ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора \ КонсультантПлюс
ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 261 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
— Прекращение трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями
Путеводитель по трудовым спорам:
— Правомерно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата?
— Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?
— Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата многодетного отца, если он является единственным кормильцем в семье?
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Изменение и расторжение трудового договора \ КонсультантПлюс
Изменение и расторжение трудового договора
22. Беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, гарантируется перевод на другую работу (статья 254 ТК РФ).
В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы.
Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.
В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
23. Женщинам, лицам с семейными обязанностями и несовершеннолетним статьями 261, 269 ТК РФ установлены гарантии при расторжении трудового договора.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), с учетом положений статьи 269 ТК РФ судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора.
Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.
Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста пятнадцати лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка.
24. В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
КонсультантПлюс: примечание.
Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ с 1 сентября 2014 года статьи 52 и 63 ГК РФ изложены в новой редакции. Положения пункта 3 статьи 52, пункта 8 статьи 63 старой редакции содержатся в пункте 6 статьи 52, пункте 9 статьи 63 новой редакции соответственно.
Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации — на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (пункт 3 статьи 23, пункт 3 статьи 52, пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации).
25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
26. Необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др.
КонсультантПлюс: примечание.
ФЗ от 29.06.2015 N 201-ФЗ в ч. 2 ст. 261 ТК РФ внесены изменения, согласно которым срочный трудовой договор не расторгается также до окончания отпуска по беременности и родам при его предоставлении.
27. С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
28. Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.
29. Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
30. Обратить внимание судов на необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных определений.
Председатель Верховного Суда
Российской Федерации
В.М.ЛЕБЕДЕВ
Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Российской Федерации
В.
В.МОМОТОВ
Как беременные работницы в Калифорнии защищены в случае увольнения?
Как федеральное, так и калифорнийское законодательство предусматривают многочисленные гарантии защиты беременных сотрудниц до, во время и после родов. Средства защиты включают запрет на дискриминацию при приеме на работу и трудоустройстве, а также на увольнение по причине беременности или связанных с беременностью состояний, даже если для поведения работодателя также существуют законные основания. Когда федеральное и калифорнийское законы различаются, работодатель должен обеспечить большую защиту.
Общие права и средства защиты беременной сотрудницы штата Калифорния
Федеральные законы и законы штата Калифорния прямо запрещают дискриминацию на любом сроке или условиях занятости на основании беременности, родов или других связанных условий и требуют от работодателя предоставления разумных приспособлений (например, в соответствии с Законом об американцах-инвалидах, реструктуризации работы, неполного рабочего дня или изменение графика работы, перевод на другую работу и т.
Но, как правило, ни федеральный закон, ни закон штата Калифорния не требуют создания дополнительной незапланированной должности или открытия должности путем увольнения другого сотрудника, перевода более высокопоставленного сотрудника или повышения по иной причине неквалифицированного сотрудника. Как правило, разумность приспособления зависит от того, создает ли оно чрезмерные трудности, что нелегко установить, и это может частично зависеть от размера и глубины кармана работодателя.
Кроме того, как федеральное, так и калифорнийское законодательство, как правило, предоставляют беременной сотруднице отпуск продолжительностью не менее 12 недель, право на сохранение медицинской страховки, предоставляемой работодателем, во время отпуска и право вернуться на ту же или сопоставимую должность по окончании отпуска.
В соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) работодатель, имеющий 50 или более сотрудников в пределах 75 миль от работника, запрашивающего отпуск, должен предоставить 12-недельный неоплачиваемый отпуск по беременности, родам и уходу за новорожденным ребенком, при условии, что работник был трудоустроены не менее одного года и отработали не менее 1250 часов за последние 12 месяцев.
Некоторые работники штата Калифорния могут получить общий отпуск продолжительностью до семи месяцев с восстановлением на прежней или аналогичной должности. Семимесячная защита включает 12-недельный отпуск, предусмотренный Законом о правах семьи штата Калифорния (CFRA), в котором используются те же 50 сотрудников/75 миль/1250 часов, отработанных в течение предыдущих 12 месяцев, и четыре месяца в соответствии с инвалидностью по беременности. Закон об отпуске (PDL), который обеспечивает более широкий охват для работодателей с пятью или более сотрудниками, независимо от отработанных часов или стажа работы.
