Оплата дополнительных выходных дней по уходу за детьми инвалидами: Выходные по уходу за ребенком-инвалидом

Оплата дней ухода за детьми-инвалидами, НДФЛ новость от 02.11.2021

Бухгалтеру Кадровику Pro K+

Четвергова Надежда

Ведущий экономист-консультант «Что делать Консалт»

Консультация эксперта

Одной из гарантий работающим родителям детей-инвалидов является предоставление четырёх дополнительных выходных дней в месяц. Эта норма установлена Трудовым кодексом РФ. Как производится оплата и облагается ли она НДФЛ, рассказала наш эксперт Надежда Четвергова.

***

В соответствии со ст. 262 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

За каждый выходной нужно начислить работнику средний дневной заработок. Рассчитывается он в том же порядке, как и отпускные, срок оплаты — с ближайшей зарплатой (Письмо ФСС России от 05.05.2010 № 02-02-01/08-2082).

Что касается подоходного налога, суммы оплаты дополнительных выходных дней, предоставляемых в соответствии со ст. 262 ТК РФ лицам (родителям, опекунам, попечителям), осуществляющим уход за детьми-инвалидами, не облагаются НДФЛ на основании п. 78 ст. 217 НК РФ.

Таким образом, с суммы среднего заработка, начисленного работнику за четыре дополнительных выходных дня, которые предоставлены для ухода за ребёнком-инвалидом, организация НДФЛ не удерживает.

Ознакомиться с более подробной информацией по данной теме вы можете в справочно-правовой системе КонсультантПлюс.

Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.

Готовое решение: Как предоставить работнику дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребёнком-инвалидом (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как оплатить дополнительные выходные (дни отдыха) по уходу за детьми-инвалидами (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

{Корреспонденция счетов: Как учитывается оплата дополнительных выходных дней, которые ежемесячно предоставляются работник для ухода за ребёнком-инвалидом? (Консультация эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}}

Вопрос

Как отражается оплата дополнительных выходных дней, которые ежемесячно предоставляются работнику для ухода за ребёнком-инвалидом в 6-НДФЛ?

Ответ

При выплате такого пособия вы НДФЛ не удерживаете и в расчёте 6-НДФЛ за период выплаты эту сумму не отражаете (основание: Письмо ФНС России от 23. 03.2016 № БС-4-11/4901). По нашему мнению, разъяснение ведомства сохраняет актуальность, несмотря на изменение формы расчёта.

Начисление оплаты дополнительных выходных дней для ухода за детьми—инвалидами в программе 1С

В программе 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3 для начисления оплаты дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами используется предопределенный вид начисления Оплата дней ухода за детьми-инвалидами (раздел Настройка – Начисления). Вид начисления в программе уже настроен и готов к использованию. На закладке Налоги, взносы, бухучет в разделе НДФЛ установите переключатель в положение не облагается (п. 78 ст. 217 НК РФ). В разделе Страховые взносы в поле Вид дохода укажите Возмещаемые ФСС компенсации, облагаемые страховыми взносами.

Для регистрации дополнительных оплачиваемых выходных дней и расчета их оплаты по среднему заработку предназначен документ Оплата дней ухода за детьми-инвалидами (раздел Зарплата – Все начисления).

Расчет и начисление страховых взносов за месяц производится при заполнении документа Начисление зарплаты и взносов (раздел Зарплата – Начисление зарплаты и взносов).

В табеле учета рабочего времени (раздел Зарплата — Отчеты по зарплате — Табель учета рабочего времени (Т-13)) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами отражаются буквенным кодом ОВ (дополнительные выходные дни (оплачиваемые)).

Из документа Оплата дней ухода за детьми-инвалидами по кнопке Выплатить можно сразу создать документ на выплату оплаты за дни ухода за детьми-инвалидами Ведомость в кассу, Ведомость в банк, Ведомость через раздатчика, Ведомость на счета. Оплату четырех дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами производит работодатель, а затем сумма оплаты и начисленные страховые взносы с этой суммы возмещаются ФСС РФ.

Заявление о возмещении расходов на оплату дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами формируется с помощью документа Заявление в ФСС о возмещении выплат родителям детей-инвалидов. Это заявление можно сформировать из рабочего места Пособия за счет ФСС (закладка Возмещение расходов организации) или из раздела Отчетность, справки – Передача в ФСС сведений о пособиях.

