Можно ли уволить беременную женщину? Чем чревато увольнение беременной женщины для работодателя — Женское мнение
Так сложилось, что в России беременная женщина – это «стойкий оловянный солдатик».
Она озабочена не только тем, что стремительно набирает вес, что неудобно спать, но и вопросом, можно ли уволить беременную, насколько это возможно и по каким статьям Трудового Кодекса.
Попробуем проанализировать мнения законодателей и сравнить их с точкой зрения собственников фирм и предприятий.
Можно ли уволить беременную? В каких случаях можно?
Каждый работодатель должен себе уяснить, что будущая мать – практически неприкасаемый работник. Ей нельзя угрожать ни сокращением штатной единицы, ни реорганизацией отдела, ни слиянием компаний. Напротив, собственник предприятия обязан перевести будущую роженицу на легкий труд, не нагружать заданиями, позволять рационально использовать время отдыха. Все это происходит при соблюдении установленного оклада, должностных добавок и размеров премий.
Единственная проблема в судьбе «новоиспеченных мамаш» — полная ликвидация предприятия по причине банкротства. Тут не поспоришь, можно ли уволить беременную женщину или нет. Если работодатель- банкрот соблюдает несколько формальностей, то закон на его стороне. Сюда входят:
1) письменное уведомление всех сотрудников учреждения, без исключений, за 2 месяца до предполагаемой даты ликвидации (закрытия) фирмы;
2) сохранение всех ранее зафиксированных выходных пособий;
3) оплата листка нетрудоспособности, в том случае, если он предъявлен.
Когда запись о прекращении существования предприятия появляется в ЕГРЮЛ, тогда беременная сотрудница будет считаться уволенной по статье 81 Трудового Кодекса и получает статус безработного гражданина. После этого дальнейший отпуск по уходу за ребенком и детские пособия начисляются, выплачиваются по минимальному размеру.
Еще один случай, когда ситуацию, можно ли уволить беременную, трактуют неоднозначно: женщина трудоустроена на временной ставке (на период отсутствия постоянного работника). При таком раскладе она становится уязвимой, а в ее обязанности входит бдительность и оповещение руководителя фирмы о своих дальнейших намерениях. Во-первых, ей требуется каждые три месяца предъявлять справку от акушера-гинеколога о состоянии текущей беременности. Во-вторых, женщинам рекомендуется письменно сообщить о желании работать до момента рождения малыша. При данных условиях место за ней сохраняется.
Каким образом себя вести, если работник, на месте которого работает женщина с небольшим или уже большим животиком, восстановился по решению суда? Ничего не поделаешь, если вакансий нет, то придется принять свое поражение.
Можно ли уволить беременную? В каких случаях нельзя?
Трудовое законодательство предусматривает множество объективных причин увольнения обычных сотрудников. Это – нарушения трудовой дисциплины, прогул, конфликт интересов, хищение имущества организации, раскрытие персональных данных. Можно ли уволить беременную за длительное отсутствие на рабочем месте или другой подобный проступок? Очевидно, что нельзя. Начальнику позволительно лишь объявить дисциплинарное взыскание, издать приказ о выговоре и снижении премиальных. Однако, если женщина сможет доказать, что провела часы отсутствия в поликлинике, в кабинете УЗИ, то она не будет наказана даже таким образом.
Для хищения имущества, личной заинтересованности, утечки персональной информации необходимы улики, доказательства с ПК, с камер видеонаблюдения. Данная процедура – дело судебного разбирательства, которое длится более полгода. Конечно, когда дело доходит до уголовного преследования и заключения под стражу, то шансы будущей матери на безмятежную карьеру становятся равными нулю. Так что не следует рисковать. Да и какая будущая роженица будет вести себя «не по нормам закона», когда знает, что за ошибки матери будет расплачиваться невинное дитё?
Можно ли уволить беременную? Как надо действовать, чтобы защитить свои права?