Несмотря на то, что отпуска по FMLA, CFRA и PDL не оплачиваются, работник может получать компенсацию через план работодателя или индивидуальный план краткосрочного страхования по нетрудоспособности или программы государственного страхования по нетрудоспособности (SDI) и пособия по оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам (PFL).
Что происходит в случае увольнения, ликвидации должности или другого увольнения?
Из-за риска ответственности работодатель обычно не решается уволить работницу из Калифорнии, которая беременна или находится в отпуске по беременности.
Хотя и федеральное, и калифорнийское законодательство запрещают дискриминационные увольнения, ни одно из них не запрещает безоговорочно увольнение с работы во время беременности или во время отпуска.
Увольнение, как правило, допустимо, если в противном случае работник не остался бы на работе, например, в случае увольнения или ликвидации должности. Осторожный работодатель может ограничить свою подверженность ненужной ответственности, рассмотрев несколько концепций:
(1) Обращайтесь с беременными работницами так, как если бы они не были беременны
Антидискриминационные законы в отношении беременных, как правило, направлены на обеспечение равного обращения со всеми работниками, независимо от различий или инвалидности.
Если работодатель увольняет или увольняет беременную сотрудницу по законным деловым причинам (например, по сокращению штата), а не по ее беременности, увольнение не должно вызывать проблем. Тем не менее, благоразумный работодатель получит юридическую консультацию, прежде чем принимать такое решение.
(2) Стандартизировать обращение со всеми работниками, получающими пособия по инвалидности
Антидискриминационные законы в отношении беременных также обычно толкуются как требующие, чтобы к любой беременности или инвалидности, связанной с беременностью, относились так же, как к другой временной нетрудоспособности и, в некоторых случаях, к другой временной нетрудоспособности, которую принимает работодатель.
Например, работодатель не может исключать беременность из программ защиты доходов (например, страхования по нетрудоспособности или планов выплат по болезни), которые покрывают другие виды временной нетрудоспособности. Более того, если какой-либо работодатель предоставляет отпуск продолжительностью более четырех месяцев по другим причинам краткосрочной нетрудоспособности, он должен соответственно увеличить период нетрудоспособности по беременности.
Также не может быть отрицательных расхождений в предоставлении оплачиваемого отпуска, надбавки за выслугу лет или других льгот, предоставляемых беременным работницам и другим работницам-инвалидам.
Короче говоря, когда работодатель принимает трудные кадровые решения для обеспечения эффективного ведения бизнеса, стандартизированные и справедливые действия и получение надежной юридической консультации должны снизить степень ответственности.
*Эта статья была написана летним сотрудником из Лос-Анджелеса Филиппом Ди Туллио,
.
Copyright © 2022, Norton Rose Fulbright LLP. Все права защищены.
Дизайн и платформа юридического блога от LexBlog
Обязанности работодателей во время беременности | Увольнение, сокращение штата и другие дисциплинарные меры
Сотрудница, находящаяся на испытательном сроке, сообщила мне, что беременна. Могу ли я продлить ей испытательный срок, если беременность повлияла на ее работу?
Вы не должны продлевать испытательный срок, если причиной плохой работы вашей сотрудницы является ее беременность или заболевание, связанное с беременностью. Но, если продление ее испытательного срока оправдано степенью плохой работы до того, как она забеременела, вы можете сделать это, потому что причина продления не связана с ее беременностью.
Могу ли я применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице?
Вы можете применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице только в том случае, если дело касается вопроса, не связанного с ее беременностью, например, если вы считаете, что она поступила нечестно.
Сотрудница говорит, что не может присутствовать на дисциплинарном собрании из-за болезни, связанной с беременностью. Должен ли я изменить дату?
Да, обычно. Вы должны назначить время, когда она достаточно поправится, чтобы прийти. Если вы предпримете меры на собрании, когда она не сможет присутствовать из-за болезни, связанной с беременностью, это может быть
Я решил проверить плохую работу с сотрудником. Прежде чем я приму меры, она скажет мне, что беременна. Должен ли я изменить дату?
Да, обычно. Вы должны назначить время, когда она достаточно поправится, чтобы прийти. Если вы предпримете меры на собрании, когда она не сможет присутствовать из-за болезни, связанной с беременностью, это может быть дискриминация по беременности .
Могу ли я уволить беременную сотрудницу?