Надежда Четвергова, ведущий экономист-консультант ООО «Что делать Консалт»

Как оплачивается дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом при суммированном учете рабочего времени (сотрудница работает по сменному графику)?

Главная \ Бесплатные консультации \ Оплата и условия труда \ Как оплачивается дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом при суммированном учете рабочего времени (сотрудница работает по сменному графику)?

---

Боитесь совершить ошибку?

---

Консультация предоставлена 21. 03.2017 года

 

Продолжительность смены сотрудницы составляет 11 часов 42 минуты. Все рабочие часы из этой смены всегда находятся в рамках одного календарного дня.

Как оплачивается дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом при суммированном учете рабочего времени (сотрудница работает по сменному графику)?

 

Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляется не дополнительный отпуск, а четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Аналогичная норма содержится в п. 2 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 N 1048 (далее — Правила).

Исходя из буквального прочтения ст.

 262 ТК РФ работнику предоставляются именно дополнительные оплачиваемые выходные дни, то есть полностью свободные от работы сутки (с 0 до 24 часов), вне зависимости от режима рабочего времени. Даты использования дополнительных выходных дней определяются работником самостоятельно (п. 2 Правил).

Вместе с тем при предоставлении дополнительных выходных дней работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, нужно учитывать, что согласно п. 11 Правил дополнительные дни отдыха таким работникам предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в 4 раза.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 13. 08.2009 N 588н. Пунктом 1 этого Порядка предусмотрено, что норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов. Исчисленная в приведенном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, в том числе и на режим суммированного учета рабочего времени.

Таким образом, работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, имеет право на предоставление ему четырех дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами при условии, что суммарное количество рабочих часов, пришедшихся на дни отдыха, не превысит 32 рабочих часа в месяц.

Поэтому если продолжительность рабочего дня работника составляет 11 часов 42 минуты, то работнику в качестве дней отдыха могут быть предоставлены 2 полных рабочих дня (по 11 часов 42 минуты) и еще один день отдыха, на который приходится не более 8 часов 36 минут рабочего времени.

Тем не менее, как следует из вопроса, в рассматриваемом случае все рабочие часы из смены сотрудницы находятся всегда в пределах одного календарного дня. Законодательство же не содержит никаких разъяснений относительно того, каким образом должен быть предоставлен дополнительный выходной день, если остаток часов отдыха, рассчитанных в соответствии с п. 11 Правил, будет менее чем продолжительность рабочей смены, приходящейся на соответствующий день. Однако, принимая во внимание, что согласно буквальному толкованию ст. 262 ТК РФ, п. 2 и п. 11 Правил продолжительность дополнительного отдыха исчисляется в днях, а не в часах, мы полагаем, что работнику в рассматриваемой ситуации должен быть предоставлен третий выходной день в полном объеме. Данный вывод находит свое отражение и в разъяснениях специалистов Роструда (смотрите ответ на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ»)*(1).

В свою очередь, согласно п. 12 Правил оплата каждого дополнительного оплачиваемого выходного дня производится в размере среднего заработка родителя (опекуна, попечителя), которому предоставлен такой выходной день.

Порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Такие правила предусмотрены ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени при определении среднего заработка используется средний часовой заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (п.  13 Положения). Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате*(2).

На основании п. 8 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 N 101, средства этого фонда направляются на оплату дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет.

Принимая во внимание указанные нормы, а также положения п. 11 Правил, уже упоминавшиеся выше, региональные органы ФСС приходят к выводу о том, что при оплате дополнительных выходных дней, предоставленных работнику с суммированным учетом рабочего времени для ухода за ребенком-инвалидом, оплате подлежат все рабочие часы такого работника, которые приходились бы на эти дни, но не свыше 32 часов в месяц (смотрите, например, ответ на вопрос, размещенный на сайте Пермского регионального отделения ФСС РФ, с которым можно ознакомиться, пройдя по ссылке в сети Интернет: http://fss.

perm.ru/answers6.php). Данная позиция органов ФСС находит свое отражение и в судебной практике (смотрите, например, постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 17.02.2015 N Ф06-19842/13, решение Арбитражного суда Республики Татарстан от 09.11.2015 по делу N А65-14509/2015, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 31.03.2016 по делу N 2-1359/2016).