Часто распространенная ситуация – работодатель склоняет беременную женщину к тому, чтобы она уволилась по собственному желанию (по соглашению сторон). Что предпринять в данном случае? Для беременной женщины важно запастись терпением и заняться йогой и поиском единомышленников. Но, ни в коем случае не следует писать заявление!
Бывает, что психологический комфорт для будущей матери важнее, чем поиск правды. Если вдруг женщина подписала бумагу о своем волеизъявлении, то она имеет право отозвать свое заявление в течение 2-х недель. Только делать это нужно письменно, зарегистрировав дубликат бланка у секретаря-делопроизводителя.
Если же вдруг «без пяти минут роженицу» уволили по статье 77 Трудового Кодекса, то восстановить ее на рабочем месте может только компетентная судебная инстанция. В здании суда беременная без труда сможет доказать, что ее принудили, заставили, спровоцировали на столь решительное действие. Судья скорее станет на сторону человека, который пока уязвим, чем на сторону глупого и расчетливого собственника.
Благодаря стараниям законодателей угрозам глупого работодателя не суждено сбыться. Любая беременная женщина имеет право обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. Это будет чревато внеплановой проверкой деятельности владельца фирмы. А там уж найдут столько нарушений, что мало не покажется!
zhenskoe-mnenie.ru
Увольнение беременной сотрудницы | Статьи
Трудовое законодательство защищает права беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, поэтому важно точно знать, когда увольнение беременной сотрудницы будет законным. Узнайте, когда нельзя уволить беременную работницу даже при наличии веских оснований для такого решения, можно ли уволить беременную работницу по соглашению сторон, а также как уволить беременную сотрудницу в 2016 году по всем правилам, чтобы избежать конфликта.
Из этой статьи вы узнаете:
- когда нельзя уволить беременную работницу;
- как уволить беременную сотрудницу;
- можно ли уволить беременную работницу по соглашению сторон.
Трудовой кодекс устанавливает ряд социальных гарантий для работающих беременных женщин. В частности, не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя (за некоторыми исключениями), да и отказывать беременной сотруднице в продлении срочного трудового договора нельзя — вплоть до рождения ребенка. Чтобы оформить увольнение, не нарушая закон, нужно четко знать права данной категории работников и придерживаться требований ст.261 ТК РФ, в которой подробно прописаны гарантии, предоставляемые беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.
Читайте по теме в электронном журнале
Полезно знать: почему создать идеальные условия для беременной — это в интересах работодателя?
Когда можно уволить беременную работницу?
Анализ содержания положений Трудового кодекса РФ, касающихся прав работающих женщин в период ожидания ребенка, приводит к однозначному выводу: работодатель по своей инициативе не может применить к ним ни одно из оснований увольнения, содержащихся в ст.81 ТК РФ, включая даже грубое нарушение трудовой дисциплины. Единственным исключением считается п.1 ст.81 Трудового кодекса («ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем»), когда можно уволить беременную сотрудницу наряду со всеми остальными работниками. Важно: речь идет о полной ликвидации организации (если ликвидируется только одно или несколько структурных подразделений, всем беременным сотрудницам, которые в них числятся, работодатель обязан предложить другую работу в данной местности, сохранив за ними заработную плату). Реорганизация, переименование или смена руководства компании — не основание для увольнения беременной.
Но это не означает, что с беременной работницей в принципе нельзя расторгнуть трудовой договор. Уволить сотрудницу, ожидающую ребенка, можно по ее личной инициативе (в этом случае работодатель оформляет увольнение в порядке, установленном ст.80 Трудового кодекса, используя в качестве основания соответствующее заявление, которое заявительница должна написать без принуждения, заверить личной подписью и передать в одел кадров). Допускается и увольнение по взаимному соглашению сторон. Чтобы избежать разногласий и конфликтов в дальнейшем, такую договоренность следует зафиксировать документально, составив соглашение о прекращении трудовых отношений в письменном виде.