Да, но только если увольнение не связано с:
- беременностью
- болезнь, связанная с беременностью
- в ожидании отпуска по беременности и родам, или
- пол.
Если вы увольняете беременную сотрудницу, вы должны предоставить ей письменное объяснение того, почему она была уволена.
Если сотрудник непрерывно работал на вас в течение как минимум двух лет, вы также должны доказать наличие уважительной причины для увольнения и соблюдение справедливой процедуры. Что нужно сделать, чтобы увольнение было справедливым, см. на странице www.acas.org.uk/dgcode2009.
Должен ли я предоставить сотруднику возможность обжаловать увольнение?
Да, вы должны разрешить обжалование решения, и по возможности оно должно быть заслушано лицом выше лица, принявшего решение об увольнении работника.
Что делать, если сотрудница угрожает увольнением или увольняется, заявив, что это связано с дискриминацией?
Сначала вы должны выяснить, почему она говорит, что подверглась дискриминации, а затем постараться убедить ее, что вы примете меры для расследования (при необходимости), чтобы решить ее проблемы.
Если она уже подала в отставку, и вы думаете, что это произошло из-за недоразумения, вы можете попросить ее пересмотреть свое заявление об отставке. Лучше всего воспользоваться советом.
Беременная сотрудница требует конструктивного увольнения. Что это значит?
Чтобы требовать конструктивного увольнения, ваша сотрудница должна показать, что:
- Вы вели себя так плохо, что включает в себя дискриминацию по отношению к ней, что доверие между вами в корне подорвано.
- Она уволилась из-за вашего поведения или поведения вашего сотрудника.
- Она не будет долго ждать, прежде чем уйти в отставку. Если она будет ждать слишком долго, вы можете возразить, что она приняла такое поведение, продолжая работать.
Должен ли я принимать какие-либо специальные меры для беременных сотрудниц, если я рассматриваю возможность увольнения?
Вы должны убедиться, что вы не ставите беременную женщину в невыгодное положение из-за ее беременности.
Общее руководство по увольнениям доступно по адресу https://www.gov.uk/redundant-your-rights/overview. Существует также подробное руководство Комиссии по вопросам равенства и прав человека/ACAS для сотрудников и работодателей по «управлению увольнениями беременных сотрудников и лиц, находящихся в декретном отпуске»: //www.equalityhumanrights.com/publication/managing-redundancy-pregnant-employees-and -те-декретный-отпуск.
Что мне нужно сделать, чтобы процедура увольнения была справедливой и не дискриминировала никого из моих сотрудников?
Вы должны следовать честному процессу. Необходимо выполнить следующие действия:
- Определите, возникает ли избыточность и почему. Если вы не уверены, см. руководство Acas.
- Проконсультируйтесь с любым профсоюзом (если он есть) и с работниками, в том числе с отсутствующими по болезни, связанной с беременностью, или в декретном отпуске.
- Определите соответствующих сотрудников, которые могут быть затронуты увольнением (которые не могут быть ограничены одной и той же работой или классом).
- Разработайте критерии отбора людей для увольнения, которые имеют отношение к предстоящей работе, являются прозрачными, объективными и поддающимися измерению.
- Определите, кто в вашем бизнесе будет выбирать тех, кто будет рассматриваться на предмет увольнения. Лицо должно ознакомиться с работой, опытом, квалификацией, навыками всех затронутых работников, включая работников, отсутствующих по причине беременности.
- Проконсультируйте всех затронутых сотрудников о критериях увольнения и о том, как они были оценены, чтобы они могли исправить любые ошибки.
- Обеспечить справедливую процедуру рассмотрения подходящей альтернативной работы.
- Убедитесь, что у вас есть честный и прозрачный способ рассмотрения любой апелляции. Привлеките к рассмотрению апелляции более старшего руководителя, если можете.
По каким вопросам я должен проконсультироваться, когда планирую увольнять сотрудников?
Вам необходимо проконсультироваться со всеми сотрудниками по поводу:
- Причины увольнения и затрагиваемые должности.
- Рассмотрение альтернатив принудительным увольнениям, таких как увольнение по собственному желанию или сокращенный рабочий день.
- Критерии отбора сотрудников, которым грозит увольнение.
- Как проводилась оценка подбора сотрудника при увольнении.
- Любая подходящая альтернативная работа.