Следуя приведенной позиции, в рассматриваемом случае работнику, которому в соответствии с вышеизложенным толкованием п. 11 Правил должно быть предоставлено 3 дополнительных выходных дня в те дни, на которые приходятся его рабочие смены, должно быть оплачено не 35 часов и 6 минут рабочего времени, а только 32 часа.

Вместе с тем в правоприменительной практике находит поддержку и иная точка зрения, согласно которой законодательство не содержит ограничений на количество часов, подлежащих оплате в дополнительные выходные дни, предоставляемые работнику с суммированным учетом рабочего времени для ухода за ребенком-инвалидом.

Поэтому ссылка органов ФСС на то, что из средств этого фонда могут быть оплачены только 32 рабочих часа, приходящиеся на указанные выходные дни, не основана на законе (смотрите, например, решение Арбитражного суда Челябинской области от 18.11.2016 по делу N А76-15439/2016, решение Арбитражного суда Оренбургской области от 26.05.2015 по делу N А47-1791/2015, решение Арбитражного суда Омской области от 02.09.2014 по делу N А46-9518/2014).

Однако анализ приведенных решений показывает, что сделанные судами выводы обусловлены лишь временем вступления в силу положений п. 11 Правил. Дело в том, что данные Правила начали действовать лишь с 24 октября 2014 года, а предметом рассмотрения в судах были споры, связанные с оплатой дополнительных выходных дней, предоставленных до указанной даты. Иными словами, в тот период, в который предоставлялись указанные дни, определение их количества для работников с суммированным учетом рабочего времени не зависело от количества приходящихся на такие дни рабочих часов — таким работникам независимо от продолжительности их рабочей смены предоставлялось 4 дня отдыха.

Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод, что в ситуации, описанной в вопросе, работнице могут быть предоставлены три выходных дня с условием, что оплачены ей будут лишь 32 часа из 35 часов и 6 минут рабочего времени, которые приходились бы на эти дни исходя из продолжительности ее рабочей смены в 11 часов 42 минуты.

В заключение обращаем Ваше внимание на то, что сама по себе оплата в размере среднего заработка всех рабочих часов, которые приходились бы на дополнительные выходные дни, предоставленные работнику в соответствии со ст. 262 ТК РФ и Правилами, не противоречит законодательству. Ведь положение работника от этого ни в коей мере не ухудшается, а работодатель в любом случае вправе предоставлять работнику размер гарантий больший по сравнению с тем, который предусмотрен законом (смотрите, например, часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Однако следует помнить, что возмещению из средств ФСС будут подлежать только выплаты за количество часов, не превышающее 32 часа в месяц.

 

  Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 кандидат юридических наук Широков Сергей

 Ответ прошел контроль качества

 

---

*(1) Справедливости ради отметим, что некоторые авторы придерживаются той позиции, что работнику в этом случае в качестве дня отдыха должна предоставляться только часть его смены, соответствующая оставшемуся количеству часов отдыха, рассчитанных в соответствии с п. 11 Правил (смотрите, например, ответ на вопрос, данный в журнале «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение». — 2015. — N 5).

*(2) В письме ФСС РФ от 05.05.2010 N 02-02-01/08-2082 особо подчеркивается, что для расчета среднего заработка, подлежащего выплате за дополнительные выходные дни, предоставляемые в соответствии со ст. 262 ТК РФ, нормы п. 10 Положения, устанавливающие правила расчета среднего заработка для выплаты отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск, не применяются, так как указанные дополнительные выходные дни не являются разновидностью отпусков.

 

 

 

Вопросы и ответы ADA: FMLA и защита занятости для родителей

Адвокаты часто слышат от родителей детей с инвалидностью, которые сталкивались с дискриминацией при приеме на работу из-за инвалидности своего ребенка. Эти родители часто спрашивают, защищает ли раздел I Закона об американцах-инвалидах (ADA) их и их детей от дискриминации при приеме на работу.

Вопросы, которые родители регулярно задают, касаются: 1) найма или увольнения на основании наличия у ребенка инвалидности; 2) медицинское страхование от работодателя; и 3) правила посещаемости и вопросы отпусков сотрудников.

Во всех этих областях есть некоторые средства защиты для родителей, но не все они подпадают под действие ADA. Однако, используя Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 г. и законы штатов, а также ADA, родители, работающие на застрахованных работодателей, могут объединить некоторые меры защиты во всех этих областях.