Кроме того, при наличии достаточных оснований можно оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ) и иным основаниям, не связанным с выражением работодателем инициативы к прекращению трудовых отношений. Применение к беременной женщине любых других оснований (прогулы, нарушение правил охраны труда, окончание срока действия трудового договора и т. д.) считается грубым нарушением закона со стороны работодателя.
Помните, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию у беременной женщины есть время (как правило две недели), чтобы отозвать его в случае смены решения. После отзыва заявления увольнение не оформляется, за исключением случаев, когда на место сотрудницы уже был приглашен в письменной форме новый работник, которому по тем или иным причинам нельзя отказать в трудоустройстве (например, при приеме на работу в порядке перевода).
Оформляем увольнение в связи с ликвидацией организации: как расстаться с работниками, не допуская правонарушений?
Когда нельзя уволить беременную работницу?
В судебной практике часто разбираются случаи незаконного увольнения беременных женщин в связи с истечением срока действия трудового договора. Многие работодатели пренебрегают требованием, установленным ст.261 ТК РФ и предписывающим продлить
Между тем, это именно тот случай, когда нельзя уволить беременную сотрудницу: необходимо дождаться завершения беременности, для подтверждения которой работодатель вправе запрашивать соответствующую медицинскую справку, и лишь затем инициировать процедуру прекращения трудового договора в связи с завершением срока его действия. Исключением считается договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель должен:
- предложить беременной сотруднице другую работу, которая подходит ей по квалификации и состоянию здоровья;
- при отсутствии вакантной должности по месту проживания сотрудницы и наличии соответствующего пункта в трудовом или коллективном договоре — предложить подходящую работу в другой местности;
- после отказа сотрудницы от всех предложенных вариантов или при отсутствии любых подходящих вакансий — оформить увольнение.
Нельзя увольнять беременную женщину в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу. Обычные правила, в соответствии с которыми работодатель может принимать окончательное решение о трудоустройстве нового сотрудника после завершения испытательного срока, в данном случае не действуют (даже если беременность обнаружилась в период прохождения испытания). Независимо от личных и профессиональных качеств беременной сотрудницы такое увольнение будет признано незаконным.
Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания к беременным женщинам неприменимо: доказав факт нарушения сотрудницей трудовой дисциплины, работодатель может использовать другие виды взысканий (выговор, строгий выговор, замечание), но не более того. И даже при сокращении штата обычно увольняют работников практически любых категорий, кроме беременных — их можно, в крайнем случае, перевести на другую работу на основании письменного согласия (наличие письменного согласия особенно важно, если новая работа предполагает иной порядок оплаты труда).
Узнайте, можно ли прекратить срочный трудовой договор с беременной: новый порядок его расторжения анализирует эксперт журнала «Кадровое дело»
Как уволить беременную работницу?
Ответ на вопрос «как уволить беременную работницу в 2016 году?» напрямую зависит от причины, по которой наниматель решил прекратить трудовые отношения. Если инициатива исходит от сотрудницы, достаточно издать приказ на основании заявления об увольнении по собственному желанию. В случае прекращения трудового договора по причине полной ликвидации организации необходимо соблюсти законодательно установленный порядок: в письменной форме предупредить беременную женщину о предстоящем увольнении минимум за два месяца до наступления события и выплатить ей выходное пособие в размере среднего заработка.
Обратите внимание, что пособие выплачивается даже сотрудницам, которые на момент ликвидации предприятия находились в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Даже незначительное отклонение от алгоритма оформления процедуры, предписанного нормами трудового права, грозит работодателю административной ответственностью. Если увольнение впоследствии признается необоснованным, сумма штрафа может достигать внушительных размеров.
Можно ли уволить беременную женщину?
Главная » Увольнение » Можно ли уволить беременную женщину?
Беременные женщины относятся к особой категории работников, которая обладает отличными от прочих работников правами. Трудовой кодекс РФ защищает права и интересы беременных женщин, предоставляя ей определенные гарантии и послабления.
