен полагать, что производительность работника улучшится по завершении этого испытательного периода, когда требуется «вести себя как можно лучше», по-видимому, несколько уменьшится. В конце концов, каждый владелец бизнеса должен решить за себя, гарантирует ли работа сотрудника в течение испытательного периода продолжение работы.

БИБЛИОГРАФИЯ

Канн, Стивен Дж. Административное право . Публикации Sage, 2002.

Ковингтон, Роберт и Курт Х. Декер. В двух словах о трудовом праве . Издательство West Group, 2002.

Мойе, Джон Э. Закон о коммерческих организациях . Thomson Delmar Learning, 2005.

.

«Испытательные сроки: какой у вас испытательный срок для новых сотрудников?» Реконструкция . Март 2005г.

Плюсы и минусы испытательного срока для сотрудников

Использует ли ваша организация испытательный срок для новых сотрудников? В течение испытательного срока, как правило, ожидается, что эффективность работы нового сотрудника будет оценена, и человек может быть уволен по любой причине, в том числе, если его или ее работа не соответствует установленным стандартам работы.

Испытательный срок также может использоваться не во время найма. Например, некоторые работодатели вместо этого предпочли использовать испытательный срок для служащего, чтобы повысить производительность или рискнуть потерять работу.

Испытательный срок Плюсы

Вот некоторые из потенциальных преимуществ использования испытательного срока:

• Наличие испытательного срока может создать поведенческие ожидания для сотрудников, , которые могут заставить их начать работу с правильной ноги.
• Испытательный срок может быть способом обойти ограничительную политику . Например, если у организации есть коллективный договор, который не требует увольнения сотрудников без причины, испытательный срок может быть исключением из этого правила, предоставляя работодателям некоторую свободу действий, которая в противном случае могла бы не существовать.
• При использовании испытательного срока для существующего сотрудника (а не нового сотрудника), это может впечатлить серьезность ситуации. Он позволяет сотруднику знать, что его работа находится под угрозой, если производительность не улучшится. Его можно использовать как инструмент коммуникации для мотивации сотрудника к повышению производительности.
• Испытательный срок может быть использован в качестве меры экономии. Некоторые работодатели предпочитают платить новым сотрудникам меньше в течение испытательного срока и / или удерживать или откладывать выплаты и поэтому используют это в качестве меры экономии.

Испытательный срок Консультации

Вот некоторые из недостатков использования испытательного срока:

• В день до истечения испытательного срока и день после нет ничего принципиально нового.Противники утверждают, что нет никаких логических причин проводить произвольную линию. В большинстве регионов США действует политика приема на работу по собственному желанию, в соответствии с которой сотрудник может быть уволен по какой-либо причине или без нее в любое время, что делает такой испытательный срок спорным.
• В отсутствие коллективного договора, трудового договора или иной политики работодателя, противоречащей этому правилу, в большинстве штатов работодатели имеют право прекратить трудовые отношения в любое время с указанием причины или без нее. (Как правило, это верно, если прекращение действия не является дискриминационным, репрессивным или иным образом запрещенным).Таким образом, можно утверждать, что испытательных сроков в большинстве случаев мало что значат.
• Внедрение испытательного срока может создать ситуацию, в которой работодатель создал подразумеваемую гарантию того, что сотрудники не будут уволены после испытательного срока без причины. Это может создать ответственность, которой в противном случае не существовало бы, особенно если детали испытательной программы не сформулированы тщательно.
• Увольнение сотрудника в течение испытательного срока не дает дополнительной правовой защиты .
• Требование испытательного срока может отпугнуть некоторых потенциальных сотрудников, , поскольку это может сигнализировать об отсутствии доверия или красном флаге для рабочей среды. В экономике с низким уровнем безработицы это может привести к тому, что потенциальный новый сотрудник сделает другое предложение. Новые сотрудники могут также быть обеспокоены тем, что испытательный срок может быть продлен, что приведет к снижению гарантий занятости и, возможно, меньшему доходу.