Охрана труда и страхование

Законно ли, что мой работодатель уволил меня после того, как мой ребенок родился с инвалидностью?	Нет. В соответствии с ADA и Законом о правах человека Миннесоты считается незаконным, когда работодатели, на которых распространяется действие страховки, дискриминируют квалифицированное лицо на том основании, что известно, что это лицо состоит в родстве с лицом, имеющим инвалидность. Это положение ADA об «ассоциации» применяется к родителям, но не ограничивается теми, кто состоит в семейных отношениях с человеком с ограниченными возможностями. Хотя ADA применяется только к работодателям с 15 или более сотрудниками, существует сопоставимый раздел Закона Миннесоты о правах человека, запрещающий дискриминацию на основе «ассоциации», который применяется ко всем работодателям Миннесоты, независимо от размера.
Может ли работодатель отказать мне в приеме на работу, поскольку медицинские потребности моего ребенка могут увеличить расходы на медицинское страхование?	В соответствии с Законом об американцах-инвалидах работодатель не может уволить или отказать в найме человека, потому что у этого человека есть член семьи или иждивенец с инвалидностью, которая не покрывается текущим планом медицинского страхования работодателя или которая может улучшить здоровье работодателя в будущем. затраты на уход.
Может ли работодатель предложить мне другой страховой пакет, чем другим работникам, из-за медицинских расходов моего ребенка?	Работодатели не могут уменьшить размер страховых выплат работнику только потому, что у этого работника есть иждивенец с инвалидностью. Это верно даже в том случае, если предоставление таких пособий приведет к увеличению расходов на медицинское страхование для работодателя.
Может ли медицинская страховка, предоставленная моим работодателем, исключить покрытие определенных видов инвалидности?	Нет. Различия на основе инвалидности незаконны в соответствии с ADA. Однако наложение ограничений на определенные лекарства и процедуры (например, бариатрическая хирургия или переливание крови) является законным, при условии, что все сотрудники и их семьи имеют одинаковые ограничения, а не только лица с ограниченными возможностями. EEOC также указал, что в некоторых случаях работодатели могут доказать, что практика страхования по инвалидности необходима для предотвращения резкого увеличения страховых взносов, доплат или франшиз или резкого изменения объема покрытия. это фактически делает план медицинского страхования недоступным для значительного числа других работников или настолько непривлекательным, что работодатель не может конкурировать в найме и удержании квалифицированных работников.
Мой ребенок часто посещает врача, лечится и носит ортопедические приспособления. Я беспокоюсь, что меня уволят, потому что я пропустил максимальное количество дней, разрешенное моим работодателем. Не дискриминирует ли меня эта политика, потому что она не дает мне времени, необходимого для ухода за моим ребенком-инвалидом?	Единообразно применяемая политика посещаемости не нарушает ADA, даже если она оказывает более серьезное влияние на людей с ограниченными возможностями или на сотрудников, члены семьи которых имеют инвалидность. Однако человек с инвалидностью может запросить изменение такой политики посещаемости в качестве разумного приспособления.
Дает ли ADA родителям право на разумные приспособления, такие как гибкий график, от своих работодателей?	Нет, это не так. ADA не требует от работодателя предоставления разумных приспособлений заявителю или сотруднику без инвалидности только потому, что это лицо состоит в отношениях с кем-то с инвалидностью. Это включает в себя отпуск или измененный график работы, который позволит родителям ухаживать за ребенком с инвалидностью. Однако Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни от 1993, и Закон штата Миннесота об отпуске по семейным обстоятельствам обеспечивает родителям защиту в этой области.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA)