По инициативе работодателя
ТК РФ дает ясно понять, что уволить беременную работницу по инициативе работодателя без ее желания нельзя.
Что делать, если беременная женщина отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, нарушает дисциплину, опаздывает на работу, не исполняет свои должностные обязанности должным образом и допускает прочие нарушения, согласно нормативным документам компании.
ТК РФ позволяет применить к такой работнице дисциплинарное взыскание, можно лишить части заработной платы, если это предусмотрено внутренними нормативными актами организации, но уволить ее по своей инициативе работодатель не имеет права.
Уход в отпуск по беременности и родам сопровождается начислением декретного пособия, часто работодатели не желают сталкиваться со сложностями, расчетом пособия и оформлением декретного отпуска, поэтому ищут повод для увольнения.
Конечно, беременная работница не желает потерять пособие по беременности и родам, и потому вряд ли захочет быть уволенной. Однако ТК РФ все же предусматривает некоторые случаи увольнения для беременных.
Когда беременную женщину можно уволить:
- по ее собственному желанию — женщина самостоятельно пишет заявление на увольнение по собственному желанию;
- по соглашению сторон — ст.78 ТК РФ, когда работница и работодатель взаимно договариваются об определенных условиях увольнения, при этом обе стороны должны быть согласны;
- при ликвидации организации или при закрытии индивидуального предпринимательства — читать подробнее;
- при увольнении в результате перевода на новое место работы в другую организацию (п.5 ст.77 ТК РФ).
Видео — особенности увольнения при реорганизации
Беременная и срочный договор
Можно ли уволить беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору?
Если между работодателем и работницей заключен срочный трудовой договор, то работодатель не имеет право увольнять работницу до тех пор, пока не закончится ее беременности. То есть в случае окончания срока действия срочного трудового договора, работница может написать заявление с просьбой о продлении срока действия соглашения. К заявлению прикладываются документы, подтверждающие беременность.
Работодатель, получив письменное подтверждение того, что женщина хочет продолжить работы, обязан дать ей эту возможность и продлить период действую трудового соглашения до тех пор, пока беременность не разрешится.
Уволить сотрудницу можно только после того, как закончится ее беременность рождением ребенка или прерыванием. Как только сотрудница перестает быть беременной, работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор. В данном случае работодатель обязан рассчитать и выплатить декретное пособие срочнице.
Работодатель обязан продлить трудовое соглашение в том случае, если имеет работа, которую беременная сотрудница сможет выполнять. Если такой работы нет (например, женщина принималась на сезонные работы), то срочный договор можно расторгнуть.
Еще один случай расторжения срочного трудового соглашения — это выход постоянного сотрудника в случае, когда беременная срочница замещала его. При выходе постоянного работника, срочный трудовой договор заканчивает свое действие независимо от того, беременная срочница или нет.
Об увольнении в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора можно почитать также в этой статье.
Видео — можно ли уволить беременную?
Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно! |
rabotniks.ru
Увольнение беременной работницы | Советы юристов
Основная часть трудового законодательства защищает интересы работника, предоставляя ему различные гарантии. В итоге работницы, находящиеся в «положении», часто злоупотребляют своими правами, считая, что увольнение в состоянии беременности невозможно. В свою очередь нежелание работодателя терпеть неудобства, связанные с присутствием беременной работницы и ее предстоящим отпуском, толкают его на различные ухищрения с целью избавиться от неугодного сотрудника.
Интересно проследить, как в разное время менялось регулирование этого вопроса законодательством.
Действовавший до 1 января 2000 года Кодекс законов о труде Казахской ССР, не допускал увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, но и в этом случае допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Принятый от 10 декабря 1999 года вместо КЗоТ КазССР Закон Республики Казахстан «О труде» первоначально не содержал запрета увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников). Таким образом, беременные женщины могли быть уволены по инициативе работодателя на общих основаниях с другими работниками. Только с принятием Закона от 23 декабря 2004 года в статью 27 Закона «О труде» были внесены изменения, согласно которым не допускалось увольнение беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по инициативе администрации за исключением случаев: ликвидации работодателя, отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией, повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в нетрезвом состоянии, нарушение правил безопасности, хищение), утраты доверия, аморального поступка, разглашения коммерческой тайны и восстановления по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. В действующий с 1 января 2008 года Трудовой кодекс этот перечень перенесен с небольшими изменениями.