Если вы решите использовать испытательный срок для новых сотрудников при отсутствии коллективных договоров или других трудовых договоров, будьте очень осторожны.Обязательно подчеркните, что работа остается «по желанию» даже после окончания испытательного срока. Подумайте о том, чтобы юрисконсульт проверил всю документацию, касающуюся испытательного срока, чтобы убедиться, что вы не несете дополнительной ответственности. При всех рисках и минимальной выгоде легко понять, почему испытательные сроки для несоюзных организаций становятся все реже и реже.

Испытательный срок: когда он начинается?

Автор: Jan Dop, LL.M.
Russell Advocaten, B.V.
Амстердам, Нидерланды

При заключении трудового договора можно согласовать испытательный срок. Каковы будут последствия, если работник выполнит действия до начала испытательного срока?

Испытательный срок

Цель испытательного срока — чтобы работодатель и работник лучше узнали друг друга, прежде чем связываться друг с другом.В течение испытательного срока и работодатель, и работник могут расторгнуть трудовой договор. В этот период правила, касающиеся защиты занятости, в принципе не применяются. Однако, если требуется, необходимо сообщить причину расторжения.

Это требования для статьи об испытательном сроке:

1. Испытательный срок согласовывается в письменной форме.
2. Испытательный срок должен соответствовать установленным законом срокам.
3. Испытательный срок должен быть одинаковым для обеих сторон.

Установленные законом периоды:

• В трудовых договорах на срок более шести месяцев, но менее двух лет: максимум один месяц.
• В трудовых договорах на срок более двух лет и более: максимум два месяца.
• В трудовых договорах на неопределенный срок: максимум два месяца.

В трудовых договорах на срок менее шести месяцев испытательный срок не может быть включен.Кабинет Рютте III намерен продлить испытательный срок для трудовых договоров на два года и более и на неопределенный срок.

Если эти требования не соблюдены, пункт об испытательном сроке будет недействителен.

Мероприятия, выполненные до заключения трудового договора

Что произойдет, если работник выполняет работу у работодателя до заключения трудового договора? Применяется ли согласованный испытательный срок или в этом случае испытательный срок начинается раньше?

В недавнем решении было определено, что испытательный срок начинается, когда работник фактически начинает выполнять деятельность, для которой он или она были наняты, даже если испытательный срок начинается позже в соответствии с трудовым договором.Ведь как только работник выполняет работу, его можно «судить».

Следовательно, работодатели должны проявлять осторожность, прося сотрудников выполнить какие-либо действия до начала приема на работу. Если испытательный срок начинается раньше (и, следовательно, заканчивается раньше), вы можете расторгнуть трудовой договор на основании пункта об испытательном сроке, когда испытательный срок уже закончился. В этом случае работник будет иметь право на восстановление работы и дальнейшую выплату заработной платы.

Соответствующие мероприятия

Когда суд предположит, что испытательный срок истек до вступления в силу трудового договора? Суд оценит три элемента трудового договора: работу, заработную плату и полномочия.

• Работа : Это может быть работа, если сотрудник прошел курс обучения или присутствовал на презентации, независимо от продолжительности. Однако из-за краткого общего знакомства с организацией испытательный срок не начинается раньше.
• Заработная плата : Выплата вознаграждения работнику также может быть намеком на начало испытательного срока, особенно если он основан на заработной плате, согласованной в трудовом договоре.
• Полномочия : Отношения между работодателем и работником будут приняты быстро, так как работнику будет трудно отказаться удовлетворить срочные просьбы будущего работодателя о начале работы раньше.

Дополнительная информация

Хотели бы вы включить положение об испытательном сроке в свои трудовые договоры или вы бы хотели, чтобы ваши сотрудники выполняли действия до начала трудового договора, и хотели бы вы знать, начинается ли испытательный срок раньше? Или вы хотите, чтобы мы составили типовой контракт? Пожалуйста свяжитесь с нами.

---

Общая информация, содержащаяся в данном документе, предназначена только для ознакомления. Он не предназначен и не должен толковаться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.

Эффективное использование 90-дневного испытательного срока для новых сотрудников

Срочное сообщение: 90-дневный испытательный срок приостанавливает действие стандартных правил найма для новых сотрудников, позволяя им изучить должность, но обеспечивая «выход», прежде чем сотрудник станет слишком закрепился.

Алан А. Эйерс, магистр делового администрирования, MAcc, главный исполнительный директор Velocity Urgent Care, LLC и редактор отдела управления практикой журнала The Journal of Emergency Care Medicine.