Вы должны убедиться, что любые беременные сотрудницы, не работающие, например, из-за болезни, связанной с беременностью, имеют такой же доступ к консультационной информации, как и другие сотрудницы.
Как выбрать правильные критерии отбора для сокращения сотрудников?
Если вы используете процесс отбора, чтобы решить, кого сократить, он должен быть прозрачным, объективным и измеримым. Типичные критерии включают:
- индивидуальные навыки, квалификацию
- производительность или способность к работе
- учет посещаемости и отсутствия
- дисциплинарная книжка и
- отзыв клиента.
Если вы решили использовать производительность в качестве одного из основных критериев отбора, вы должны убедиться, что вы не ставите в невыгодное положение беременных сотрудниц или женщин, находящихся в декретном отпуске. Например:
- Если последняя оценка производительности проводилась во время беременности или отпуска по беременности и родам и по этой причине показала более низкие баллы, чем обычно, это не должно приниматься во внимание в отношении критериев отбора.
- Если сотрудница пропустила цикл аттестации из-за болезни, связанной с беременностью, или из-за отпуска по беременности и родам, рекомендуется рассмотреть возможность использования предыдущей аттестации и присвоения того же балла, если нет веской причины (не связанной с ее беременностью) для присвоения другого балла. Она не должна быть ущемлена, если она пропустила цикл оценки эффективности из-за болезни, связанной с беременностью, или отпуска по беременности и родам.
Как я могу гарантировать, что беременная женщина или женщина, находящаяся в декретном отпуске, не окажется в невыгодном положении?
Прежде всего важно подумать о том, как она может оказаться в неблагоприятном положении из-за беременности или декретного отпуска, и постараться устранить любое возможное неблагоприятное положение.
Например:
- Болезнь, связанная с беременностью, может повлиять на ее работоспособность, поэтому ее следует не принимать во внимание.
- Она может пропустить то, что происходит на работе, например информацию о событиях на рабочем месте, поэтому убедитесь, что она в курсе.
- Если предстоит собеседование, постарайтесь провести его в удобное для работника время и не слишком близко к рождению.
- Если требуется собеседование, убедитесь, что их уведомили заблаговременно (например, чтобы договориться о присмотре за детьми и быть в курсе событий, связанных с работой).
Какой тип критериев выбора резервирования может быть дискриминационным?
Следующие критерии выбора могут быть дискриминационными:
- Увольнение сотрудницы из-за болезни или отсутствия на работе в связи с беременностью.
- Оценка производительности труда беременной сотрудницы за период, когда она страдала заболеванием, связанным с беременностью, даже если она не брала отпуск.
- Цели, которые были измерены в период, когда беременность повлияла на ее работу.
- Количество и размер клиентов, когда беременная сотрудница сдала своих клиентов из-за предстоящего отпуска по беременности и родам.
- В отсутствие фактической оценки присвоить ей «средний балл», когда в ходе предыдущей оценки она получила «хорошо» или «исключительно» (если нет причины, не связанной с ее беременностью, для присуждения более низкой оценки).
- Критерии, ставящие в невыгодное положение работников, занятых неполный рабочий день, например способность работать по мере необходимости или работать сверхурочно.
Если я отношусь к женщине в декретном отпуске лучше, чем другие работники, могут ли другие работники пожаловаться? Что мне делать?
Это может произойти, например, если женщине, находящейся в декретном отпуске, автоматически присваивается высший балл за работу, чтобы устранить любой недостаток, поскольку она не может быть должным образом оценена во время декретного отпуска.
Тогда она может избежать увольнения, потому что ее баллы выше, чем у мужчины. В результате мужчина оказывается в невыгодном положении, если его увольняют и он может заявить, что он подвергся дискриминации из-за своего пола.
Если есть возможность устранить какой-либо недостаток женщины, находящейся в декретном отпуске, не ущемляя при этом мужчину, то это лучший вариант. Например, если вы оцениваете работу сотрудников за период, когда женщина находится в декретном отпуске, вы можете использовать для нее другой период оценки, который не ставит ее в невыгодное положение из-за ее беременности или декретного отпуска.
Я решил проверить плохую работу с сотрудником. Прежде чем я приму меры, она скажет мне, что беременна. Что мне делать?
Сотрудница может предположить, что вы принимаете меры, потому что она беременна. Вы должны показать, что это не так, например, показав, что вы приняли решение до того, как узнали о ее беременности.