В каких случаях работодатель может уволить беременную работницу по своей инициативе
Согласно пункту 1 статьи 185 Трудового кодекса Республики Казахстан расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими таких детей без матери, не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, а именно:
- Ликвидация работодателя — юридического лица либо прекращение деятельности работодателя — физического лица. По данному основанию беременную женщину можно только в случае фактической ликвидации работодателя – юридического лица либо фактического прекращения деятельности работодателя – физического лица.
- Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
- Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. Работодателю не стоит относить беременность к состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы, так как при нормальном течении беременности нет стойкого снижения трудоспособности. Более того, работодатель по письменному заявлению беременной женщины предоставляет ей режим неполного рабочего времени. А также, на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы (ст.189, 191 ТК РК).
- Отрицательный результат работы в период испытательного срока.
- Прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день.
- Нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, в том числе употребление веществ, вызывающих состояние опьянения.
- Нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.
- Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, если имеется вступивший в законную силу приговор или постановление суда.
- Совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
- Разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
- Повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
- Прекращение допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан.
- Представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора.
- Нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшее причинение материального ущерба работодателю.
- Неявка работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключением для расторжения трудового договора по данному основанию является нахождение работника в отпуске по беременности и родам, а также, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утвержденный Правительством РК от 04.12.2007 года № 1171 (туберкулез, бешенство, чума и т.д.)). Следует отметить, что в указанный перечень заболеваний входят также ложные схватки (угрозы прерывания беременности) и другие болезни матери, классифицированные в других рубриках, но осложняющие беременность, роды и послеродовой период (пункты 290, 291 указанного Перечня). Исходя из этого, можно сделать вывод, что любая болезнь беременной, которая может повлечь осложнение для ее состояния, является препятствием к увольнению.
Также, следует учесть, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника за исключением расторжения трудового договора в соответствии с ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица (пп.1 п.1 ст. 54 ТК РК). - Совершение коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
Как видно из вышеизложенного перечня оснований для увольнения, в нем отсутствует сокращение численности или штата работников (п.2 ст.54 Трудового Кодекса). Следовательно, беременную сотрудницу нельзя уволить в случае сокращения штата.
Таким образом, при наличии упомянутых оснований трудовой договор с беременной женщиной все же может быть расторгнут без ее согласия. При этом срок беременности значения не имеет.
Истечение срока трудового договора и беременность
Согласно пункту 2 статьи 185 Трудового кодекса в случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком 12 и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
На практике возникали случаи, когда работодатели, руководствуясь данной статьей увольняли женщин, беременность которых не достигла 12 недель, считая при этом, что до 12 недель женщина не является беременной. Такие действия работодателя незаконны.
Во-первых, спорная ситуация возникала из-за неправильного прочтения пункта 2 статьи 185 Трудового кодекса, согласно которому «в случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Здесь речь идет только о тех случаях, когда трудовой договор был заключен на определенный срок, и женщина со сроком беременности 12 и более недель вправе требовать продления такого договора.
Во-вторых, пункт 1 статьи 185 Трудового кодекса (процитированный выше) не ограничивает срок беременности. Беременность — это период, во время которого женщина вынашивает развивающийся в ее организме плод, независимо от срока. Поэтому выше рассмотренные правила статьи 185 действуют в отношении женщин с любым сроком беременности.