Что такое Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни?	Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) — это федеральный закон, принятый в 1993 году. Закон требует от работодателей, на которые распространяется действие страховки, ежегодно предоставлять правомочным работникам неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель по определенным семейным и медицинским причинам. Примечание. Члены семьи военнослужащего с тяжелым ранением или заболеванием могут работать до 26 недель в году.
На каких работодателей распространяется действие FMLA?	FMLA распространяется на все государственные учреждения, включая государственных, местных и федеральных работодателей и местные образовательные учреждения (школы), а также работодателей из частного сектора, в которых работает 50 или более сотрудников.
Применяется ли закон FMLA по-разному к работникам государственного сектора?	Тест из 50 сотрудников не применяется к работникам государственного сектора или школам. Тем не менее, государственное учреждение или школьная система должны нанять 50 сотрудников в радиусе 75 миль от места проведения работ. Существуют специальные положения, которые применяются к работникам школ. Как правило, эти правила предусматривают, что отпуск по FMLA следует брать частями, когда отпуск требуется с перерывами или требуется ближе к концу учебного семестра.
Кто имеет право на работу в соответствии с FMLA?	Соответствующие требованиям сотрудники работают на работодателя, состоящего из 50 или более сотрудников, проработали в общей сложности не менее 12 месяцев, отработали не менее 1250 часов за предыдущие 12 месяцев И работают в месте, где работодатель нанял не менее 50 сотрудников в пределах 75 миль.
Когда вы имеете право на отпуск FMLA?	Застрахованный работодатель должен предоставить правомочному работнику в общей сложности до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода по одной или нескольким из следующих причин: рождение или передача ребенка на усыновление или приемную семью; для ухода за ближайшим родственником (супругой, ребенком или родителем) с тяжелым состоянием здоровья; или взять отпуск по болезни, когда сотрудник не может работать из-за серьезного состояния здоровья. Примечание. Родители ребенка старше 18 лет с умственными или физическими недостатками, как это определено ADA, могут использовать отпуск FMLA для ухода за своим взрослым ребенком.
Что FMLA считает «серьезными заболеваниями»?	Наиболее актуально для родителей детей с инвалидностью: FMLA считает, что «серьезные состояния здоровья» означают «продолжающееся лечение поставщиком медицинских услуг по поводу хронического или длительного состояния, которое является неизлечимым или, если его не лечить, может привести к период нетрудоспособности более трех календарных дней». Он также распространяется на болезни, травмы или физические или психические состояния, связанные с любым периодом нетрудоспособности или лечением, связанным со стационарным лечением; любой период, требующий отсутствия более трех календарных дней на работе, в школе или других повседневных делах, который также связан с постоянным лечением поставщика медицинских услуг; и дородовой уход.
Имею ли я право на какой-либо оплачиваемый отпуск в соответствии с FMLA?	FMLA требует только от работодателей предоставления неоплачиваемого отпуска. Однако работодатели или застрахованные работники могут использовать накопленный оплачиваемый отпуск для покрытия части или всего неоплачиваемого отпуска FMLA. Работодатель несет ответственность за определение оплачиваемого отпуска как отпуска FMLA на основании информации, предоставленной работником.
Могут ли оба родителя больного ребенка взять отпуск по FMLA одновременно?	Да. Каждый супруг имеет право на 12 отдельных рабочих недель отпуска за 12-месячный период для ухода за другим супругом или ребенком. Хотя ни закон, ни правила FMLA не касаются вопроса одновременного отпуска, федеральные суды пришли к выводу, что Конгресс намеревался разрешить работающим супругам брать одновременный отпуск по FMLA, даже если они работают у одного и того же работодателя.
Рискую ли я потерять свое медицинское страхование, пока я в отпуске?	Нет. Работодатели должны поддерживать групповое медицинское страхование для сотрудника, находящегося в отпуске по FMLA, если у сотрудника была такая страховка до отпуска. Работник должен платить обычную долю взносов медицинского страхования во время неоплачиваемого отпуска.
Должен ли отпуск FMLA браться целыми днями или целыми неделями или одним непрерывным периодом времени?	Отпуск в связи с серьезным состоянием здоровья может быть взят с перерывами, когда это «необходимо по медицинским показаниям». FMLA также разрешает отпуск в связи с рождением ребенка или передачу его на усыновление или приемную семью с перерывами, т. е. частями или за счет сокращения обычного еженедельного или ежедневного графика работы, при условии одобрения работодателем.
Что мне нужно сделать, чтобы запросить отпуск FMLA у моего работодателя?	От вас может потребоваться предоставить вашему работодателю предварительное уведомление за 30 дней, если необходимость в отпуске «предсказуема». Если такое предварительное уведомление невозможно или необходимость в отпуске нельзя предвидеть, вы должны уведомить своего работодателя как можно скорее.
Какие доказательства необходимы для моей болезни или болезни близкого члена моей семьи?	От вас могут потребовать предоставить документацию, называемую медицинской справкой, от поставщика медицинских услуг, который лечит вас или вашего ближайшего родственника.
Какие поставщики медицинских услуг могут выдавать свидетельство о серьезном заболевании?	Медицинские работники, которые могут предоставить свидетельство о серьезном состоянии здоровья, включают докторов медицины или остеопатов, уполномоченных государством на практику; ортопеды, стоматологи, клинические психологи, оптометристы и хиропрактики, имеющие разрешение на практику в штате; практикующие медсестры и акушерки; и практиков христианской науки.
Может ли мой работодатель отказать мне в предоставлении отпуска FMLA?	Если вы являетесь «правомочным» сотрудником, который выполнил требования FMLA к уведомлению и сертификации, и если вы не исчерпали свой отпуск FMLA за год, вам не может быть отказано в отпуске FMLA.
Потеряю ли я работу, если возьму отпуск по FMLA?	Как правило, нет. По возвращении после отпуска FMLA большинство сотрудников должны быть восстановлены на своей первоначальной работе с эквивалентной оплатой и льготами. Однако работодатель может отказать в восстановлении на работе, но не в использовании отпуска FMLA или сохранении медицинского страхования во время отпуска для некоторых высокооплачиваемых «ключевых» сотрудников. Если восстановление на работе вызовет «серьезный экономический ущерб», работодатель может отказать в восстановлении «ключевых» сотрудников после использования отпуска FMLA. Ключевой сотрудник — это наемный работник, который входит в число десяти процентов самых высокооплачиваемых сотрудников в пределах 75 миль от места работы.
Что делать, если мой работодатель не знает о Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни?	Ваш работодатель может обратиться в ближайший офис отдела заработной платы и рабочего времени Министерства труда США для получения информации и рекомендаций.
Что делать, если я считаю, что мой работодатель нарушает FMLA?	Вы можете подать или поручить другому лицу подать жалобу от вашего имени в Отдел заработной платы и рабочего времени Администрации стандартов занятости. Вы также можете подать иск в частном порядке.