Введение
Всякий раз, когда компания нанимает нового сотрудника, несмотря на самые надежные процессы приема на работу и собеседования, они рискуют, что этот человек может оказаться неподходящим. Процесс найма трудоемкий и дорогостоящий. Чтобы повысить вероятность найма кого-то, кто хорошо разбирается в своей профессии, но также соответствует культуре и ценностям организации, многие компании устанавливают 90-дневный испытательный срок.

Испытательный срок в 30, 90 или даже 180 дней дает новому сотруднику время для дополнительной обратной связи, пока он ориентируется на должность. ^1-3 Основным аргументом в пользу введения испытательного срока является возможность уволить сотрудника по любой причине или без таковой. Как правило, по истечении испытательного срока сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. ⁴

Однако в некоторых случаях действия работодателя могут создать договорные отношения для продолжения работы.Это серьезная проблема для руководителей, специалистов по персоналу и юридических отделов, которые хотят быть уверены в том, что прием на работу действительно осуществляется «по желанию».

Прямые или подразумеваемые договорные обязательства
Опять же, 90-дневный испытательный срок компании может вызвать непреднамеренные правовые последствия — влияние, которое повлияет на доктрину найма по желанию, которая является законом большинства штатов. ⁵ Доктрина разрешает работодателю уволить сотрудника в любое время по уважительной причине, неправильной причине или вообще без причины. ⁶ Однако причина не может быть незаконной, например, форма защищенной дискриминации при приеме на работу. ⁷ Работодатель может потерять право увольнения по собственному желанию, если он дает обещание или создает определенные ожидания продолжения работы, что несовместимо с трудоустройством по собственному желанию. ¹

Работодатели, использующие испытательный срок, могут иметь сотрудников, которые считают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. ⁶ В свете этих опасений, но для коллективных договоров или ситуаций, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательный срок обычно не рекомендуется. ⁸

Сторонники отказа от испытательного срока говорят, что сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам работы и поведения на протяжении всего периода своей работы.В результате нет причин требовать испытательный срок. ⁸

Специалисты по труду, которые верят в сохранение традиционных испытательных сроков, предлагают изменить устаревший срок, который был истолкован судами неблагоприятно. Они рекомендуют такие термины, как вводный курс , оценка, обучение, инициация, соответствие критериям, или ориентационный период периода. ⁸ Хотя эти описания могут помочь устранить некоторые нежелательные коннотации и гарантировать, что термин испытательный срок исторически носил, новый найм все же может истолковать, что эти альтернативы означают, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после испытательного срока период закончился.Таким образом, работодатель может вступить в судебную тяжбу из-за обвинения в том, что он обязан обеспечить надлежащую правовую процедуру после прохождения работником испытательного срока. ⁹

Политики и процедуры компании
Каждая компания должна создать и вести справочник персонала или сотрудников, который должен быть проверен юристом по трудоустройству. В справочнике должно быть четко указано, что занятость по желанию . ⁴ Чтобы установить, что испытательный срок — это время, когда эффективность работы нового сотрудника оценивается до начала получения всех льгот, работодатель может создать письменную политику для своего справочника, в которой указывается что-то вроде следующего:

«Завершение испытания период не дает вам права оставаться в компании в течение какого-либо определенного периода времени.И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники получат льготы, описанные в этом справочнике ». ⁸

Политика компании должна быть доведена до сведения всех новых сотрудников и упоминаться в справочнике для сотрудников при ориентации. ¹⁰

Один суд объяснил, что для того, чтобы обещание стало обязательным, язык, используемый в справочнике, должен быть достаточно конкретным, чтобы представлять собой фактическое предложение, а не просто общее заявление о политике. ¹¹ Однако суд далее заявил, что «то, должно ли предложение быть офертой для заключения одностороннего контракта, определяется внешними проявлениями сторон, а не их нераспространенными убеждениями». ¹²

Таким образом, если работодатель не хочет, чтобы политика, содержащаяся в справочнике для сотрудников, была истолкована как предложение об одностороннем контракте, он вправе заявить об этом в справочнике. В случае, о котором говорилось выше, суд отказался признать положения справочника подлежащими исполнению в отношении работодателя, где в справочнике прямо говорилось: «Настоящее руководство и содержащиеся в нем политики никоим образом не составляют и не должны толковаться как договор занятость между работодателем и работником или обещание трудоустройства.” ¹³