Беременность в случае заключения договора на время выполнения работы или замещения сотрудника
Обязанность продлить срок трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 185 Трудового кодекса существует у работодателя не только в случаях, когда трудовой договор заключен на определенный срок, но и в случаях, когда работник принят на время выполнения определенной работы (подпункт 3) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса) или на время замещения отсутствующего работника (подпункт 4) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что последние два вида трудовых договор также относятся к срочным трудовым договорам, просто дата их прекращения определяется по другому.
Согласно пункту 3 статьи 53 Трудового кодекса датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. А согласно пункту 4 указанной статьи датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). В случае предоставления женщиной до указанных дат или в день истечения срока медицинского заключения о беременности сроком 12 и более недель и письменного заявления, работодатель обязан выполнить требование о продлении трудового договора. Если же заявление сделано позднее, то обязанности продления трудового договора у работодателя уже не имеется.
Какие лазейки работодатели применяют для того, чтобы иметь возможность беспрепятственно уволить беременную
Работодатели, преследуя цель в любой момент беспрепятственно уволить беременную сотрудницу, прибегают к таким хитростям как непринятие работника в штат, заключение трудового договора на определенный срок, занижение размера заработной платы, указанной в договоре.
Следует иметь ввиду, что такие лазейки наказуемы. К примеру, организация не оформила трудовые отношения с беременной работницей и при этом считает, что никаких обязательств перед работником не имеет, соответственно работодатель считает, что может уволить сотрудницу в любой момент, не выплатить заработную плату и т.д. Однако, согласно пункту 3 статьи 38 Трудового кодекса, в случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
Незаконно уволенная сотрудница в свою очередь может прибегнуть к помощи свидетелей (сотрудников этой же организации), которые подтвердят, что уволенная действительно работала и исполняла свои трудовые обязанности. Более, если ее работа была связана с подписанием каких-либо документов (счета-фактуры, заявления, договора), то такие документы также будут являться доказательством, потому как на них будет стоять ее подпись и инициалы.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение либо принуждение к увольнению беременной сотрудницы
Согласно пункту 1 статьи 185 Трудового Кодекса Республики Казахстан работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с беременной работницей по своей инициативе. Написание заявления на увольнение по собственному желанию под давлением работодателя также незаконно. Однако данное обстоятельство необходимо подтвердить доказательствами, например, свидетельскими показаниями либо аудио-, видеозаписью разговора с руководством.
Также, в Уголовном кодексе есть статья специально направленная на защиту такой категории работниц. Так, согласно части 2 статьи 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан, необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщиной или необоснованное прекращение с ней трудового договора по мотивам ее беременности или необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное прекращение трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет, по этим мотивам, а равно необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное прекращение трудового договора с инвалидом по мотивам инвалидности либо несовершеннолетнего по мотивам его несовершеннолетия наказываются штрафом в размере от 200 до 500 МРП или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо лишением права занимать определенные должности на срок до 5 лет либо исправительными работами на срок до 2 лет.
Помимо уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства Работодатель также несет административную ответственность, предусмотренную частью 1 статьи 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях.
Кроме того, пунктом 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан предусмотрено, что никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.
Пунктами 1 и 2 статьи 7 Трудового Кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. В соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г., ратифицирована Законом РК от 20 июля 1999 г. № 444-1) дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.
Куда обращаться если Ваши права нарушили
Для привлечения к административной ответственности вашего работодателя за нарушение трудового законодательства Вам необходимо обратиться в Департамент труда и социальной защиты населения Вашей области с заявлением, в котором необходимо подробно описать действия Работодателя, которыми нарушались права беременной работницы.
Кроме того, в соответствии с пунктом 4 статьи 7 Трудового Кодекса Республики Казахстан Вы вправе обратиться по Вашему выбору в суд, прокуратуру либо Департамент труда и социальной защиты населения по месту вашего жительства с заявлением о том, что в отношении Вас производилась дискриминация со стороны Работодателя по мотивам Вашей беременности, что является нарушением статьи 7 Трудового кодекса Республики Казахстан, а также пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан.
defacto.kz