Сообщество инвалидов нуждается в оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни

Хотя в Соединенных Штатах отсутствует постоянная национальная политика оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, она привлекает все большее внимание — особенно во время пандемии COVID-19 — как важнейшая защита на рабочем месте и необходимая часть сети социальной защиты. Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, который не связан с краткосрочными оплачиваемыми больничными, позволяет работникам на длительное время отсутствовать на работе, чтобы оправиться от серьезного заболевания или позаботиться о новом ребенке или тяжелобольном близком человеке, не жертвуя при этом своей работой. или зарплата. Это жизненно важная поддержка для работников с ограниченными возможностями, а также для членов семей, которые ухаживают за людьми с ограниченными возможностями.

Новый Центр американского прогресса Анализ опроса сотрудников Закона о семейных и медицинских отпусках 2018 года (FMLA) показал, что работники, которые могут иметь инвалидность, уже берут отпуск, хотя они с меньшей вероятностью получат заработную плату и с большей вероятностью будут испытывать финансовые трудности во время работы. в отпуске, чем все работники, уходящие в отпуск. Поскольку оплачиваемый семейный отпуск и отпуск по болезни могут помочь обеспечить занятость, здоровье и экономическую безопасность людей с ограниченными возможностями, эта политика должна рассматриваться как проблема прав инвалидов, за которую выступают защитники и политики.

Почему оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни имеет значение для сообщества инвалидов

Люди с ограниченными возможностями, определенные в Законе об американцах с ограниченными возможностями как лица, имеющие «физические или психические нарушения, которые существенно ограничивают одну или несколько основных жизненных чем люди без инвалидности нуждаются в оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни. В составе рабочей силы США насчитывается более 6 миллионов человек с инвалидностью, и этим людям может потребоваться доступ к оплачиваемому отпуску, чтобы отвлечься от работы, чтобы позаботиться о своем состоянии здоровья или позаботиться о члене семьи. Кроме того, 61 миллиону американцев с инвалидностью может понадобиться, чтобы члены их семей взяли оплачиваемый отпуск, чтобы обеспечить им уход, связанный с их состоянием здоровья. Более того, воздействие коронавируса может увеличить число людей с инвалидностью, нуждающихся в оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и в отпуске по болезни, поскольку все больше данных свидетельствует о том, что дальнобойщики — или те, кто продолжает жить с симптомами после коронавируса — и даже люди с легкой формой COVID-19симптомы испытывают долгосрочные последствия для их здоровья и благополучия.