Что делать, если есть подходящая работа для сотрудницы, которая собирается уйти в декретный отпуск, но мне нужно ее заполнить немедленно?
Было бы дискриминацией отказать в предложении такой работы сотруднице, которая собирается уйти в декретный отпуск, потому что она не может приступить к работе до окончания своего декретного отпуска.
Если есть подходящая альтернативная работа, могу ли я предложить ее лучшим из высвобождаемых сотрудников или я должен предложить ее беременной сотруднице?
Беременные сотрудницы не имеют приоритета перед вакансиями при увольнении. Тем не менее, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, усыновлении или совместном отпуске по уходу за ребенком, имеют приоритет, и им должна быть предложена подходящая альтернативная работа, прежде чем другие могут быть рассмотрены для нее.
Чтобы решить, является ли работа подходящей и уместной, закон говорит, что она должна быть не хуже, чем предыдущая работа работника в отношении местоположения, сроков, условий и статуса, и она должна быть способна выполнять эту работу.
Например, если вакансия находится в другом месте и создает для сотрудницы дополнительные проблемы с уходом за ребенком и переездом, она может не подойти, и в этом случае, если она откажется, она не потеряет своего права на выходное пособие.
Что мне делать, если сотрудница выражает обеспокоенность несправедливым обращением с ней из-за ее беременности, хотя я знаю, что это не так?
Это будет зависеть от обстоятельств, но в любой ситуации, если сотрудница предполагает, что с ней плохо обращались из-за ее беременности, а это не так, рекомендуется обсудить ее опасения, убедить ее, почему какое-либо лечение не было назначено к ее беременности, или скажите, что вы расследуете это. Хорошей практикой является объяснение ситуации с вашей точки зрения и разъяснение любых недоразумений. Например:
- Если возникло недопонимание, укажите причину. Например, если она считает, что другие сотрудники получили прибавку к зарплате, но не она, вы можете объяснить, что никто не получил прибавку к зарплате, если это так, или сказать, почему она этого не сделала.
- Если она ожидала повышения, потому что ей это обещали, но считает, что этого не произошло из-за беременности, объясните, почему ее не повысили, и объясните, как она может быть повышена в будущем. В качестве альтернативы, вы могли бы пересмотреть ее продвижение по службе, если это возможно.
- Если заявление касается обращения с ней другого сотрудника, скажите, что вы проведете расследование и вернетесь к ней.
- Если ей грозит увольнение, и она считает, что она единственная, и причина в ее беременности, объясните, почему существует ситуация увольнения и почему это не связано с ее беременностью. Если возможно, ответьте на все ее вопросы.
- Если она обеспокоена тем, что ее работа изменится после того, как она сообщила вам о своей беременности, лучше всего согласиться с тем, что ее не следует менять, или согласовать альтернативу, приемлемую для нее.
- Если вы критиковали ее выступление, и она говорит, что на это повлияло заболевание, связанное с беременностью, вы можете объяснить, почему ваша критика не связана с ее беременностью.
В качестве альтернативы, вы могли бы пересмотреть ее продвижение по службе, если это возможно.Что делать, если сотрудник подает жалобу без неформального обсуждения?
Если сотрудница подает жалобу и не предпринимала неофициальных попыток обсудить свои опасения до подачи жалобы, иногда имеет смысл попытаться урегулировать ее неофициально, не проходя всю процедуру подачи жалобы, если ваш сотрудник согласен.
Если она не согласна, вам следует расследовать жалобу, используя руководство ACAS о том, как справляться с жалобами.
Должен ли я предоставить сотруднику возможность обжаловать увольнение?
Да, вы должны разрешить обжалование решения. По возможности его должно заслушивать лицо более старшее, чем лицо, принявшее решение об увольнении работника.
Может ли сотрудница, которая считает, что с ней плохо обращались, написать мне, задавая вопросы о ее обращении, и должен ли я отвечать?
Сотрудник может задавать вопросы в соответствии с неофициальной процедурой ACAS, и хотя по закону вы не обязаны отвечать, рекомендуется это сделать, поскольку это может быть принято во внимание, если дело будет передано в суд по трудовым спорам.
Существует Кодекс ACAS, в котором изложен порядок задавания таких вопросов и то, как должен отвечать работодатель.
В следующих шагах изложены основные вопросы, которые респондент должен учитывать при принятии решения о том, как отвечать на вопросы.