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока
Несмотря на общественное мнение об обратном, испытательный статус не влияет на то, должен ли работодатель выплачивать страховку по безработице. Те же правила о праве на безработицу по-прежнему применяются. Независимо от продолжительности работы сотрудника, работодатель должен выплатить этому сотруднику страхование от безработицы. ¹⁴ Однако продолжительность работы нового сотрудника может быть одним из компонентов при расчете суммы, которую работодатель заплатит по заявлению работника по безработице. ⁸

Прочие юридические аспекты
Еще одно важное замечание: в США трудовые отношения обычно считаются произвольными везде, кроме штата Монтана. Монтана приняла Закон о незаконном увольнении с работы № ¹⁵ (WDFEA). Этот закон призван сбалансировать необходимость защиты сотрудников от неправомерного увольнения с необходимостью защиты работодателя от плохой работы или плохого поведения сотрудника. ¹⁶ В этом штате работодателям, как правило, разрешается увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как они закончили испытательный срок, ⁸ , если они не проходят испытательный срок или не работают в соответствии с письменным контрактом на определенный срок. ¹⁷

Также могут быть определенные исключения из доктрины найма по желанию в определенной юрисдикции. Например, Верховный суд штата Огайо признал исключение из доктрины найма по собственному желанию, когда работодатель, увольняющий работника по причинам, противоречащим четкой государственной политике, подлежит иску о возмещении ущерба. ¹⁸ В этом случае, чтобы выиграть иск о неправомерном увольнении с нарушением государственной политики, истец должен доказать:

• : существует четкая государственная политика, которая отражена в конституции, статуте или административном постановлении штата или федерации, или в общем праве
• увольнение сотрудников при обстоятельствах, подобных тем, которые были связаны с увольнением истца, поставило бы под угрозу государственную политику
• увольнение истца было мотивировано поведением, связанным с государственной политикой; и
• у работодателя не было веского делового обоснования для увольнения. время.

  Во всех трудовых документах должен быть указан испытательный срок. В справочнике для сотрудников, служебных аттестациях, планах повышения производительности, документах о приеме на работу и других формах должно быть четко указано, что испытательный срок не влияет на трудовые отношения по желанию.

  Во всех этих документах должно быть четко указано, что сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, в течение испытательного срока или после его завершения. ¹

  Ссылки

  1. Guerin L.Что такое испытательный срок и как он работает? Lawyers.com. Доступно по адресу: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html . По состоянию на 9 мая 2018 г.
  2. Watson v Fairfax Cty. 2018 США Dist. LEXIS 33257, at * 2 n.3 (E.D., Вирджиния, 28 февраля 2018 г.).
  3. Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения. ADP. 25 августа 2014 г. Доступно по адресу: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions.По состоянию на 9 мая 2018 г.
  4. Лукас С. Почему вам нужно избавиться от испытательных сроков для сотрудников. Inc. 24 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  5. Marcoccia A. Остерегайтесь начального испытательного срока при приеме на работу. TriNet. 7 мая 2014 г. Доступно по адресу: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  6. Коллинз против города Ньютон.Мисс. 2018 LEXIS 123, at * 1 (8 марта 2018 г.).
  7. США против CASA de Md.2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at * 27 (D. MD, 6 марта 2018 г.).
  8. Фальконе П. Юридические последствия испытательного срока. Общество управления человеческими ресурсами. 8 сентября 2017 г. Доступно по адресу: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  9. Springer C. Испытательный срок на работе: соответствие трудовому законодательству. Персонал сегодня . 8 апреля 2016 г. Доступно по адресу: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  10. Stonetrust Insurance. Образец справочника для сотрудников. Доступно по адресу: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 Итак. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
  12. Мэйо против Андресса. 373 Итак. 2d 620 (Ala. 1979).
  13. Маккласки против Unicare Health Facility, Inc., 484 Итак. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
  14. Юридическая фирма KEW. Как испытательный срок влияет на страхование от безработицы? 18 июля 2017 г. Доступно по адресу: http://kewlaw.