Несмотря на важность оплачиваемого отпуска для людей с ограниченными возможностями, отсутствие постоянной национальной программы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни означает, что они остаются в опасном положении. В национальном масштабе только 21 процент всех гражданских работников имеют доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам, и только 40 процентов имеют доступ к краткосрочной страховке по нетрудоспособности. У работников с инвалидностью может быть меньше шансов получить оплачиваемый отпуск, поскольку они непропорционально заняты на неполный рабочий день и на низкооплачиваемой работе, где менее 10 процентов рабочей силы имеют доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам.

Работники с инвалидностью могут быть обеспокоены тем, что без оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и болезни, если им потребуется время для ухода за своим здоровьем или любимым человеком, они будут уволены из-за эйблизма или дискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями. Эти стереотипы, основанные на эйблизме, включают случаи, когда работодатели считают, что люди с инвалидностью не могут работать на равных с людьми без инвалидности или что их наем слишком дорог из-за потребностей в приспособлении. В то время как Закон об американцах-инвалидах запрещает дискриминацию при приеме на работу, программа оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, которая включает в себя защиту занятости, имеет решающее значение для помощи инвалидам в выходе на рынок труда и сохранении работы. Если работники с инвалидностью имеют доступ к программе оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и состоянию здоровья с сохранением рабочего места, они знают, что могут взять оплачиваемый отпуск без стигматизации или страха возмездия.

Новые результаты подчеркивают важность оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни

Данные последних опросов FMLA, проведенных в 2018 г. и опубликованных в июле 2020 г. для Министерства труда США, чтобы понять, как сотрудники относятся к FMLA, предоставляют убедительные доказательства того, что люди с инвалидностью нуждаются в оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и отпуске по болезни. Центр американского прогресса провел новый анализ опроса, в первую очередь обращая внимание на респондентов, которые в течение последних 12 месяцев брали отпуск по болезни из-за «постоянного состояния здоровья, которое время от времени влияет на способность работать, например, диабета, мигрени, депрессии». или рассеянный склероз» в качестве показателя статуса инвалидности.* Новые результаты анализа CAP представлены ниже.

• Новый анализ CAP показал, что почти 16 процентов работников, которые брали отпуск за последние 12 месяцев, возможно, сделали это по инвалидности, взяв отпуск по состоянию здоровья. Женщины и чернокожие рабочие были непропорционально представлены среди тех работников, которые брали отпуск по состоянию здоровья в течение последних 12 месяцев**
.
• Долгое время существовало ошибочное мнение, что люди с инвалидностью являются только получателями помощи, а не ее поставщиками. Но этот новый анализ показал, что 29процент работников, у которых может быть инвалидность (поскольку они брали отпуск по болезни из-за сохраняющегося состояния здоровья в течение последних 12 месяцев), также ухаживали за одним или несколькими детьми в возрасте до 18 лет.
• Люди с инвалидностью могут нуждаться в большем непосредственном уходе со стороны своей семьи, чтобы помочь управлять своим состоянием здоровья, и поэтому им может понадобиться, чтобы члены семьи имели доступ к оплачиваемому отпуску по уходу. Фактически, 29 процентов всех работников, которые в последний раз брали отпуск по уходу за прошлыми 12 месяцами, обеспечивали уход за человеком с текущим состоянием здоровья, таким как инвалидность.
• Согласно новому анализу CAP, работники, которые брали отпуск по болезни по состоянию здоровья, с меньшей вероятностью, чем все отпускающие, получали оплату во время отпуска и чаще сообщали о финансовых трудностях, чтобы свести концы с концами во время отпуска.*** Это особенно сложно, поскольку люди с инвалидностью уже сталкиваются с высоким уровнем бедности и многочисленными препятствиями на пути к экономической безопасности. Отсутствие доступа к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни обходится работникам и их семьям примерно в 22,5 миллиарда долларов в виде потери заработной платы каждый год.

Эти данные показывают, что люди с инвалидностью и их семьи нуждаются в отпуске, чтобы иметь возможность управлять своим здоровьем, особенно для того, чтобы иметь возможность периодически брать отпуск в связи с состояниями, которые могут обостряться или различаться по степени тяжести, а также для оказания помощи или получения помощи из их семьи.

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни должен включать людей с ограниченными возможностями

Законы об оплачиваемых отпусках в чрезвычайных ситуациях, принятые Конгрессом в связи с пандемией коронавируса, стали важным первым шагом к национальной программе оплачиваемых отпусков, но эти законы носят временный характер, исключая миллионы работников и не удовлетворяют потребности людей с ограниченными возможностями. В частности, 12 недель экстренного отпуска ограничиваются только уходом за ребенком и не включают медицинский отпуск и отпуск по уходу, которые имеют решающее значение для поддержки людей с ограниченными возможностями. Более того, экстренный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком первоначально был ограничен только родителями несовершеннолетних детей; Позже Министерство труда США издало правило, которое распространило его на родителей детей в возрасте 18 лет и старше и взрослых с ограниченными возможностями, которые могут нуждаться в уходе из-за воздействия коронавируса. Уроки законов о чрезвычайных оплачиваемых отпусках показывают, что Соединенным Штатам нужна программа постоянных оплачиваемых отпусков и что политики должны гарантировать, что она поддерживает людей с ограниченными возможностями.

Для того чтобы политика постоянного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни учитывала инвалидность, она должна основываться на комплексной и всеобъемлющей политике оплачиваемого отпуска, принятой в восьми штатах и ​​округе Колумбия. (TDI), за которым следуют еще три состояния с программами TDI и, совсем недавно, состояния без TDI. Данные этих государственных программ оплачиваемых отпусков доказывают, что они успешно улучшают здоровье и экономическую безопасность работников в своих штатах.

Эта государственная политика включает в себя ключевые компоненты, которые делают ее доступной для людей с ограниченными возможностями, например, комплексные цели отпуска, включая отпуск по болезни и уходу; расширенное определение семьи, позволяющее осуществлять уход за расширенной и избранной семьей; и прогрессивная замена заработной платы, чтобы низкооплачиваемые работники могли позволить себе взять отпуск. К сожалению, многие федеральные предложения об оплачиваемом отпуске являются полумерами, потому что они разрешают отпуск только родителям, ухаживающим за новорожденными детьми. Предложения, которые также направлены на финансирование оплачиваемого отпуска за счет сокращения пенсионных пособий по социальному обеспечению работников, подорвут социальное обеспечение — ту самую систему социальной защиты, на которую полагаются многие люди с ограниченными возможностями. Закон о семейном и медицинском страховании (СЕМЬЯ), впервые представленный в Конгрессе в 2013 году и созданный по образцу государственной политики оплачиваемого отпуска, является единственным федеральным предложением, которое является одновременно всеобъемлющим и инклюзивным.

Заключение

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни относится к правам инвалидов; постоянная национальная политика была бы невероятно полезной для людей с ограниченными возможностями и их семей. Сообщество людей с ограниченными возможностями должно активизировать ту же энергию, что и для сохранения Закона о доступном медицинском обслуживании, для поддержки всесторонних и инклюзивных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпусков по болезни, таких как Закон о СЕМЬЕ, в Конгрессе. По мере того, как люди с инвалидностью выходят на рынок труда или создают свои собственные семьи — избранные или биологические — доступ к программе оплачиваемых семейных и медицинских отпусков обеспечит им экономическую безопасность и гибкость, необходимые им для того, чтобы сосредоточиться на собственном здоровье или заботиться о близких. .

Диана Бош — политический аналитик по вопросам экономической безопасности женщин в Женской инициативе Центра американского прогресса. Ребекка Кокли — директор Инициативы по защите прав инвалидов в Центре.

Авторы хотели бы поблагодарить Шилпу Фадке и Сару Джейн Глинн за их вклад в эту колонку.

*Примечание авторов: в опросе сотрудников FMLA 2018 года респондентов не спрашивали, считают ли они себя инвалидами. Учитывая эту ограниченность данных опроса, этот анализ был сосредоточен конкретно на отпусках по болезни и на тех, у кого были постоянные проблемы со здоровьем. Авторы признают, что отпуск по болезни может быть слишком широким, поскольку он может охватывать людей с пожизненной инвалидностью, недавно ставших инвалидами и людей без инвалидности с серьезным заболеванием.